Utilizați Social Media pentru recrutarea, verificarea și verificările de fond?

Cum să luați în considerare și să utilizați informațiile disponibile pe site-urile rețelei sociale

Site - urile social media online oferă oportunități semnificative pentru angajatorii care doresc să recruteze potențiali angajați. Dar, ele reprezintă, de asemenea, provocări importante dacă angajatorii doresc să le utilizeze pentru verificări și verificări de fond . Verificarea referințelor de muncă ale angajaților este și mai problematică în mediile sociale online.

Angajatorii sunt peste tot la bord despre căutarea online pentru informații despre potențialii angajați din cauza discriminării potențiale și a taxelor de angajare neglijentă .

Până în prezent, practica de screening social media și verificările de fond de către angajatori este minimă. Dar, procentul de angajatori care verifica informatiile online va creste pe masura ce folosirea mediilor sociale online va continua sa fie intarita in structura retelelor sociale si a cautarii de locuri de munca .

Sunteți pregătiți cu politici și proceduri pentru a integra informațiile pe care le găsiți online în practicile de screening și verificare a fundalului? * Rob Pickell, vicepreședinte senior al soluțiilor clienților la HireRight, împărtășește cunoștințele sale despre recrutarea online a rețelelor sociale, screening-ul și verificările de fond.

Cum utilizează în prezent angajatorii mijloacele de socializare ca instrument de recrutare?

Angajatorii folosesc media socială ca instrument valoros pentru aprovizionarea și recrutarea candidaților potențiali. Rețelele sociale permit organizațiilor să-și construiască brandul și gradul de conștientizare a muncii, să extindă lărgimea și profunzimea rețelei, să vizeze talentul de top într-o gamă largă de seturi de competențe și să îmbunătățească eficacitatea eforturilor lor de recrutare.

Care procentaj din angajatori folosesc mijloacele de comunicare socială pentru a găsi potențiali angajați?

Potrivit unui recent raport de cercetare al Societății pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM), 76% dintre companii au declarat că utilizează sau intenționează să utilizeze site-uri de social media pentru recrutare. Mai mult de jumătate dintre angajatorii care au răspuns au spus că site-urile de rețele sociale reprezintă o modalitate eficientă de recrutare a candidaților.

Pentru a afișa potențialii angajați?

În ziua de azi, nu există multe informații despre utilizarea de către angajatori a mijloacelor de comunicare socială în mod special în scopul efectuării de controale de fond. Dar, pe baza discuțiilor cu clienții noștri, credem că procentul angajatorilor care folosesc social media pentru verificările de fond este mic. Acest lucru se datorează potențialelor capcane pe care aceste site-uri le pot crea în ceea ce privește expunerea angajatorilor la informații de clasă protejate. Informațiile care ar putea declanșa o reclamație de discriminare pot fi găsite adesea în profilurile rețelelor sociale.

Cum angajatorii pot folosi LinkedIn pentru recrutarea de angajați

LinkedIn este versiunea web a rețelelor de afaceri. Toți am fost informați de către cineva că rețeaua este cea mai bună modalitate de a găsi un nou loc de muncă și vă puteți uita la LinkedIn ca pe o rețea echivalentă online a rețelelor de afaceri personale. Pentru solicitanții de locuri de muncă, LinkedIn oferă o modalitate gratuită și ușoară de a vă conecta cu un număr mare de persoane pe care le cunosc și cu oamenii pe care îi cunosc. LinkedIn permite de asemenea solicitanților de locuri de muncă să urmărească știrile și postările pentru angajatorii lor vizați.

Pentru angajatori, LinkedIn oferă o multitudine de informații despre calificările solicitanților de locuri de muncă și poate ajuta angajatorii să-și mobilizeze propriile rețele (și cele ale angajaților lor) pentru a găsi potențiali candidați pentru deschiderea de noi locuri de muncă.

Angajatorii pot crea profiluri de companii și pot crea fluxuri de informații (inclusiv postări noi de locuri de muncă) pentru cei care ar dori să le urmeze. LinkedIn oferă, de asemenea, angajatorilor o soluție bazată pe taxe, care le permite să găsească mai repede și mai ușor candidații potențiali de locuri de muncă care se potrivesc cel mai bine cu calificarea locului de muncă pe care doresc să o completeze.

Angajatorii pot folosi Facebook pentru recrutare ,

Ca și LinkedIn, Facebook permite angajatorilor să creeze o prezență care să reflecte marca lor de angajare, să găsească potențiali candidați și să posteze locuri de muncă . În plus, oferă oportunități excelente de interacțiune cu candidații și permite organizațiilor să creeze o comunitate. Facebook a fost inițial orientat către comunicarea personală, dar sa transformat într-un instrument care este folosit din ce în ce mai mult pentru afaceri.

Să acoperim toate marile trei site-uri media sociale. Cum sunt angajatorii folosiți Twitter ca un instrument de recrutare?

Pentru angajatori, Twitter este în primul rând eficient în creșterea expunerii și comunicarea cu grupuri de persoane care doresc să urmeze organizația. Poate fi folosit și pentru a face publicitate locurilor de muncă. Unele companii au canale de locuri de muncă și / sau recrutorii individuali care operează conturi Twitter dedicate pentru a comunica cu candidații interesați.

