Marea dezbatere despre feedback-ul de 360 de grade continuă
Una dintre marile dezbateri despre feedback-ul de 360 de grade este modul în care se colectează datele, se administrează metoda aleasă de colectare a datelor și se oferă feedback participanților. Dacă oferiți un proces de feedback de 360 de grade, metoda pe care o utilizați pentru colectarea și partajarea informațiilor va face sau vă va sparge procesul.
Există câteva întrebări importante de întrebat și de răspuns cu privire la metoda utilizată pentru a oferi feedback multi-rater.
- Organizația dvs. va utiliza un instrument completat anonim sau va promova feedback direct sau indirect, sau o combinație a acestora?
- Cine va selecta cronometrele?
- Cât de mult va primi cursurile de instruire despre completarea instrumentului și cum să oferiți un feedback semnificativ?
- Ce cod de conduită în ceea ce privește feedbackul dat va organiza organizația?
Prezentarea procesului de feedback 360 de grade
Majoritatea organizațiilor optează pentru un document de feedback de 360 de grade completat în mod anonim. Datele colectate sunt apoi tabelate într-o manieră confidențială.
Apoi, rezultatele feedback-ului de 360 de grade sunt împărtășite cu persoana a cărei competențe și performanță au fost evaluate. Seful individului este adesea o parte a acestei întâlniri, astfel încât el sau ea să poată susține planificarea și dezvoltarea acțiunilor .
Ocazional, organizațiile au organizat întâlniri facilitare pentru a împărtăși rezultatele feedback-ului cu 360 de grade persoanei a cărei performanță a fost evaluată.
Dacă angajatul este un manager, pentru cele mai bune rezultate, managerul trebuie să partajeze și să discute rezultatele cu echipa sa.
Aceste întâlniri pot fi facilitate sau nu. Cea mai bună metodă depinde de relația pe care angajații departamentului s-au dezvoltat cu ceilalți în timp.
Pașii procesului de feedback 360 de grade sunt detaliați în feedback-ul 360 de grade: Bine, rău și urât .
Selecția ratarilor în rapoarte de 360 de grade
Jai Ghorpade, profesor de conducere la Colegiul de Administrare a Afacerilor din cadrul Universității de Stat din San Diego, spune că "implicarea mai multor constituenți lărgește sfera informațiilor care sunt adunate. Cu toate acestea, o simplă creștere a sferei de informare nu poate aduce neapărat date care sunt mai exacte, imparțiale și competente decât cele furnizate de managerul individual ... "
În consecință, este important ca organizațiile să permită accesul angajaților în procesul de selectare a raterului. Poate că angajatul selectează mai mulți colegi, clienți, rapoarte directe și colegi informați. Apoi managerul selectează mai multe.
Managerul angajatului și angajatul care primește feedback trebuie să completeze întotdeauna instrumentul de 360 de grade. Evaluarea individuală a performanței proprii este importantă pentru o comparație ulterioară cu feedback-ul grupului de evaluatori.
Și feedback-ul șefului este important, mai ales că, în majoritatea instrumentelor, feedback-ul managerului direct nu este mediatizat cu restul feedback-ului de la ceilalți evaluatori. Mai degrabă, își primește propria coloană și iese în evidență.
În procesul de elaborare a procesului de feedback 360 de grade, recomand întotdeauna un proces comun de selectare a evaluatorilor.
Recomandări suplimentare pentru feedback-ul de succes 360 de grade
Aceste puncte vă vor ajuta să faceți cele mai eficiente metode de administrare a procesului dvs. de feedback 360 de grade. Toți angajații au nevoie de instruire în următoarele și mai mult.
- înțelegând că procesul este confidențial și că sensul acestei confidențialități,
- obiectivele procesului de feedback 360 de grade,
- metodele utilizate în administrarea procesului,
- înțelegerea și completarea instrumentului,
- ceea ce va face organizația cu datele colectate și
- așteptările angajaților implicați în acest proces.
- Prefer instrumentele care permit exemple și comentarii cu privire la fiecare întrebare. Acest lucru permite persoanei care face obiectul feedbackului să înțeleagă mai bine evaluările sale.
- Într-o organizație cu o cultură care promovează feedback, deschidere și încredere, mă opun anchetelor secrete. Aș dori să văd mai multe organizații care introduc feedback 360, țintesc în timp, pentru un proces complet deschis. Acest lucru, bineînțeles, necesită lucrul asupra culturii și a climei descrise în modul de a vă schimba cultura .
Rezultatele depind de obiectivele declarate
Rezultatele pe care le experimentați din procesul dvs. de feedback 360 depind de deciziile pe care le luați cu privire la obiectivele pe care doriți să le atingeți. Cel mai important rezultat al procesului de feedback de 360 de grade este dezvoltarea personală și de carieră pentru personalul a cărui competență și performanță sunt evaluate. Și aceste decizii au generat mai multe dezbateri în organizații cu privire la feedback-ul de 360 de grade.
Veți experimenta mai mult succes cu feedback multi-rater atunci când rezultatele nu influențează compensația persoanei care primește feedback. Dacă aveți nevoie de feedback pentru a afecta compensația, ați stabilit câteva scenarii posibile.
Oamenii ar putea să nu dorească să ofere un feedback precis, deoarece sunt preocupați de impactul pe care feedbackul îl va avea asupra celor pe care le ridică . Într-un mediu negativ sau într-un mediu în care oamenii concurează pentru a se ridica dintr-o sumă limitată de bani, oamenii ar putea colabora pentru a se asigura că persoana care primește feedback nu este eligibilă pentru o creștere.
Angajații sunt, de asemenea, mereu preocupați de faptul că, la anumite niveluri subliminale, feedbackul va influența opinia managerului asupra performanței angajatului. Chiar dacă rezultatele feedback-ului nu ar trebui să influențeze aprecierile, creșterile și promoțiile , angajații cred că o fac.
Permiteți angajatului să dețină datele de feedback 360 de grade
Pentru a contracara aceste preocupări ale angajaților, în munca mea cu companii, am constatat că oamenii preferă în mod covârșitor că individul deține datele din feedback-ul de 360 de grade. În acest scenariu, individul împărtășește informațiile cu supraveghetorul așa cum alege. Supraveghetorul și ceilalți membri ai organizației nu au acces la date.
Atunci când organizația deține datele și supraveghetorul are acces la informații, prea adesea feedback-ul devine direct sau în mod inadecvat, parte a evaluării individului. Aceasta neagă obiectivele de dezvoltare ale procesului. Puțini indivizi vor discuta în mod deschis aspectele muncii lor care au nevoie de îmbunătățire atunci când consideră că informațiile vor deveni parte a unei evaluări care are impact asupra compensării.
Am fost contestat cu privire la aceste rezultate de către persoanele care mă întreabă de ce să mă deranjez cu evaluarea dacă supraveghetorul nu are acces la date. Răspunsul meu a fost, în general, că, dacă supraveghetorul se ocupă cu adevărat de dezvoltarea angajatului, angajatul va împărtăși datele.
Într-un sistem de management al performanței , angajatul utilizează feedbackul pentru a stabili un plan de dezvoltare a performanței ; astfel că supraveghetorul are indirect acces la informații.
Într-un mediu de încredere și cooperare, puteți stabili o normă pe care angajatul o împărtășește cu supraveghetorul.