Explorați și gestionați preocupările legate de răspunsul la cererile de verificări de referință
Într-un articol anterior, am discutat diferitele abordări disponibile pentru controalele de referință pentru foștii angajați. Abordarea recomandată față de o referință de angajare verbală a fost diferită în funcție de performanța angajatului în timp ce acesta a lucrat pentru organizația dvs. Răspunsul meu la o solicitare pentru o recomandare scrisă, în special formele care solicită răspunsuri numerice care rata angajații, rămâne același. Trimiteți formularul către HR.
Verificări informale verbale de referință
Aceste exemple de referință privind ocuparea forței de muncă și verificarea politicilor de ocupare a forței de muncă sunt potrivite pentru majoritatea controalelor de referință , în special a cecurilor solicitate în format scris. În articolul precedent, am discutat o discuție nescrisă, mai informală, pe care supraveghetorul imediat ar putea să o țină la angajatorul potențial.
În special în cazul unui fost angajat sau al unui angajat actual, vă recomandăm să discutați în mod informal despre contribuțiile acestuia cu un potențial angajator.
În acest fel, îl ajutați pe fostul dvs. coleg să aleagă o oportunitate de angajare adecvată.
Permiteți angajatorului potențial să experimenteze un anumit nivel de confort cu alegerea angajatului său. Întrucât un apel telefonic de referință vine în întârziere în procesul de selecție a angajaților , asigurați-vă că comentariile dvs. confirmă ceea ce a decis angajatorul potențial prin procesul de aplicare și interviu .
Linii directoare pentru verificările informale de referință
Cercetarea mea on-line indică faptul că anumiți angajatori, în special universități și entități guvernamentale, par să le permită managerilor să ofere răspunsuri la verificările de referință. (Politicile angajatorilor privați sunt mai rar online). Angajații companiilor care solicită angajaților să trimită cecuri de referință formale, scrise la HR pot, de asemenea, să se simtă confortabil vorbind cu un potențial angajator informal.
Aceste teme privind conținutul verificării referințelor merită notate pentru cititorii care decid să răspundă la un control verbal de referință pentru actualii sau foștii angajați. Managerii au nevoie de instruire pentru a furniza aceste răspunsuri la solicitările de verificare de referință. Rețineți recomandările mele cu privire la momentul și dacă un manager ar trebui să ofere un răspuns la un cec de referință .
Atunci când răspundeți la verificările de referință, managerii pot răspunde la aceste întrebări.
- Identificați titlul postului , salariul final , datele de angajare și responsabilitățile majore ale locului de muncă.
- Dacă decideți să furnizați informații despre performanța angajatului, asigurați-vă că răspunsul este echilibrat. Angajatul a prezentat, în cea mai mare parte, performanțe pozitive , dar ați avut unele îngrijorări în aceste domenii. Aceste domenii pot sau nu să fie relevante pentru noul loc de muncă; în orice caz, ele nu sunt suficiente pentru a împiedica angajarea angajatului.
Răspundeți numai la întrebările despre care aveți informații. Utilizați fișierul angajatului, inclusiv evaluările performanței și alte documente scrise, pentru a oferi exemple concrete și veridice care evidențiază performanța angajatului. Stați departe de opiniile, de zvonuri și de predicții.
- Dacă decideți să furnizați informații negative despre angajat, furnizați informații despre care angajatul a avut feedback. Furnizați exemple specifice din documentația scrisă care a fost distribuită angajatului.
Întrebările nu răspund niciodată despre foștii angajați
Poți refuza să răspunzi direct la aceste întrebări sau să le deflecti cu un răspuns care se opune componentelor problematice. (Exemplu: ați reînviria angajatul? Răspuns: Dacă toate aspectele legate de experiența, educația, performanța și interesele angajatului au rămas în concordanță cu cerințele poziției, da, aș reînvia angajatul.) Aveți grijă de aceste întrebări:
- Orice întrebare care ar dezvălui informații despre orice aspect al clasei protejate a unui angajat pentru o eventuală discriminare sau protecție a drepturilor civile. Exemple de astfel de întrebări includ:
Întrebări despre statutul marital sau partener, problemele de familie, sănătatea personală, dizabilitățile, înregistrările medicale sau de prezență, rasa, originea națională, vârsta, religia, sexul și așa mai departe.
- Orice întrebare care ar identifica activitățile legate de angajarea politică sau legală a unui angajat, cum ar fi organizarea sindicală, servirea drept steward, depunerea unei plângeri, afilierea sau activitățile partidelor politice, cererile de despăgubire a lucrătorilor , utilizarea asigurărilor sau procesele legate de angajator.
- Întrebări care nu au legătură cu setarea de lucru sau cu performanța de lucru. Acestea pot include întrebări despre interesele fostului angajat, despre hobby-uri, despre asociațiile de voluntari sau despre apartenența la asociații.
- Orice întrebare care vă cere să prezicați performanța viitoare a unui angajat. Tot ce sunteți calificat să răspundeți sunt întrebări despre performanțele pe care le-ați experimentat, susținute cu exemple pe care le aveți în scris. Nu puteți anticipa performanța unui angajat într-un nou loc de muncă, într-un mediu nou, pentru un nou angajator , într-o serie de circumstanțe pe care nu le puteți defini sau cunoaște.
Cu grijă și atenție, puteți oferi performanților evaluați o creștere a locurilor de muncă. Evaluarea informală, veridică și documentată a performanței poate oferi vârful scalei în favoarea următoarei oportunități a foștilor angajați.