De ce organizațiile fac evaluarea performanței angajaților
Managerii urăsc recenziile angajaților pentru că nu le place să stea la judecată cu privire la munca unui angajat. Ei știu că dacă evaluarea performanței este mai mică decât cea stelară, ei riscă să-i alieneze pe angajat .
În același timp, angajații urează evaluarea performanței, deoarece aceștia nu doresc să fie judecați. Ei tind să ia sugestii pentru îmbunătățirea performanțelor personal și negativ.
Managementul performanței , pe de altă parte, oferă avantajele pe care organizațiile le caută în evaluarea performanțelor. Dar, managementul performanței, a participat efectiv și cu mentalitatea corespunzătoare, realizează aceleași obiective și multe altele. Managementul performanței oferă, de asemenea, avantaje suplimentare atât managerului, cât și angajatului.
Întrebarea de față este motivul pentru care organizațiile ar dori să solicite angajaților să participe fie la evaluarea performanțelor angajaților, fie la un sistem de management al performanței . Există motive întemeiate pentru a susține conceptul de bază al evaluării performanței. Sunt puțini fani ai procesului tradițional.
În cazul în care evaluarea performanței angajaților se potrivește
Într-o anumită formă, majoritatea organizațiilor au un plan general pentru succesul afacerii.
Procesul de evaluare a performanței angajaților, inclusiv stabilirea obiectivelor , măsurarea performanțelor, feedback-ul regulat al performanței , autoevaluarea , recunoașterea angajaților și documentarea progresului angajaților , asigură acest succes.
Procesul - realizat cu grijă și înțelegere - îi ajută pe angajați să vadă modul în care locurile lor de muncă și contribuțiile așteptate se încadrează în imaginea mai largă a organizației lor.
Procesele de evaluare mai eficiente realizează aceste obiective și au beneficii suplimentare. Evaluările de performanță documentate sunt instrumente de comunicare care asigură supraveghetorului și membrilor personalului său de raportare informații clare cu privire la cerințele fiecărui angajat.
Evaluarea comunică, de asemenea, rezultatele dorite sau rezultatele necesare pentru activitatea fiecărui angajat și definește modul în care acestea vor fi măsurate.
Obiectivele evaluării performanței angajaților
Acestea sunt cele cinci obiective ale unui proces eficient de evaluare a angajaților.
1. Angajatul și supraveghetorul sunt clare cu privire la obiectivele angajatului , la rezultatele sau ieșirile necesare și la evaluarea succesului contribuțiilor. Scopul dvs. în evaluarea angajaților este de a motiva un nivel ridicat de calitate și cantitate în munca pe care angajatul o produce.
2. Scopurile celor mai bune evaluări ale performanței angajaților includ, de asemenea, dezvoltarea angajaților și îmbunătățirea organizațională. Evaluarea performanței angajaților ajută angajații să realizeze atât dezvoltarea personală, cât și obiectivele organizaționale. Actul de scriere a scopurilor ia angajatul cu un pas mai aproape de a le realiza.
Deoarece obiectivele, livrările și măsurătorile sunt negociate într-o evaluare eficientă a performanței angajaților, angajatul și supraveghetorul se angajează să le realizeze.
Scopurile scrise de dezvoltare personala sunt angajamentul organizatiei de a ajuta angajatul sa se dezvolte in cariera sa.
3. Evaluarea performanței angajaților oferă dovezi legale, etice și vizibile, conform cărora angajații au fost implicați activ în înțelegerea cerințelor locului de muncă și a performanței acestora. Setarea obiectivului de însoțire, feedback-ul privind performanța și documentația asigură angajaților înțelegerea rezultatelor necesare. Scopul evaluării performanței angajaților este de a crea o documentație precisă de evaluare pentru a proteja atât angajatul, cât și angajatorul.
În cazul în care un angajat nu reușește sau își îmbunătățește performanța, rezultatele documentației de evaluare a performanței pot fi folosite pentru a dezvolta un plan de îmbunătățire a performanței (PIP) .
Acest plan oferă obiective mai detaliate, cu un feedback mai frecvent către un angajat care se străduie să efectueze.
Scopul unui PIP este îmbunătățirea performanței angajatului, dar neperformanța poate conduce la acțiuni disciplinare până la încetarea contractului de muncă .
4. În multe organizații, clasamentele numerice sunt folosite pentru a compara performanța unui angajat cu performanța altor angajați. Ratingurile numerice sunt componente frecvente ale acestor sisteme.
Indiferent cât de echitabil și nediscriminatoriu aceste ratinguri sunt făcute să apară prin stabilirea nesfârșită a criteriilor de rating, ele se înmulțesc, în fond, cu opinia managerului privind performanța unui angajat. De aceea, componentele numerice în procesul de evaluare a performanței angajaților nu sunt recomandate.
5. Evaluarea performanței angajaților oferă dovezi ale proceselor nediscriminatorii de promovare , plăți și recunoaștere. Acesta este un aspect important în managerii de formare pentru a efectua evaluări de performanță ale angajaților consecvente, periodice și nediscriminatorii. Doriți să asigurați măsurarea echitabilă a contribuției unui angajat la realizarea muncii,
Documentarea succesului și a nerealizării obiectivelor este o componentă critică a procesului de evaluare a performanței angajaților.
În timp ce sistemele de evaluare a performanței angajaților iau multe forme, de la organizație la organizație, acestea sunt componentele pe care organizațiile le includ cel mai probabil. Unele sunt mai eficiente decât altele.
Dar obiectivele pentru sistemul de evaluare a performanței angajaților, procesul de evaluare sau procesul de management al performanței sunt similare. Diferențele apar în abordarea și detaliile. Și asta poate face diferența în modul în care sistemul de evaluare a performanței este perceput și realizat de angajați.