Răspunsul când angajatorii potențiali solicită referințe
Răspunsul la o solicitare de verificare de referință este o afacere dificilă. Teama de represalii și procese îi împiedică pe mulți angajatori să răspundă deloc. Aceste recomandări vă vor ajuta să răspundeți în mod rezonabil pentru a consulta cererile de verificare, protejând în același timp interesele legitime ale companiei dvs. și ale angajaților actuali.
În primul rând, urmați politica companiei dvs. Multe companii solicită ca managerii să trimită solicitări de referință în scris la resursele umane .
Cu toate acestea, dacă referința managerului este pozitivă, puteți accepta ca managerul să furnizeze o referință verbală direct la un angajator.
Orice lucru care este trimis în format scris trebuie să provină din Resurse Umane , iar personalul resurselor umane trebuie să analizeze răspunsul pentru consecvență și să protejeze interesele companiei. Un format comun de verificare a referințelor vă solicită să furnizați aceste informații despre fostul angajat.
- Titlul postului , și ocazional, responsabilități de serviciu,
- Salariul final,
- Datele de angajare,
- Oferă o listă de verificare care îi cere fostului angajator să clasifice caracteristici precum "munca în echipă" și "fiabilitatea".
Această lucrare este cel mai bine lăsată la Resurse Umane - cel puțin, cereți personalului resurse umane să revizuiască orice răspuns scris care s-ar putea gândi să trimiteți. Nu răspundeți la întrebările care vă cer să evaluați numeric un fost angajat în orice aspect al muncii sau al caracteristicilor sale de lucru.
Ratingurile numerice nu sunt comparabile pe baza oricărui înțeles comun al definiției termenului și nici nu reprezintă semnificația numerelor la o scală numerică definită pe aceste formulare.
Prin urmare, în cel mai bun caz, este o comunicare defectuoasă. În cel mai rău caz, ar putea afecta perspectivele de angajare ale fostului tău angajat.
În al doilea rând, verificați dacă semnătura fostului angajat, care autorizează verificarea referinței , se află pe documentele trimise de compania solicitantă. Fără permisiunea fostului angajat de acordare a semnăturii, nu trebuie să furnizați nicio informație despre angajat.
Răspundeți la o solicitare de verificare de referință cu o referință pozitivă
Dacă managerul poate recomanda, cu câteva rezervări, foștilor angajați, în consultare cu personalul resurselor umane, managerul poate returna apelul către angajatorul angajator . Când răspundeți la un apel telefonic, managerul trebuie să se asigure că semnătura angajatului care autorizează verificarea de referință se află în fișier cu resursele umane înainte de a returna apelul telefonic.
Când un fost angajat a fost un angajat bun și a lăsat compania dvs. în condiții bune (poate că un soț sa mutat și distanța nu a fost comutativă), doriți să îi oferiți foștilor angajați asistență pentru a găsi o nouă poziție.
Sau, poate ați fost folosit ca referință de către un angajat care v-a raportat la un moment dat, deși nu cel mai recent. Dacă aveți comentarii pozitive despre angajat, puteți răspunde potențialului angajator cu comentariile pozitive pe care le puteți aduce.
Verificați întrebările de verificare pe care nu doriți să le atingeți
Răspundeți numai la întrebările la care vă este confortabil să răspundeți dacă primiți un apel telefonic de referință sau un document. Un manager ar trebui să vorbească doar cu privire la domeniile de competență și experiență ale angajatului despre care are cunoștințe directe. Există mai multe întrebări pe care managerul nu ar trebui să le răspundă:
- Exemplu de întrebare: Preziceți dacă fostul dvs. angajat va avea succes în poziția pentru care sunt luate în considerare. (Ai o minge de cristal, oricine?) Nu poți răspunde la această întrebare. Chiar dacă poziția pare a fi similară, nu puteți anticipa colegii, cultura angajatorului, relația cu clienții sau nenumăratele elemente care îi ajută pe angajat să reușească sau nu.
Răspuns bun: Când angajatul a lucrat pentru mine, în poziția sa cu compania mea, a fost un contribuitor puternic al cărui lucru a fost apreciat. - Exemplu Întrebare: Care erau slăbiciunile angajatului?
Răspuns bun: nu a avut nici o slăbiciune care să-și amintească faptul că a afectat capacitatea ei de a-și îndeplini slujba într-un mod capabil atunci când a lucrat pentru mine. - Exemplu Întrebare: De ce angajatul a părăsit poziția în care ți-a raportat?
Răspuns bun: Ea a căutat o responsabilitate crescută și a încheiat cunoștințele despre compania și produsele noastre.
Răspuns bun: A părăsit organizația noastră din motive personale importante pentru ea.
Acestea sunt tipurile de întrebări de verificare de referință pe care un potențial angajator le va întreba dacă veți reveni la un apel telefonic de verificare.
Răspunsul la o solicitare de verificare de referință: nu este pozitiv
Dacă angajatul a părăsit compania dumneavoastră sub un nor, dacă angajatul nu a fost potrivit pentru locul de muncă , un angajat necontributiv din alte motive sau necontrolabil, trimite apelul sau formularul la personalul Resurse Umane pentru un răspuns standard.
Uneori există circumstanțe neobișnuite în care un angajat pleacă de la compania dvs. Poate că un angajat privea pornografia pe computerul său - da, a întrebat directorul său pentru resurse umane ca să fie unul dintre referințele sale. Un alt angajat poate fi amenințat cu violența sau a comis un act violent în timp ce a fost angajat de firma dvs.
În timp ce acești foști angajați vor lista rar compania dvs. ca referință, fiți pregătiți. Aceste apeluri trebuie trimise personalului HR pentru răspunsul standard.
Există însă o avertizare aici. Discutați cu avocatul dvs. înainte de a răspunde la orice verificare de referință despre un angajat potențial violent. Dacă nu reușiți să dezvălui un comportament violent unui potențial angajator, iar fostul angajat săvârșește un act violent în timp ce angaja noul angajator, compania dvs. poate fi responsabilă pentru faptul că nu dezvăluie aceste informații. Deci, verificați-vă cu avocatul dvs. în orice circumstanțe neobișnuite în care ați despărțit căile cu un angajat.
Când un fost angajat solicită o scrisoare de referință generică
Acordarea de către foștii angajați a unei scrisori de referință generice nu este recomandată. Odată ce un document există, el trăiește pentru totdeauna. Angajații potențiali au furnizat birourilor de resurse umane copii ale scrisorilor care au fost depășite cu 10 și 20 de ani, câteodată puțin lizibile din mai multe sesiuni de fotocopie.
După ce trece o anumită perioadă de timp - nu aveți nicio idee despre ce fel de angajat a devenit fostul dvs. angajat - cu excepția cazului în care el sau ea este excepția rară care rămâne în contact. Și, niciodată nu știi cum angajatul îți va folosi scrisoarea sau cum vor fi interpretate cuvintele tale de către potențialii angajatori. Adoptați o politică prin care managerii de stat nu vor da niciodată scrisori de referință generice scrise .
Informați fostul angajat că compania dvs. va fi fericită să furnizeze confirmarea ocupării forței de muncă din Resurse Umane unor angajatori specifici care se interesează direct.
Gânduri finale privind răspunsul la o solicitare de verificare de referință
Puțini angajați au stabilit un obiectiv de a nu reuși la locul de muncă. Cu toate acestea, angajații nu reușesc, iar companiile și angajații fac parte în mod particular. Rețineți când vi se solicită o referință că fiecare fost angajat merită șansa să înceapă.
Poate că fostul angajat nu era potrivit pentru poziția pe care o deținea la compania ta. Cultura companiei dvs. poate fi o neconcordanță completă cu nevoile angajatului. Angajatul poate avea o viziune diferită în ceea ce privește cerințele slujbei sale de cea a șefului său. Poate că viața lui personală sa dezlănțuit în timpul mandatului său cu firma ta.
Nu cunoașteți niciodată toate detaliile și motivele pentru care un angajat eșuează sau se mută . Este ușor cu angajatul de înaltă performanță că regreți că ați pierdut la un loc de muncă mai bun, o mișcare de familie sau o oportunitate de vis. E mai greu cu interpretul marginal.
Fii sincer sau oferi informații minime. Nu faceți predicții despre succesul bilelor de cristal și nici nu acordați ratinguri numerice și clasamente pentru termeni nedefiniți. Dacă este necesar, furnizați informațiile minime care descriu performanța fostului angajat. Ori de câte ori este posibil, dați angajatului o pauză și discutați cu potențialul angajator.
Cifrele recente privind verificarea referințelor au arătat că angajatorii efectuează foarte serios verificări de referință în aceste zile. Peste 90% din angajatori verifică referințele. Ori de câte ori este posibil, oferiți foștilor angajați o pauză - când puteți face acest lucru cu bună conștiință.