Evaluarea performanței angajaților îi arată angajaților modul în care acestea efectuează
În mod tipic, aceste evaluări se efectuează la sfârșitul anului sau la aniversarea serviciului angajatului. Adică, dacă ați fost angajat în februarie, evaluarea dvs. este în luna februarie, iar dacă ați fost angajat în decembrie, evaluarea dvs. este în luna decembrie.
Multe companii leagă majorările anuale la evaluarea angajaților.
Dacă afacerea dvs. face acest lucru și face evaluări pe baza aniversării serviciului dvs. , puteți constata că angajații angajați la sfârșitul anului primesc creșteri disproporționate în comparație cu colegii lor. Acest lucru se întâmplă atunci când managerii utilizează prea mult din bugetul lor de majorare la începutul anului sau salvează totul până la sfârșitul perioadei când trebuie să folosească banii sau să-l piardă.
De ce Angajatorii folosesc evaluările angajaților
Evaluarea obișnuită a angajaților îi ajută pe lucrători să-și amintească ce așteaptă managerii lor la locul de muncă. Ele oferă angajatorilor informații pe care să le folosească atunci când iau decizii privind ocuparea forței de muncă , cum ar fi promovări , creșteri de salarii și concedieri.
Într-o evaluare tradițională a angajaților, managerul sau supervizorul scrie și prezintă angajaților contribuțiile și neajunsurile . Managerul și angajatul discuta despre îmbunătățiri. Unele organizații solicită angajatului să scrie o autoevaluare înainte de întâlnire .
Autoevaluările sunt adesea esențiale pentru evaluarea performanțelor bune. Managerii nu știu tot ce faci în fiecare zi. Astfel, o autoevaluare bine scrisă, cu succese și proiecte complexe enumerate, vă poate informa sau reaminti managerului dvs. despre obiectivele pe care le-ați realizat și despre contribuțiile pe care le-ați făcut în cursul anului.
Dacă scrieți acest lucru, puteți influența decizia finală a managerului dvs. cu privire la evaluarea performanței. Dacă ați primit laude de la clienți, fie interne, fie externe, includeți-le în autoevaluare, pentru a le permite managerului dvs. să știe că alții vă apreciază munca.
Procesul de evaluare a performanței în cadrul organizațiilor este în curs de desfășurare - în fiecare zi - în calitate de manager sau supraveghetor, observând și antrenând performanțele fiecărui angajat .
În multe organizații cu un proces formal de evaluare a angajaților, angajații sunt clasați și evaluați în comparație cu ceilalți angajați. Ridicările sunt atribuite pe baza clasamentului evaluării și a ratingului - de obicei 1-5 - pe care managerul îl atribuie performanței angajatului.
În plus, unele organizații determină, în avans, procentul de angajați pe care îi poți clasifica, 1, 2, 3, 4 și 5.
Managerii și scorurile angajaților într-o evaluare
Unii manageri nu doresc să ofere feedback negativ și îi vor umfla ratingurile muncitorilor pentru a evita conversațiile dificile sau pentru a face departamentul său să arate bine față de colegii săi. Cu toate acestea, rețineți că, în caz de concediere sau de ardere, avocații pot cita aceste evaluări ale angajaților ca dovezi în cadrul unui proces.
Dacă un manager declară un angajat pentru performanțe slabe în luna iunie, dar angajatul poate să dea o evaluare din decembrie care îl evaluează foarte mult, compania va avea dificultăți în a apăra decizia de încetare .
Alți manageri consideră că, dacă nu ați primit un premiu Nobel, nu sunteți altceva decât un interpret mediu. Acești administratori îi evaluează pe angajați mai mici decât ar trebui. Acest lucru poate demoraliza angajații și îi poate determina să găsească noi locuri de muncă.
Managerii trebuie să țină cont de faptul că ratingurile cu performanțe scăzute reduc șansele angajatului de a promova și de a crește în cadrul companiei. Ele sporesc șansa unei încetări voluntare. O evaluare precisă scăzută poate ajuta la eliminarea angajaților răi, dar una inexactă poate conduce companii performante de performanță.
Drepturile dvs. ca angajat
Dacă primiți o evaluare cu care nu sunteți de acord, majoritatea companiilor au un proces de apel. În general, vă puteți întâlni cu un manager de resurse umane și cu managerul dvs. și, uneori, cu șeful sefului dvs., pentru a trece motivele evaluării dvs.
Puteți prezenta dovezi pe care șeful dvs. le-a uitat. O autoevaluare bine scrisă poate duce adesea la o apreciere falsă.
Rețineți că multe companii au forțat clasamentul și pot marca doar un anumit procent din angajați, depășind așteptările . S-ar putea să fi fost spectaculoasă, dar dacă nu ați fi la fel de spectaculoasă ca și colegii dvs., puteți găsi ratingul dvs. mai mic decât meritați cu adevărat.
Cunoscut și ca: evaluarea performanței, evaluarea performanței, managementul performanței
Pentru mai multe informații despre evaluarea angajaților, consultați: