Nu faceți niciodată aceste lucruri dacă vreți să vă păstrați slujba
Un angajat este lipsit de integritate și l-ați prins în minciuni repetate sau în acțiuni subordonate. Lipseste prin comision, omisiune, si obfuscation chip la increderea pe care o ai pentru un angajat.
Un angajat poate să creadă că o minciună mică nu-i va afecta poziția față de organizație, dar chiar și cea mai mică minciună sau neadevăr, atunci când este aflată, nu se îndepărtează în privința angajatului. Și, pentru că întâmplările de organizare sunt atât de complicate, în general veți afla că angajatul a mințit.
Minciunile de omisiune sunt la fel de periculoase pentru a scăpa de încredere. Într-o minciună de omisiune, angajatul nu vă oferă informații relevante. Sau, angajatul renunță la partea din poveste, care o va face să arate rău. Atunci când un angajat nu împărtășește întreaga imagine, sunteți adesea blindat când primiți informații importante dintr-o sursă externă.
Al treilea mod în care angajații își îndepărtează credința în integritatea lor este prin obfuscare. Ei cred că dacă aceștia vor umfla suficient de mult apa sau vă vor copleși cu detalii, că nu veți vedea că proiectul este în spatele și deraiatul.
Odată ce un angajat a stabilit aceste modele de comportament cu angajatorul său, încrederea se dizolvă . Când nu mai aveți încredere în angajat, este timpul să lăsați angajatul să plece. Nu este treaba voastră să îl urmăriți, să verificați alții pentru a vă asigura că povestea lui este adevărată sau pentru a căuta detalii despre care el ar putea să nu le împărtășească.
Angajatul nu poate face treaba. Dacă un angajat, după antrenament, coaching , practică repetată și o perioadă rezonabilă de timp pentru a primi feedback, demonstrează că nu poate îndeplini cerințele fundamentale ale poziției, este timpul să-i declanșăm pe angajat.
Sigur, puteți decide să încercați angajatul într-un alt loc de muncă, să schimbați cerințele jobului curent sau să creați un plan de îmbunătățire a performanței . Dar este mult mai ușor să lași o persoană să plece devreme în relația ta. Aveți mai puține pierderi ca angajator, deoarece angajatul nu a avut timp să stabilească relațiile și rețelele care îi permit să-și îndeplinească activitatea.
În plus, gândiți-vă dacă incapacitatea de a îndeplini obiectivele postului curent reflectă abilitățile și abilitățile generale ale angajatului. Un angajat care se luptă în primul său loc de muncă este probabil să repete același model în următorul său. Dacă da, sunteți sigur că acesta este un angajat pe care doriți să-l păstrați pentru viitor? Amintiți-vă că angajați pentru vizita de astăzi și viziunea de mâine.
Angajatul demonstrează că nu se potrivește culturii tale. Da, diverse abordări, gânduri, experiență și fundal sunt ceea ce păstrează munca interesantă, inovația puternică și afacerea profitabilă.
Dar, un set fundamental de valori comune este cleiul care leagă angajații împreună în echipe productive și grupuri de lucru.
Un nou angajat dovedește rapid că poate să se potrivească culturii existente . Dacă ignorați semnalele pe care le trimite noul angajat, aveți o cale mai dificilă de urmat mai târziu, când trebuie să lăsați angajatul să plece.
De exemplu, un nou dezvoltator la o companie de software a afirmat în timpul interviurilor că este un jucător de echipă și că îi plăcea să lucreze în cadrul unei echipe . El a citat proiecte de colegiu de succes ca exemplu.
Dar, când angajatul a venit la bord, el era un singuratic care prefera să codifice singur în tăcere. El a evitat bibliotecile partajate de cod și nu sa bucurat de colaborarea cu echipa sa de produse. Într-un mediu în care echipa de dezvoltare este unitatea funcțională de bază, acest nou angajat a demonstrat rapid că nu a vrut să joace în echipă.
Angajatul nu își respectă angajamentele. Indiferent dacă este vorba de lucru la timp sau de finalizarea unui proiect așa cum a fost prevăzut, nu puteți depinde de angajat. Sigur, toată lumea ratează ocazional termenul limită, dar cei mai buni angajați îi țin șeful informat cu privire la provocările de-a lungul drumului și renegociază datele scadente după cum este necesar.
Angajatul care nu reușește să-și asume angajamente își blindază șeful, lasă coechipierii săi și nu este disponibil să se întâlnească atunci când colegii îl așteaptă - și au nevoie de el. Un departament sau un loc de muncă este ca o roată în roată. Celelalte părți ale organizației depind de producția fiecărui angajat pentru a-și produce propria muncă.
De exemplu, o companie este pregătită să lanseze un produs nou, iar colegii săi să afle că literatura de specialitate pentru kickoff-ul comercial, modificările aduse site-ului și actualizările magazinului companiei sunt cu două săptămâni în spatele datei de lansare. Ca rezultat, noul produs nu are un impuls deoarece este introdus în lumea potențialilor cumpărători. Cu un angajat care nu reușește să-și mențină angajamentele, acesta este doar salva de plecare. Este timpul să mergem mai departe.
Angajatul se comportă neegal și ignoră codul de conduită al companiei. Fiecare angajator are dreptul să aștepte ca angajații să acționeze etic și în modul definit în politicile companiei și în codul de conduită. Acestea includ comportamente precum acceptarea de cadouri de la furnizori, după cum dictează politica companiei, dezvoltarea relațiilor cu clienții, așa cum permite politica, și tratarea colegilor ca fiind egali și cu respect.
Exemple de comportament neetic includ:
- Orice hărțuire sau intimidare a unui colaborator.
- Acceptarea de cadouri care depășesc liniile directoare privind politica de cadouri .
- Promovarea cheltuielilor generoase de către angajații care participă la o conferință sau distrează clienți.
- Luând mită de la un vânzător.
Mai multe exemple de comportament neetic pe care angajații au ocazia să le evite în fiecare zi.
Aceste comportamente pot și ar trebui să ducă la terminarea angajării pentru angajat. Orice altceva este lipsit de respect față de ceilalți angajați și va reproduce cinism și rău. Acesta este opusul spiritului și culturii pe care doriți să le oferiți angajaților la locul de muncă.