Ce este feedback-ul 360 de grade?
Gresit. vorbim de organizații care fac o sarcină precară de a introduce și de a pune în aplicare feedback 360 de grade sau multi-rater. Într-adevăr, discutăm și despre organizații care fac o treabă bună de a introduce feedback de 360 de grade .
Nimic nu ridică agitate ca o schimbare în metodele de feedback de performanță, mai ales atunci când acestea afectează deciziile de compensare.
Ce este feedback-ul 360 de grade?
Feedback-ul la 360 de grade este o metodă și un instrument care oferă fiecărui angajat posibilitatea de a primi feedback de la supervizor și de la patru la opt colegi, care raportează membrii personalului, colegii și clienții. Cele mai multe instrumente de feedback 360 de grade sunt, de asemenea, răspunse de fiecare persoană într-o autoevaluare.
Feedback-ul la 360 de grade permite fiecărui individ să înțeleagă modul în care eficacitatea acestuia ca angajat, coleg de muncă sau membru al personalului este privită de alții. Cele mai eficiente procese de feedback 360 de grade oferă feedback care se bazează pe comportamente pe care ceilalți angajați le pot vedea.
Feedback-ul oferă o perspectivă asupra abilităților și comportamentelor dorite în organizație pentru a realiza misiunea , viziunea și obiectivele și pentru a trăi valorile . Feedback-ul este ferm plantat în comportamentele necesare pentru a depăși așteptările clienților.
Persoanele care sunt alese ca raporte sau furnizori de feedback, de obicei, sunt selectate într-un proces comun de către organizație și angajat. Acestea sunt persoane care, în general, interacționează în mod obișnuit cu persoana care primește feedback .
Scopul feedback-ului la 360 de grade este de a ajuta fiecare individ să-i înțeleagă punctele forte și punctele slabe și să contribuie la înțelegerea aspectelor muncii sale care necesită o dezvoltare profesională.
Dezbateri de toate felurile sunt înflăcărate în lumea organizațiilor despre cum să:
- Selectați instrumentul de feedback și procesați-l
- Alegeți evaluatorii
- Utilizați feedback-ul
- Consultați feedback-ul
- Gestionați și integrați procesul într-un sistem de management al performanței
Feedback-ul la 360 de grade este un plus pozitiv pentru sistemul dvs. de management al performanței atunci când este implementat cu grijă și formare pentru a permite oamenilor să servească mai bine clienții și să-și dezvolte propria carieră. Cu toate acestea, dacă abordați-o în mod întâmplător, deoarece toți ceilalți o fac, 360 de feedback va crea un dezastru care necesită luni și, eventual, ani pentru a vă recupera.
Pro-urile de feedback 360 de grade
Feedback-ul la 360 de grade are multe aspecte pozitive și mulți susținători.
Potrivit lui Jack Zenger, el a ajuns să recunoască "... valoarea feedback-ului 360 ca o parte centrală a programelor de dezvoltare a conducerii. Este o modalitate practică de a obține un grup mare de lideri într-o organizație pentru a fi confortabil cu primirea de feedback direct rapoartele, colegii, șefii și alte grupuri. Odată ce liderii încep să vadă valoarea imensă care se obține, de fapt, îi vedem să adauge alte grupuri la aceștia, cum ar fi furnizorii, clienții sau cele două niveluri sub ele în cadrul organizației ".
Si mai tarziu, Zenger adauga: "Mai mult de 85% din toate companiile Fortune 500 folosesc procesul de feedback 360 de grade ca piatra de temelie a procesului de dezvoltare a leadership-ului lor global. Daca nu sunteti un utilizator actual, va incurajam sa va uitati. "
Organizațiile care sunt mulțumite de componenta de 360 de grade a sistemelor lor de management al performanței identifică aceste caracteristici pozitive ale procesului care se manifestă într-un proces de feedback de 360 de grade bine gestionat și bine integrat.
- Feedback îmbunătățit din mai multe surse: Această metodă oferă feedback bine rotunjit de la colegii, personalul de raportare, colegii și supraveghetorii și poate fi o îmbunătățire clară a feedback-ului de la un singur individ. Feedback-ul 360 poate, de asemenea, să economisească timpul managerilor prin faptul că aceștia pot cheltui mai puțin energie oferind feedback, deoarece mai mulți oameni participă la proces. Percepția colegilor este importantă și procesul îi ajută pe oameni să înțeleagă modul în care ceilalți angajați își văd munca.
- Dezvoltarea echipei: această abordare de feedback îi ajută pe membrii echipei să învețe să lucreze mai eficient împreună. (Echipele știu mai multe despre modul în care membrii echipei sunt performanți decât supraveghetorul lor.) Feedbackul multi-rater face ca membrii echipei să fie mai responsabili față de ceilalți, deoarece aceștia împărtășesc cunoștințele pe care le vor oferi informații despre performanța fiecărui membru. Un proces bine planificat poate îmbunătăți comunicarea și dezvoltarea echipei.
- Dezvoltarea performanței personale și organizaționale: Feedback-ul la 360 de grade este una dintre cele mai bune metode de înțelegere a nevoilor de dezvoltare personale și organizaționale ale organizației dumneavoastră.
- Responsabilitatea pentru dezvoltarea carierei: Din multe motive, organizațiile nu mai sunt responsabile pentru dezvoltarea carierei angajaților lor - dacă ar fi fost vreodată. Feedback-ul multi-rater poate oferi informații excelente unui individ despre ceea ce trebuie să facă pentru a-și îmbunătăți cariera. În plus, mulți angajați consideră că feedback-ul la 360 de grade este mai precis, reflectă mai mult performanța acestora și este mult mai valid decât feedback-ul de la un supervizor singur. Acest lucru face ca informația să fie mai utilă atât pentru carieră, cât și pentru dezvoltarea personală.
- Riscul de discriminare redus: Când feedback-ul provine de la un număr de indivizi în diferite funcții de serviciu, discriminarea din cauza rasei, vârstei, sexului și așa mai departe este redusă. Efectul "coarne și halo", în care supraveghetorul evaluează performanța pe baza celor mai recente interacțiuni cu angajatul, este de asemenea minimizat.
- Îmbunătățirea serviciului pentru clienți: fiecare persoană primește feedback valoroase despre calitatea produsului sau a serviciilor sale, în special în procesele de feedback care implică clienții interni sau externi. Acest feedback ar trebui să permită persoanei să îmbunătățească calitatea, fiabilitatea, promptitudinea și exhaustivitatea acestor produse și servicii.
- Evaluarea nevoilor de formare : Feedback-ul la 360 de grade oferă informații complete despre nevoile de formare ale organizației și permite astfel planificarea pentru clase, responsabilitățile trans-funcționale și instruirea încrucișată.
Un sistem de feedback de 360 de grade are o parte bună. Cu toate acestea, feedback-ul de 360 de grade are de asemenea o parte proastă - chiar și o parte urâtă.
Dezavantaj la feedback-ul 360 de grade
Pentru fiecare punct pozitiv realizat cu sisteme de feedback de 360 grade, detractorii pot oferi dezavantajul. Partea inferioară este importantă deoarece vă oferă o foaie de parcurs a ceea ce trebuie evitată atunci când implementați un proces de feedback 360.
Următoarele sunt probleme potențiale cu procese de feedback 360 de grade și o soluție recomandată pentru fiecare.
- Expectări excepționale pentru proces: Feedback-ul la 360 de grade nu este același cu un sistem de management al performanței. Este doar o parte a feedback-ului și dezvoltării pe care un sistem de management al performanței îl oferă în cadrul unei organizații. În plus, suporterii pot determina participanții să se aștepte prea mult din acest sistem de feedback în eforturile lor de a obține sprijin organizațional pentru implementarea acestuia. Asigurați-vă că feedback-ul 360 este integrat într-un sistem complet de management al performanței.
