Cum să abordăm referințele la ocuparea forței de muncă și verificarea ocupării forței de muncă
Companiile fac acest lucru pentru a controla fluxul de informații aflate la dispoziția celor din afară, chiar și a potențialilor angajatori. Ei sunt preocupați de procese, acuzații de calomnie și interferează cu perspectivele de angajare fie ale unui angajat pozitiv amintit, fie unui angajat care nu este potrivit pentru organizarea lor.
Este legal ca un angajator să împărtășească cu sinceritate informații despre un fost angajat. Aceste informații pot include specificații precum titlurile de locuri de muncă și conținutul general al locurilor de muncă, datele de angajare și salariul obținut de fostul angajat.
De asemenea, aceștia pot să informeze în mod legal potențialul angajator dacă vor reînvia individul, de ce angajatul și-a părăsit locul de muncă, precum și exemple și observații generale despre modul în care persoana respectivă a efectuat. Atâta timp cât ceea ce spun viitorului angajator este adevărat și mai ales dacă au documentația cu privire la faptele pe care le împărtășesc, un proces este o lovitură lungă.
Cu toate acestea, în litigiile din SUA, unde oamenii pot da în judecată pe oricine pentru orice, în orice moment, foștii angajatori sunt în mod clar de îndoielnici cu privire la informațiile pe care le împărtășesc cu un potențial angajator.
Angajatorii sunt, de asemenea, îngrijorați de abilitatea angajatului care răspunde la întrebări despre un fost angajat.
Persoanele care efectuează verificări de fundal sau care lucrează în departamentele de resurse umane sunt calificate să obțină informații de la angajați necalificați - poate mai mult decât doriți angajatul să-l împărtășească unui potențial angajator - sau oricui.
Lucrătorii neînvățați intră, de asemenea, în capcana de a da opinii care nu se bazează pe fapte și dovezi solide.
Acest lucru poate afecta șansele ca fostul angajat să primească o ofertă de muncă de la potențialul angajator.
Acestea sunt câteva dintre motivele pentru care politicile eșantionate, cum ar fi cea care urmează, devin atât de frecvente în cadrul organizațiilor.
Referință politică de verificare a probelor
Toate solicitările de verificare a referințelor la locul de muncă de la angajații actuali sau foști angajați, potențialii angajatori ai actualilor sau foștilor angajați sau alte organizații ar trebui să fie direcționați către Resurse Umane pentru un răspuns oficial al companiei. În niciun caz, niciun alt angajat nu este autorizat să furnizeze o referință scrisă sau oficială de angajare pentru companie.
Toate cererile de referință pentru angajare sau verificarea locurilor de muncă trebuie să conțină semnătura angajatului sau fostului angajat care autorizează eliberarea informațiilor. Când semnătura este prezentă, în general, compania dvs. eliberează aceste informații despre actualii și foștii angajați:
- dacă persoana este angajată în prezent la Compania dvs.,
- titlul curent sau ultimul loc de muncă al angajatului,
- datele de angajare la Compania dvs. și
- salariul actual sau ultimul plătit salariatului.
În funcție de circumstanțele solicitării și de contribuția angajatului trecut sau curent, compania ar putea să elibereze istoricul salariilor, istoricul titlurilor de locuri de muncă și dacă societatea ar reintegra angajatul.
Excepțiile de la această politică trebuie să fie aprobate de către Președintele (Compania dvs.).
Gândurile finale
Ea cere organizațiilor de astăzi să adopte politici care să determine ce - dacă nu ceva - angajații să poată împărtăși cu potențialii angajatori despre foștii angajați. Veți dori să fi studiat situația, ați scris politica și ați instruit pe toți angajații cu privire la modul de aplicare a politicii pentru ei înșiși.
Ca și în cazul oricărei politici, în plus, obțineți semnăturile de la angajați pe care le-au primit și înțeleg politica. Apoi, personalul de conducere și resursele umane trebuie să se angajeze să se asigure că angajații respectă politica.
Disclaimer - Vă rugăm să rețineți:
Autorul depune toate eforturile pentru a oferi informații exacte, de bun-simț, de management al resurselor umane, de angajator și de la locul de muncă atât pe acest site, cât și pe site-ul respectiv, dar nu este un avocat și conținutul site-ului autoritate, nu este garantată pentru exactitate și legalitate și nu trebuie interpretată drept consiliere juridică.
Site-ul are o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la o țară la alta, astfel încât site-ul nu poate fi definitiv pe toate pentru locul de muncă. Când sunteți îndoieli, căutați întotdeauna sfat juridic sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte. Informațiile de pe acest site sunt doar pentru îndrumare, idei și asistență.