Care este cheia deciziei dvs. de selectare a angajaților?
Feriți-vă, feriți-vă de această practică. De ce are organizația dvs. nevoie de un alt angajat ca tine, un candidat care este la fel de confortabil ca un pantof bine umezit?
Este acest candidat pentru oferta dvs. de muncă într-adevăr cel mai bun pe care îl puteți face?
Ce factori trebuie să luați în considerare atunci când vă aflați la fir și luați decizia de angajare? Înainte de a face o ofertă de muncă, ia în considerare aceste probleme.
Dar, mai întâi, hai să ne retragem pentru o clipă. Ați parcurs toate pașii așteptați pentru a vă pregăti să faceți o ofertă de muncă. Ai:
- S-au examinat cererile de locuri de muncă pentru a selecta candidații cei mai calificați pentru intervievare.
- A invitat cei mai buni candidați pentru a intervieva cu echipa dvs. de interviu.
- A avut loc a doua, și chiar a treia interviu , cu candidații care par să fie cei mai calificați pentru slujba ta.
- Obțineți informații de informare de la toți angajații care au participat la procesul dvs. de interviu .
- Au fost efectuate verificări de fundal pentru a valida acreditările fiecărui finalist.
Factori care ar trebui să influențeze decizia privind oferta de muncă
Ați ajuns acum la punctul cel mai critic al procesului de angajare în mai multe etape .
Având în vedere candidații dvs. în mod esențial calificați, cine va primi oferta de locuri de muncă? Grupul mic însărcinat cu decizia finală trebuie să decidă candidatul care va primi oferta de muncă.
Te duci cu intestinul tau si faci oferta de locuri de munca candidatul care iti place cel mai bine? Oferiți-i locului de muncă candidatului pe care l-ar plăcea cel mai mult să luați în mod regulat prânzul?
Aruncați mâinile în aer și recunoașteți că toți finaliștii dvs. ar putea să-și facă treaba? Alegeți persoana a cărei experiență recentă este cea mai relevantă pentru produsele și clienții companiei dvs.? Decizia finală de angajare este o dilemă cu care vă confruntați de fiecare dată când doriți să faceți o ofertă de muncă.
La această rulare pe șosea, candidații dvs. au fost verificați ca având abilități și experiențe deosebite. Iată cei 7 factori critici care trebuie luați în considerare înainte de a vă selecta și angaja candidatul.
- Consultați informațiile de feedback de la angajații care au servit echipei dvs. de interviu. Este imposibil ca 10-12 persoane să stea la masă pentru a lua decizia finală, însă intrarea lor merită atenție și revizuire. Înainte de o ofertă recentă de locuri de muncă, trei membri ai echipei de interviuri au dat managerului de angajare feedback-ul că unul dintre candidați părea să aibă o mentalitate de la 9 la 5.
Într-o companie în care fiecare angajat face tot ce trebuie făcut, când este necesar, acest vibe frecă intervievații în mod greșit. Acesta a fost ultimul dezastru pentru candidatul care nu a primit oferta de locuri de muncă. - Dacă ați reușit să obțineți feedback de la foștii supraveghetori ai potențialului angajat, aveți o mină de aur pentru a vă revizui. Da, oamenii se schimbă, dar nu atât de mult, și nu atât de repede. Deci, feedback-ul de performanță, și mai ales răspunsul pozitiv la întrebare, ați reînvia acest angajat, ar trebui să fie un factor puternic în decizia dvs. de a face o ofertă de muncă.
- Timpul petrecut cu fiecare candidat este o oportunitate de a evalua potențialul candidatului de a se încadra în cultura dvs. Acest lucru înseamnă că selectați candidatul care vă place cel mai bine? Nu dacă doriți să faceți cea mai bună ofertă de muncă. Ceea ce căutați atunci când luați în considerare situația culturală este candidatul care va reuși la locul dvs. de muncă. De exemplu, nu doriți să selectați un angajat care preferă să lucreze singur pentru un loc de muncă al cărui titular va reuși doar prin influențarea unei echipe mai mari.
Nu doriți să faceți o ofertă de locuri de muncă unui candidat care a fost energic, forțat și bine calificat - când a intervievat cu directorii companiei dvs. Dar, în interviul cu potențialii colaboratori, el, literalmente, a vorbit peste capul lor, și-a verificat cu nerăbdare ceasul de mai multe ori și a întrebat, totuși, după a cincea sau a șasea întrebare. El nu se va potrivi într-o cultură care apreciază contribuția unică a fiecărui angajat, indiferent de nivelul sau locul de muncă.
Pe de altă parte, nu doriți să eliminați un candidat greu de încărcat, chiar dacă ea face comitetul un pic inconfortabil cu energia, dedicația și conducerea ei. Poate că organizația dvs. ar putea folosi, așa cum spune Emeril din The Food Network, unii bam și bam și bam, pentru a lovi cu putere energia și a ridica o crestătură. Așadar, aveți grijă să vă potriviți cultural . Scopul nu este că toți angajații sunt vanilia când vă gândiți să faceți o ofertă de muncă.
- Trebuie să evaluați dacă sunteți încrezător că potențialul angajat, cu formare și îndrumare adecvată, își poate face treaba. Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să evaluați și experiența relevantă a candidatului .
Rar este un loc de muncă nou, o potrivire exactă cu ceea ce a făcut un angajat într-o altă organizație. Poate că candidatul tău pentru rolul de client service are abilități verbale fantastice și a servit profesionist și pozitiv clienții față-în-față toată ziua. Poate să aducă aceste abilități în serviciul clienților, care este 100% la telefon și prin e-mail?