- Procesele de procesare a proceselor de proiectare: Deseori, un proces de feedback de 360 de grade vine ca o recomandare din departamentul HR sau este păstrat de un director care a învățat despre acest proces la un seminar sau într-o carte. La fel cum o organizație implementează orice schimbare planificată , punerea în aplicare a feedback-ului la 360 de grade ar trebui să respecte orientările eficiente de gestionare a schimbării . O secțiune transversală a persoanelor care vor trebui să trăiască și să utilizeze procesul ar trebui să exploreze și să dezvolte procesul pentru organizația dvs.
- Nerespectarea procesului de conectare: Pentru ca procesul de feedback 360 să funcționeze, acesta trebuie să fie conectat la obiectivele strategice generale ale organizației dvs. Dacă ați identificat competențe sau aveți descrieri cuprinzătoare de posturi, dați oamenilor feedback cu privire la performanța lor în ceea ce privește competențele și sarcinile așteptate. Sistemul va eșua dacă este un add-on mai degrabă decât un susținător al direcției și cerințelor fundamentale ale organizației dvs. Trebuie să funcționeze ca măsură a realizării imaginii pe termen lung și pe termen lung a organizației dvs.
- Informații insuficiente: Deoarece procesele de feedback de 360 de grade sunt în prezent în general anonime, persoanele care primesc feedback nu au nici un recurs dacă doresc să înțeleagă în continuare feedbackul. Ei nu au pe nimeni care să ceară clarificări cu privire la comentariile neclare sau pentru mai multe informații despre anumite ratinguri și baza lor. Astfel, dezvoltarea antrenorilor de proces 360 este importantă. Supervizorii, personalul de resurse umane, managerii interesați și alții sunt învățați să ajute oamenii să înțeleagă feedbackul lor și să fie instruiți să ajute oamenii să elaboreze planuri de acțiune bazate pe feedback.
- Concentrați-vă pe negative și puncte slabe: Cel puțin o carte, "Primul pauză toate regulile: Cei mai mari manageri din lume fac diferit", sfătuiește faptul că marii manageri se concentrează pe punctele tari ale angajaților , nu pe cele slabe. Autorii au spus: "Oamenii nu schimbă atât de mult, nu pierdeți timp încercând să puneți ceea ce a fost lăsat afară. Încercați să scoateți la iveală ceea ce a mai rămas.
- Rater Inexperiență și ineficiență: Pe lângă organizațiile insuficiente de instruire, atât persoanele care primesc feedback, cât și persoanele care oferă feedback , există numeroase moduri în care evaluatorii merg în neregulă. Pot să umflă ratinguri pentru a face un angajat să arate bine. Acestea pot defila ratingurile pentru a face un aspect individual rău. Aceștia se pot grupa informal pentru a face sistemul să umfle artificial performanța tuturor. Verificările și balanțele trebuie să existe pentru a preveni aceste capcane.
- Acoperirea documentelor / supraîncărcarea datelor la computer: În evaluările tradiționale de 360 de ani, feedback-ul multi-rater a sporit numărul mare de persoane care au participat la proces și timpul ulterior investit. Din fericire, majoritatea sistemelor de feedback multi-rater au acum sisteme de intrare și raportare online. Acest lucru a eliminat aproape acest fost dezavantaj.
Există negative cu procesele de feedback cu 360 de grade , dar cu orice proces de feedback de performanță, poate crește o rezolvare pozitivă și puternică a problemelor și vă poate oferi o metodă profund de susținere și de afirmare a organizației pentru promovarea creșterii și dezvoltării angajaților.
Cu toate acestea, în cel mai rău caz, acesta slăbește moralul, distruge motivația și permite angajaților care nu sunt încurajați să meargă la scenele de răzbunare jugulară sau de complot împotriva unor oameni care și-au apreciat performanța mai puțin decât perfectă.
Care scenariu va alege organizația dvs.? E vorba de detalii. Gândiți-vă profund înainte de a vă deplasa înainte, de a învăța din greșelile altora și de a evalua pregătirea organizației dumneavoastră. Aplicați strategii eficiente de gestionare a schimbărilor la planificare și implementare. Faceți lucrurile potrivite și veți adăuga un instrument puternic instrumentului dvs. de gestionare a performanței și de îmbunătățire.