Cum echilibrați avantajele folosirii social media pentru recrutare cu riscul de utilizare a acesteia în procesul de screening?

Site-urile media sociale, cum ar fi LinkedIn, Twitter și Facebook, sunt resurse valoroase pentru identificarea candidaților calificați și pentru comunicarea și recrutarea solicitanților pentru ocuparea posturilor. Angajatorii cu risc trebuie să înțeleagă, atunci când folosesc mediile sociale ca parte a procesului lor de recrutare , apare atunci când procesul trece de la aprovizionare la screening-ul candidaților.

Social media este o modalitate ideală de a găsi și de a recruta candidați. Dar, dificultatea apare atunci când informațiile furnizate pe site-urile de social media sunt folosite pentru a examina sau a elimina în mod explicit un candidat din considerație. Această eliminare, atunci când se bazează pe date constatate prin intermediul conținutului social media, îl deschide pe angajator pentru riscurile potențiale de răspundere, pretenții discriminatorii și nerespectarea reglementărilor.

Deși nu există un precedent juridic direct în această chestiune, este probabil ca legislația și jurisprudența să devină mai clare în viitorul apropiat. Între timp, riscurile sunt evidente și puține companii doresc să fie subiectul oricărei acțiuni în justiție. Având în vedere acest aspect, este important ca organizațiile să dispună de politici care protejează împotriva practicilor discriminatorii și sunt explicite în modul în care informațiile sociale pot fi folosite de angajați în procesul de angajare .

Având în vedere aceste riscuri, modul în care angajatorii folosesc în prezent mijloacele de comunicare socială în procesul de screening al angajaților și în procesele de verificare a fundalului?

În general, practicile de screening media sociale și de verificare a fundalului de către angajatori se împart în trei categorii de bază:

Angajatorii trebuie să se consulte cu consultantul lor juridic înainte de a dezvolta o abordare a utilizării mijloacelor de comunicare socială în procesul de angajare. Mai ales dacă angajatorul intenționează să folosească mijloacele de socializare ca parte a procesului de screening și de verificare a fundalului.

Care sunt potențialele riscuri juridice și de reglementare pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere pe măsură ce folosesc mijloacele de socializare pentru recrutare sau pentru screening-ul și verificările de fond ale angajaților?

Deși nu sunt un avocat și nu pot oferi consultanță juridică, în general, există cel puțin două categorii de preocupări legale concurente:

Care este valoarea relativă a verificării profilurilor media sociale pentru informații despre potențialii angajați față de metodele de screening tradiționale?

Interesant este faptul că valoarea efectuării de scanări media sociale și a verificărilor de fond este probabil mică pentru majoritatea companiilor. HireRight a efectuat un sondaj în care peste 5.000 de solicitanți au fost revizuiți aleatoriu prin site-urile lor de social media. Dintre acestea, puțin peste jumătate nu aveau nici o informație publică sau nici o informație care să poată fi în mod clar asociată cu individul.

Dintre cei care au avut un profil social media social, aproape toți aveau informații neutre (nimic care să nu îngrijoreze angajatorul). Mai puțin de 1% au avut orice informații care ar putea fi considerate în legătură cu o decizie de angajare, de exemplu, mențiuni privind consumul de droguri, materiale pornografice, o orientare spre violență și așa mai departe.

Profilurile semnate au fost apoi examinate de către dame profesionale pentru a determina numărul de persoane care ar fi putut atrage îngrijorarea angajatorului ca urmare a screening-ului și a verificării de fond. În final, puțini, dacă există, aveau informații disponibile despre care ar fi putut aștepta un angajator în mod rezonabil să acționeze. Doar un procent mic de persoane postate potențial în ceea ce privește informațiile.

Având în vedere provocările inerente de a acționa pe baza acestor date, combinate cu eficiența instrumentelor actuale de screening, valoarea suplimentară furnizată de informațiile profilului social este minimă. În evaluarea noastră, pentru a reduce riscul de angajare și pentru a lua decizii mai informate, nu există un substitut adecvat pentru o verificare de calitate a unui cadru de bază printr-un furnizor de renume.

* Rob Pickell este vicepresedinte senior al solutiilor pentru clienti la HireRight, Inc. din Irvine, California, un furnizor de solutii pentru medii de lucru si de screening pentru droguri. Rob a contribuit cu privire la folosirea mediei sociale în screening-ul pentru ocuparea forței de muncă pentru numeroase publicații, printre care SHRM.org , ERE.net , Reporter HR HR , HRO Today și HR Magazine .

Disclaimer - Vă rugăm să rețineți:

Susan Heathfield depune toate eforturile pentru a oferi un management de resurse umane exacte, de bun-simț, de management al resurselor umane, de angajator și de la locul de muncă, atât pe acest site, cât și pe acest site, dar nu este avocat și conținutul site-ului autoritate, nu este garantată pentru exactitate și legalitate și nu trebuie interpretată drept consiliere juridică.

Site-ul are o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la o țară la alta, astfel încât site-ul nu poate fi definitiv pe toate pentru locul de muncă. Când sunteți îndoieli, căutați întotdeauna sfat juridic sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte. Informațiile de pe acest site sunt doar pentru îndrumare, idei și asistență.