Poate ca da, poate ca nu. Ați testat capacitatea sa de a scrie un e-mail coerent? Se va prospera într-un mediu în care singura sa interacțiune față-în-față este cu colegii de muncă? Acestea sunt întrebări dificile atunci când evaluați capacitatea unui candidat de a vă face treaba înainte de a vă oferi o ofertă de muncă. Într-un alt exemplu, candidatul dvs. a excelat vânzarea de haine într-un magazin de vânzare cu amănuntul. Asta inseamna ca poate face vanzari pentru organizatia ta? Poate.
Poate să aducă aceste abilități de vânzări unui serviciu de vânzări care îi cere să colecteze informații într-un formular de e-mail și apoi să ofere o ofertă pentru afacerea clientului? Are abilitățile de urmărire și persistența necesare pentru a continua vânzarea potențială timp de șase luni până la un an? Cum rămâne cu capacitatea ei de a gestiona respingerea? Într-un set de vânzare cu amănuntul, este doar un alt pulover. După șase luni de urmărire a afacerii unui client, eșecul de a face o vânzare este descurajator și deflatant. - O întrebare puternică care are nevoie de un răspuns când vă gândiți să faceți un candidat ca ofertă de locuri de muncă este dacă candidatul va continua să-și dezvolte abilitățile în organizația dvs. Abilitatea angajaților dvs. de a crește, de a dezvolta noi abilități, de a ține pasul cu lumea în schimbare și piața este critică.
Ce ați auzit candidatul spuneți în timpul interviurilor care vă permit să credeți că se angajează să continue să crească? În fundalul candidatului, vă spuneți că potențialul angajat este angajat în dezvoltarea continuă?
Candidatul dvs. citeste, participa la cluburile de carte de lucru, stati la curent cu domeniul sau profesional? Este el interesat de lume și aveți sensul că el se uită continuu la piață și își adaptează aptitudinile și practica în consecință? Învață noi limbi de programare și obține certificări viabile? Trebuie să vedeți dovezi ale unui angajament de creștere. Dacă nu are acest angajament înainte de oferta dvs. de muncă, nu o va obține brusc atunci când îl angajați să-și facă treaba - Aceste întrebări ne conduc către următorul dvs. factor care necesită o atenție serioasă înainte de a vă oferi o ofertă de muncă. Care dintre candidații dvs. are cel mai mare potențial de creștere? Dincolo de angajamentul de a învăța și de a dezvolta mai multe abilități, candidatul dvs. va fi capabil să progreseze în organizația dvs.? Dacă are un angajat, are potențial și interes managerial.
Poți să-l vezi dezvoltând abilitățile necesare pentru a conduce o echipă de proiect? Nu faceți o ofertă de locuri de muncă doar pentru activitatea dvs. deschisă. Îți ceri o persoană să se alăture companiei tale. Și, adesea, este prea tentant să angajezi primul corp cald care poate face treaba - o poziție neplăcută este dureroasă și munca se strânge.
Dar, aceasta este o greșeală semnificativă în selectarea candidaților. Este una pe care o vei dori și tu să lupți. Puteți avea chiar și un supraveghetor care, în secret, cu sau fără conștientizare, dorește să facă o ofertă de locuri de muncă pentru candidatul care va rămâne în actuala slujbă pentru totdeauna. Doriți să faceți o ofertă de muncă persoanei care prezintă cel mai mare potențial pentru organizația dvs. Pentru a face mai puțin decât acest lucru, în oferta de locuri de muncă, este să anulați întregul proces de selecție. Pentru că, da, puteți face mai bine decât asta. - În cele din urmă, trebuie să evaluați care dintre candidați va adăuga valoare strategică și personală la locul de muncă. Care dintre candidați poate vizualiza lucrul între granițele departamentului pentru a dezvolta soluții coerente pentru clienți? Unul dintre candidații dvs. va conduce filantropice în timp - a exprimat un angajament profund față de a da comunității și acțiunile ei i-au adus cuvintele. Unul dintre candidații dvs. a prezentat comportamente în trecut care te-au făcut să crezi că va continua să aibă grijă de colegii săi în noul ei loc de muncă, dacă îți faci oferta de muncă.
Trebuie să luați în considerare valoarea globală pe care a oferit-o candidatul în perioada anterioară de angajare. A învățat produsele companiei, chiar dacă nu trebuia să le vândă? A ținut pasul cu întâmplările din diferite departamente și a arătat o valoare globală și o preocupare pentru întreaga organizație? Sau a stat ea la birou și a făcut treaba ei? Încercați să faceți oferta de locuri de muncă pentru cel mai probabil ca candidatul să adauge valoare organizației dumneavoastră generale și clienților săi.
Ce ați învățat când ați luat în considerare oferta de locuri de muncă?
Acestea sunt cele șapte factori critici pe care trebuie să le iați în considerare înainte de a vă oferi o ofertă de muncă. Din păcate, puteți afla, atunci când luați în considerare aceste întrebări și factori cheie, că nu aveți toate informațiile de care aveți nevoie pentru evaluarea dvs.
Un apel telefonic sau doi vă pot rezolva problema de informații, dar este mult mai important să vă pregătiți echipa să facă o treabă mai bună în viitor.
Aceasta este o mare oportunitate pentru dvs. de a vă evalua procesul de recrutare și angajare și întrebările dvs. de interviu . Vreți să vă asigurați că sunteți mai bine pregătiți în recrutarea viitoare, pentru a obține informațiile de care aveți nevoie, pentru a vă putea oferi o ofertă de locuri de muncă mai educată și mai informată.