Mențineți siguranța de a pierde procesele de încetare a abuzului prin tratarea legală și echitabilă a angajaților atunci când vă întrerupeți angajarea din orice motiv, dacă aveți disponibilizări motivate din punct de vedere financiar, probleme de performanță sau altele.
Fost angajați care plătesc terminarea greșită Deseori caută un sclav
În general, un angajat care este concediat este furios, nefericit și căutând pe cineva care să-l învinuiască atunci când se termină munca lui. Angajatul trebuie să se confrunte cu întrebări și preocupări din partea membrilor familiei și a prietenilor, care nu au putut fi informați niciodată că angajatul se confruntă cu probleme de performanță și coaching de performanță la locul de muncă.
Nici angajatul mediu nu se întoarce acasă și nu împărtășește toate greșelile pe care le-a făcut sau problemele cu care se confruntă în a-și desfășura activitatea sau a-și îndeplini responsabilitățile. Uneori, angajații chiar se înșeală să creadă că, în timp ce problemele legate de performanță i-au atras atenția, ele nu sunt serioase.
De fapt, în mod normal, un angajat își ascunde problemele de performanță de la membrii familiei. Permite angajatului să salveze fața, să facă scuze și, în general, să-și refuze responsabilitatea pentru încetarea definitivă a locului de muncă .
Aceasta lasă membrii familiei mai surprinși decât angajatul dacă angajatul este sincer cu el însuși atunci când are loc încetarea locului de muncă.
Angajatorii nu se confruntă, în general, cu acuzații de încetare a abuzului, care le consideră răspunzătoare, cu excepția cazului în care acțiunile lor sunt ilegale. Nu contează cât de mult se poate simți neloial sau nejustificat angajatului sau membrilor familiei sale, ceea ce nu face ca încetarea angajării să fie ilegală, nejustificată sau greșită.
Angajatorii, în cele mai multe state, aderă la un angajament la standardul de voință în care angajatorul are dreptul de a trage un angajat, iar un angajat are dreptul să renunțe la locul de muncă - la alegere.
Considerații de evitare a taxelor de încetare necorespunzătoare
Terminarea muncii devine terminată în mod greșit în aceste circumstanțe înguste. (Acestea nu sunt complete, dar enumeră cele mai des întâlnite posibilități.)
- Încălcarea contractului: angajatorul are obligația legală de a respecta toate componentele unui contract de muncă , negociat de uniune sau altfel. Majoritatea contractelor de muncă au clauze de încetare a contractului de muncă pe care angajatorul trebuie să le onoreze.
- Încălcarea contractului implicit: angajatorul trebuie să se asigure că societatea nu implică în scris sau verbal că locul de muncă este protejat sau garantat sau că există alte obligații necontractuale. Acesta este motivul pentru care majoritatea angajatorilor solicită angajaților să semneze o declarație a unui angajat care prevede că documentele companiei scrise oferă orientări, nu un contract.
- Încălcarea legământului de bună credință și a tranzacțiilor corecte: angajatul rezident poate încerca să dovedească faptul că încetarea lor a fost nedreaptă și că un angajator nu la împușcat pentru o cauză bună , în unele state.
Este extrem de dificil să se demonstreze dacă un angajator a păstrat chiar și o mică parte din documentația privind problemele de performanță ale unui angajat și consilierea și coaching-ul managerial. Angajații terminați vor găsi, în general, că angajarea la alegere este factorul decisiv mai important.
- Discriminare ilegală: discriminarea în ceea ce privește angajarea este ilegală. Fostul angajat trebuie să depună o plângere la Comisia pentru Ocuparea Forței de Muncă (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) și, probabil, la comisia pentru drepturile civile de stat, înainte de a angaja un angajator în instanță. Un angajator protejează organizația de astfel de acuzații, practicând o îngrijire strictă pentru a evita discriminarea la locul de muncă sau apariția unei discriminări la locul de muncă, din orice motiv.
De exemplu, într-o situație de concediere , un angajator trebuie să demonstreze motive nediscriminatorii pentru motivul pentru care fiecare angajat disponibilizat a fost selectat. Înlăturarea tuturor membrilor unui departament eliminat sau eliminarea celor 10% din totalul angajaților cu cel mai mic vechime poate menține angajatorii în siguranță de la plata cheltuielilor de discriminare.
Angajatorii ar trebui să solicite consultanță juridică la prima indicație că un fost angajat intenționează să aplice anumite forme de contestații ilicite de descărcare de gestiune.
În mod normal, va apărea fie în conversație, în corespondența trimisă prin e-mail, fie în cazul în care fostul angajat nu a acceptat și nu a semnat contractul de încetare a contractului de muncă sau de reziliere .
Uneori, totuși, primul angajament al angajatorului privind o problemă apare atunci când un pachet de constatare a informațiilor provine de la agenții de stat sau federale de discriminare.
Chiar dacă angajatorul are certitudinea cristalului că gestionarea terminării contractului de muncă este legală, etică și adecvată, avocatul are mai multă experiență în situații de încetare a abuzurilor decât angajatorul mediu. Căutați sfatul.
Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că Susan depune toate eforturile pentru a oferi pe acest site informații de bază privind managementul resurselor umane, angajator și consultanță la locul de muncă, dar nu este un avocat, iar conținutul site-ului nu trebuie interpretat ca consultanță juridică. Site-ul are o audiență la nivel mondial, iar legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la o țară la alta, astfel încât site-ul nu poate fi definitiv pentru toate acestea pentru locul de muncă. Când sunteți îndoieli, căutați întotdeauna sfat juridic. Informațiile de pe site sunt furnizate numai pentru îndrumare, niciodată ca consultanță juridică.