Protejați-vă organizația de daune interne și externe cu aceste sfaturi
Cineva pe care trebuia să-l las recent, face ca plecarea lui să fie foarte dificilă pentru toată lumea. El a fost concediat, nu pentru că era o persoană oribilă, ci pentru că nu făcea treaba. El nu este potrivit pentru mediu - și de-a lungul anilor nu și-a putut îmbunătăți performanțele.
I-am oferit două opțiuni. Rămâneți și urmați o evaluare continuă după reevaluare, până când se îmbunătățește sau va pleca și va obține o soluționare.
El la ales pe primul, apoi a optat pentru acesta din urmă și spune acum că a fost forțat să-și dea demisia.
Lucrez pentru o organizație care este foarte publică și vizibilă și ultimul lucru pe care vreau să-l fac este să ne aducem pe prima pagină a ziarului local! Orice sfaturi sau sugestii pe care le puteți împărtăși?
Resurse umane Răspuns:
Problema cu angajații răi este că negarea poate fi foarte profundă. Nu este faptul că nu face o treabă bună, este că ești foarte rău și nedrept. Drept urmare, el se simte perfect justificat în a face rău organizației.
Limitați daunele externe la organizația dvs.
Puteți diminua șansa de a se întâmpla. Nimic nu este sigur, desigur, dar există multe lucruri pe care le puteți face
Fii corect. Înainte de încetare, faceți tot ce este mai bun pentru a trata angajatul în mod corect. Nu-i oferi angajatului nici un motiv să crezi că îl tratezi prost. Puteți sau nu să găsiți acest lucru eficient; la urma urmei, percepția nu este întotdeauna corectă - dar este esențial să faceți acest lucru.
Dacă nu, o veți merita dacă apare o presă proastă.
Oferiți compensații în schimbul unei eliberări generale. Toată lumea știe care este separarea - banii acordați atunci când cineva este concediat sau concediat . Este rar cerut de lege, dar poate fi critic pentru a ține compania dvs. din știri.
Cum funcționează compensația în acest caz este simplă: În schimbul banilor, angajatul trebuie să semneze un document care limitează dreptul său de a da în judecată sau de a vorbi negativ despre companie .
Aceste documente sunt extrem de comune.
Dacă angajatul dvs. semnează cu o clauză scrisă în mod nediscriminatoriu și apoi vorbește, își pierde despărțirea. Faceți oferta de despăgubire rezonabilă și nu va deveni o problemă.
Nu-i împiedica vânătoarea de muncă. Uneori managerii sunt atât de supărați de performanții răi (sau chiar de cei care tocmai renunță), că încearcă să distrugă vieți. Ei dau trimiteri false sau exagerate. Ei au hotărât să se asigure că angajatul rezident nu lucrează niciodată în acest oraș! Nu face asta.
Da, trebuie să răspundeți sincer când cineva vă cere o referință , dar nu trebuie să fiți răzbunători. Dacă fostul dvs. angajat avea caracteristici sau puncte forte bune, puteți menționa aceste informații într-un cec de referință.
De ce este important acest lucru? Deoarece cu cât o persoană rămâne mai mult timp șomeră, cu atât mai probabil că fostul angajat va deveni mai amar. Când cineva este amar, este mult mai probabil să facă publice plângerile.
Nu vă opuneți șomajului. Chiar dacă credeți că nu merită șomajul din cauza performanței sale oribile, împotrivirea nu are alt scop decât să-l facă pe om nefericit. Da, știu că afectează linia de jos a companiei dvs., dar nu la fel de mult ca o încărcătură de presă proastă o va afecta.
Aceste acțiuni pot să vă reducă substanțial riscul de presă proastă, dar angajatul dvs. terminat nu este singura persoană de care aveți nevoie să vă faceți griji.
Limitați daunele interne la organizația dvs.
Angajații, chiar și cei răi, pot avea prieteni la birou. Mai rău, pot avea dușmani. Dușmanii le place să vorbească. Deci, iată ce trebuie să faceți.
Limitați bârfa internă. Îmi dau seama că acest lucru este mai ușor de zis decât de făcut. Este imperativ ca managerii și resursele umane să păstreze confidențialitatea angajaților. Deși performanții slabi afectează adesea întregul departament (și uneori întreaga companie), este de datoria dumneavoastră să vă asigurați că oamenii nu vorbesc despre el.
Aceasta înseamnă că uneori trebuie să fii incredibil de blunt cu ceilalți membri ai personalului. "Jane, înțeleg că ești frustrat de performanța lui Steve. Mă ocup de asta.
Nu vorbiți despre asta cu alții. Aceasta face ca problema să fie mai gravă. "
Impartasiti deciziile finale. Deși este esențial să nu lăsăm bârfele să se manifeste , este de asemenea esențial să furnizăm informații atunci când este necesar. Unele companii termină angajații și apoi nu spun un cuvânt celorlalți angajați.
Acest lucru creează un vid de cunoaștere și știți că nu va dura. Oamenii vor completa înșiși necunoscuții - fie prin propria lor gândire creativă, fie prin ceea ce spune angajatul terminat. Rețineți că mulți dintre angajații dvs. se conectează între ei în afara muncii prin intermediul rețelelor sociale.
În cazul în care angajatul tău aruncă pe pagină Facebook și nu ai spus nimic, foștii lui colegi nu au altă opțiune realistă decât să creadă ce a spus.
În schimb, ați informat angajatul că astăzi este ultima sa zi. Spuneți celorlalți angajați: "Steve nu va mai lucra aici. Această companie nu era potrivită pentru abilitățile sale. Îi dorim bine în eforturile sale viitoare. "
Nu le interzice să vorbească cu angajatul rezident sau să facă alte încercări drastice de a controla personalul. Aproape întotdeauna se întoarce. În schimb, furnizați informațiile necesare și continuați.