Cum se efectuează o evaluare simplă a nevoilor de formare în 7 pași

Cum să evaluați rapid nevoile de instruire ale oricărui grup de angajați

Vrei să înveți rapid nevoile de formare ale unui grup de angajați care au locuri de muncă similare? Cu toate acestea, nu doriți să acordați timp pentru a dezvolta și implementa un sondaj, a pune întrebările într-un program de calculator sau pentru a efectua o analiză a informațiilor demografice pe care le colectați.

Această evaluare a nevoilor de formare funcționează cel mai bine în cadrul organizațiilor mici și mijlocii. Vă va oferi o evaluare rapidă a nevoilor de formare ale unui grup de angajați.

Într-o organizație mai mare, dacă nu lucrați cu subgrupuri de angajați, provocarea este mai dificilă. Nu ați dori, de exemplu, 50 de persoane din cameră să-și identifice nevoile de formare.

Această evaluare a nevoilor de formare vă ajută să găsiți programe comune de formare pentru un grup de angajați.

Cum să evaluați nevoile de formare

1. Facilitatorul adună toți angajații care au același loc de muncă într-o sală de conferințe cu tablouri sau tabele și marcaje. (Alternativ, dacă fiecare angajat are acces, puteți utiliza un program precum Google Docs sau un alt serviciu online de acces partajat. Cu toate acestea, ați pierde unele dintre cele mai apropiate aspecte ale tabloului vizual sau al flipchart-ului).
2. Cereți fiecărui angajat să-și scrie cele mai importante 10 necesități de instruire. Subliniați faptul că angajații ar trebui să scrie nevoi specifice. Comunicarea sau team building-ul sunt astfel de nevoi largi de instruire, ca un exemplu, că va trebui să faceți oa doua evaluare a nevoilor de instruire pe fiecare dintre aceste subiecte. Cum să oferiți feedback colegilor , cum să rezolvați un conflict sau cum să ascultați profund și eficient un coleg sunt nevoi mai specifice de formare.

1. Apoi, cereți fiecărei persoane să-și enumără cele zece nevoi de formare. Pe măsură ce precizează nevoile de formare, facilitatorul captează nevoile de instruire menționate pe tablă albă sau flip chart. Nu scrieți duplicate, dar confirmați prin a pune la îndoială că necesitatea de formare pe suprafață pare a fi un duplicat, este într-adevăr un duplicat exact. În caz contrar, participanții pot simți ca și cum nevoile lor ar fi marginalizate.

1. Când au fost enumerate toate nevoile de instruire, utilizați un proces de vot ponderat pentru a prioritiza nevoile de formare ale grupului. Într-un proces de vot ponderat, utilizați puncte lipicioase sau numere scrise în marcator magic (nu atât de distractiv) pentru a vota și a prioritiza lista nevoilor de formare. Alocați un punct mare de 25 de puncte și puncte mai mici câte cinci puncte fiecare. Distribuiți cât mai multe puncte, dar asigurați-vă că fiecare angajat are același număr de puncte. Spuneți participanților evaluarea nevoilor să își așeze punctele pe diagramă pentru a-și exprima prioritățile. Dați grupului o limită de timp de zece sau cincisprezece minute, astfel încât să nu aveți oameni care să se gândească la decizia lor pentru o perioadă lungă de timp.
2. Listează nevoile de formare în ordinea importanței, cu numărul de puncte atribuite ca prioritate de vot, determinată de procesul de votare lipicioasă. Asigurați-vă că ați luat note (cele mai bune luate de cineva pe laptopul lor în timp ce procesul este în curs de desfășurare) sau paginile flip chart pentru a menține o înregistrare a sesiunii de evaluare a nevoilor de instruire. Sau, dacă este disponibil, utilizați o tehnologie mai modernă, cum ar fi o placă de ștergere uscată sau o tablă web.
3. Luați-vă timp sau programați o altă sesiune, pentru a crea brainstorming rezultatele sau obiectivele necesare din primele 3-5 sesiuni de formare identificate în procesul de evaluare a nevoilor. Acest lucru vă va ajuta în timp ce căutați și programați formarea pentru a satisface nevoile angajaților. Puteți programa mai mult brainstorming mai târziu, dar, în general, veți găsi că trebuie să refaceți procesul de evaluare a nevoilor după primele sesiuni de instruire.

1. Rețineți că cele mai importante una sau două nevoi ale fiecărui angajat, poate că nu au devenit prioritățile grupului. Încercați să construiți această ocazie de formare prioritară în planul de dezvoltare a performanței personale al angajatului . De asemenea, veți dori să utilizați rezultatele pentru planificarea dezvoltării carierei angajaților atunci când se întâlnesc cu managerii lor. Acest lucru va asigura că au sprijin pentru a continua formarea de care au nevoie și doresc.

Sfaturi suplimentare despre evaluarea nevoilor de instruire

• Evaluarea nevoilor de formare poate fi, și de multe ori trebuie să fie, mult mai complicată decât aceasta. Dar, acesta este un proces teribil pentru o evaluare simplă a nevoilor de instruire.
• Asigurați-vă că păstrați angajamentele generate de procesul de evaluare a nevoilor de instruire. Angajații se vor aștepta să primească sesiunile cheie de formare identificate cu obiectivele de brainstorming întâlnite.

• Asigurați-vă că rezultatele evaluării nevoilor de instruire sunt incluse în planul trimestrial de dezvoltare a performanței angajatului . Este important ca managerul angajatului să devină co-proprietar al speranțelor și nevoilor de dezvoltare a angajaților în curs de desfășurare.
• Asigurați-vă că urmăriți oportunitățile de instruire și dezvoltare pe care le furnizați pentru fiecare dintre angajații dvs. Rușine pe tine, dacă nu reușiți să urmați. Astfel se creează angajații răniți și nemotivați .