Unde managerii duc greșit la evaluarea performanțelor?
Iată patru dintre cei mai mari probleme ale managerilor și experienței angajaților cu evaluări de performanță . Dacă sunteți clar cu privire la probleme, aveți posibilitatea să remediați problemele.
Evaluările de performanță sunt anuale
Începeți cu faptul că evaluările performanțelor sunt de obicei anuale. Angajații au nevoie de feedback și de planificarea obiectivelor mult mai frecvent decât anual.
Angajații au nevoie de feedback săptămânal, chiar și zilnic . Acest feedback le face să se concentreze asupra obiectivelor lor cele mai importante. De asemenea, le oferă coaching-ul de dezvoltare pentru ai ajuta să își sporească capacitatea de a contribui. Feedback-ul le recunoaște, de asemenea, pentru contribuțiile lor.
Angajații au nevoie și răspund cel mai bine la clarificarea așteptărilor din partea managerului. Feedback-ul și stabilirea obiectivelor anuale doar nu îl taie în mediul de lucru modern. În acest mediu, obiectivele se schimbă în mod constant. Lucrarea este evaluată constant pentru relevanță, importanță și contribuție.
Clientul are nevoie de schimbare cu o astfel de frecvență încât numai aglomerația să răspundă în timp util. Acesta este ceea ce trebuie să facă feedback-ul de performanță - să răspundă în mod repetat și cu reacție serioasă în timp util.
Evaluarea performanței ca o cursă
Managerii, care nu cunosc mai bine, fac evaluări ale performanței într-o prelegere cu privire la felul în care angajatul sa descurcat bine în acest an și cum se poate îmbunătăți angajatul. Într-un exemplu, angajații au raportat la HR că au considerat că întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței trebuia să fie o conversație.
Managerul lor a folosit 55 din cele 60 de minute pentru a-și preda membrii personalului de raportare despre performanțele lor - atât bune, cât și rele. Feedback-ul angajaților a fost retrogradat la mai puțin de cinci minute. Nu este vorba despre o discuție de evaluare a performanței.
În plus, odată ce un manager îi spune unui angajat despre probleme legate de munca sau un eșec în performanța lor, angajații tind să nu audă nimic altceva pe care managerul trebuie să-l spună că este pozitiv cu privire la performanța lor. Deci, sandwich-ul de feedback în care managerii laudă un angajat, apoi îi dau angajatului feedback negativ care este urmat, din nou, de feedback-ul pozitiv este o abordare ineficientă în furnizarea feedback-ului necesar.
Deci, este o problemă de combinație. Cele mai bune evaluări ale performanței sunt o discuție bidirecțională și se concentrează asupra evaluării performanței proprii a angajatului și stabilirii propriilor scopuri de îmbunătățire.
Evaluarea performanțelor și dezvoltarea angajaților
Evaluările de performanță se concentrează rar asupra dezvoltării abilităților și abilităților angajatului . Ele nu oferă angajaților timp și resurse din partea organizației despre modul în care vor încuraja angajații să își dezvolte abilitățile în domenii de interes pentru angajat.
Scopul evaluării performanței este de a oferi feedback de dezvoltare care să îi ajute pe angajat să continue să crească în abilitățile și abilitatea de a contribui la organizație.
Este oportunitatea managerului de a organiza un schimb clar despre ceea ce organizația se așteaptă și are nevoie și mai mult de la angajat. Ce ocazie pierdută dacă un manager utilizează întâlnirea în orice alt mod.
Evaluări de performanță și plăți
Într-un al patrulea fel ca evaluările performanțelor să se rătăcească adesea, angajatorii se conectează la evaluările performanței cu suma pe care salariatul o va primi un angajat . Atunci când aprecierea este un factor decisiv în ridicarea angajaților, acesta își pierde capacitatea de a ajuta angajații să învețe și să se dezvolte.
Veți instrui angajații să ascundă și să acopere problemele. Ei vor seta managerul lor să fie blind-uri de probleme sau o problemă în viitor. Ele vor aduce numai pozitive la reuniunea de evaluare dacă sunt angajați obișnuiți.
Nu vă așteptați vreodată să discutați onest despre îmbunătățirea performanței unui angajat dacă rezultatul discuției va afecta venitul angajatului.
Nu are sens perfect? Știi asta, deci de ce să mergi acolo? Ar trebui să fie o componentă a sistemului dvs. de stabilire a salariilor.
Lăsați angajații dvs. să știe că veți baza la o serie de factori - și să le spuneți ce factori sunt în compania dvs. anual. Angajații au amintiri scurte și trebuie să le reamintiți în fiecare an despre modul în care veți lua decizii privind majorările de merit .
Dacă compania dvs. are o abordare la nivel de companie - și multe companii fac aceste zile - chiar mai bine. Veți avea suport și backup deoarece toți angajații vor primi același mesaj. Misiunea dvs. va fi consolidarea mesajului în timpul întâlnirii de evaluare a performanței.
Conectarea evaluării la oportunitatea unui angajat de a crește salariul neagă cea mai importantă componentă a procesului - obiectivul de a ajuta angajatul să se dezvolte și să se dezvolte ca urmare a feedback-ului și a discuțiilor din cadrul reuniunii de evaluare a performanței.
Dacă puteți influența aceste patru mari probleme în evaluarea performanțelor, veți merge mult spre un sistem util, de dezvoltare în care vocea angajatului joacă un rol important. Aceasta este modalitatea corectă de abordare a evaluării performanței.