De ce aveți nevoie de un format pentru verificarea referințelor
În al doilea rând, dacă nu sunteți atent, fiecare cec de referință se poate transforma într-un chat prietenos în timpul căruia nu obțineți informațiile de care aveți nevoie pentru a lua o decizie obiectivă cu privire la angajarea candidatului.
Dacă aveți oportunitatea de a ajunge la managerul candidatului dvs., este posibil să obțineți informații mai bune care evidențiază aptitudinile și contribuțiile candidatului. Vorbind despre resursele umane, rareori rezultă tipul de informații de care aveți nevoie pentru a lua o decizie de angajare .
Multe companii de astăzi, din cauza temerilor legate de procese potențiale, au adoptat politici care stipulează că ÎR trebuie să răspundă tuturor controalelor de referință. Aceste politici interzic, de asemenea, managerii și angajații să vorbească cu un verificator de fundal al unui candidat într-un control de fond .
Cine ar trebui să verifice referințele?
Verificarea referinței este adesea retrogradată la resursele umane în cadrul organizațiilor. În mintea mea, nu este cine ar trebui să dețină o verificare de referință. Managerul postului trebuie să verifice datele de angajare.
El sau ea are cel mai mult de pierdut în cazul în care competențele necesare și de potrivire culturală nu funcționează. Sentimentul managerului pentru viabilitatea candidatului este, de asemenea, esențial pentru succesul persoanei în calitate de angajat.
Sigur, resursele umane pot:
- să dețină procesul de verificare a referințelor,
- verificați referințele pentru locurile de muncă de intrare și
- verificați lista candidaților cu referințe pregătite .
Dar pentru cele mai multe locuri de muncă, managerul postului este cea mai bună persoană pentru a verifica referințele foștilor și actualilor angajatori. Acest lucru este valabil mai ales pentru discuțiile cu angajatorii din trecut și cu foștii șefi ai candidatului.
Managerul cunoaște calificările tehnice pe care un candidat trebuie să le aducă la o poziție.
Managerul cunoaște întrebările potrivite pentru a solicita angajatorului actual și / sau fostului angajator despre activitatea candidatului. Managerul poate asculta declarații care indică potrivirea culturii și că punctele forte enumerate corespund tărilor de care aveți nevoie.
Înainte de a vă transforma managerii în pierdere în verificarea referințelor, cu toate acestea, este necesară o pregătire în ceea ce privește verificarea referințelor.
Din moment ce nu primești niciodată oa doua șansă, în special cu fostul manager al candidatului, să faci asta pentru prima dată este de o importanță capitală. Această formare trebuie să includă modul de a ajunge la manager, cum să ocoliți biroul de resurse umane, dacă este posibil, și cum să vă ajutați să vă deschideți și să vă comunicați despre potențialul angajat
Utilizați un format standard pentru a verifica referințele
Ca și în cazul majorității proceselor de resurse umane, este util un format standard de referință de referință. Puteți compara cu ușurință candidații și vă puteți asigura că vă adresați întrebările potrivite pentru a lua o decizie educată înainte de a oferi solicitantului un loc de muncă la compania dvs.
Nu verificați referințele până când nu sunteți gata să faceți o ofertă unui candidat . Acest lucru economisește timp pentru personal și demonstrează respectul pentru candidat.
La urma urmei, nu știți dacă angajatul său actual sau profesorul său preferat chiar știu că el sau ea caută o nouă poziție. (Este de preferat ca candidații să le spună angajatorului, dar să realizeze că acest lucru nu este întotdeauna posibil sau chiar de dorit.)
Iată formatul recomandat și întrebările de probă pe care le puteți utiliza pentru a verifica referințele.
Asigurați-vă că verificați dacă semnătura permisiunii de verificare a candidatului este pe cererea dvs. de angajare înainte de a începe interviul. Dacă nu, cereți candidatului să semneze cererea înainte de a verifica referințele. Acest lucru este recomandat ca măsură de precauție, astfel încât angajatorii să fie siguri din punct de vedere legal și etic.
Nume:
Nume de referinta:
Numele Companiei:
Adresa companiei:
Compania Telefon:
Datele de angajare: De la: ____________________ Până la: _____________________
Poziție inițială : ________________________ Încheiere: ___________________
Salariu inițial : _________________________ Sfârșit: ___________________
Cu ce se ocupă compania ta?
Vă rugăm să descrieți relația dvs. de raportare cu candidatul? Dacă nu, în ce măsură ați observat munca candidatului?
Motivul plecării:
Descrieți responsabilitățile cheie ale candidatului în cea mai recentă poziție.
Câte personal de raportare a gestionat candidatul? Rolul lor?
Spuneți-mi despre cele mai importante contribuții ale candidatului la realizarea misiunii și obiectivelor organizației.
Descrieți relațiile candidatului cu colegii săi, cu personalul raportor (dacă este cazul) și cu supraveghetorii.
Vorbiți despre atitudinea și perspectivele pe care candidatul le-a adus la locul de muncă.
Descrieți productivitatea candidatului , angajamentul față de calitate și orientarea spre client .
Care sunt punctele forte ale candidatului?
Care sunt punctele slabe ale candidatului?
Care este evaluarea dvs. globală a candidatului?
Angajăm acest candidat (titlul postului sau descrierea rapidă). Îi recomanzi pentru această funcție? De ce sau de ce nu?
Ați reînvia acest individ? De ce sau de ce nu?
Există comentarii suplimentare pe care doriți să le faceți?
Există o întrebare pe care ar trebui să o întreb pentru că am ratat? Mai este ceva ce ar trebui să știm să facem o decizie de angajare în legătură cu acest angajat?