Cum să interviu pentru a identifica steagurile roșii candidat
Angajatorii au nevoie de o listă de verificare a dos și nu despre cum să intervieveze angajații potențiali. Unele acțiuni ale candidatului sunt, totuși, steaguri roșii imediate. Când angajatorul răspunde acestor stegulețe roșii, candidații selectați au mai multe șanse de a reuși să lucreze.
Dacă vă aflați întrebându-vă, "indiferent ce gândea el", după interviu, ați lovit un steag roșu. Fugiți, nu mergeți, să angajați altă perspectivă.
Aceste steaguri roșii sunt toate întreruperi ale afacerilor și le veți recunoaște cel mai eficient într-un proces de selecție a angajaților bine gândit și consistent. Iată mai multe despre cum să intervievați potențialii angajați și mai multe steaguri roșii pe care să le aveți în vedere.
Cum să interviu și să prinzi steaguri roșii
Veți dori să transmiteți candidații care prezintă aceste 5 steaguri roșii de interviu.
01 Afișează comportamente inadecvate de comunicare către intervievatori
Nu vă așteptați ca fiecare candidat să aibă abilitățile de comunicare ale celui mai bun vânzător sau prezentator, dar comunicarea eficientă este esențială pentru succesul majorității locurilor de muncă. De fapt, acesta este unul dintre abilitățile cele mai frecvent enumerate de angajatori în postările lor de locuri de muncă .
Unii candidați vorbesc prea puțin și niciodată nu veți învăța suficient despre persoana respectivă pentru a lua o decizie favorabilă de angajare. Alți candidați vorbesc prea mult. Îmi amintesc un candidat memorabil care mi-a răspuns la prima întrebare cu un interviu cu douăzeci de minute pe propoziție.
Dacă memoria mea mi-a servit, n-am întrebat niciodată o secundă, l-am escortat la ușă. El a aplicat pentru o poziție în care competența cheie necesară a fost ascultarea și elaborarea nevoilor clienților.
Într-un alt interviu memorabil, femeile prezente erau incomode cu comportamentul nonverbal al intervievatului. Se străduiau să identifice comportamentul care le-a înlăturat, până când unul dintre angajați a spus: "O să-i spun doar așa.
"M-am simtit ca si cum ar fi vorbit cu sânii mei tot timpul - nu si pentru mine." Celelalte femei au fost de acord: fie nervos, fie transfixat, candidatul a avut cu adevarat, sa uitat la ele, la nivel de sân.
Vreau mai mult? Fără a intra într-o analiză psihologică, un alt candidat, care se confruntă cu o echipă de interviu de trei femei și doi bărbați, nu ar privi la femei. Indiferent cine a pus întrebarea, el sa confruntat și a răspuns bărbaților. Din păcate, pentru el, managerul de angajare era una dintre femei.
Pe măsură ce evaluați calificările candidatului, observați abilitățile sale de comunicare. Ceea ce strălucește în interviu se va întoarce și te va mușca la locul de muncă.
02 nu răspund efectiv la întrebările ulterioare după răspunsurile lor inițiale
Dovada experienței, adecvării și cunoștințelor este demonstrată în răspunsurile lor la întrebările următoare. Poate candidatul să furnizeze detaliile de care aveți nevoie pentru a evalua competențele sale în zona pe care o evaluați?
Exemplele de întrebări ulterioare care încurajează candidatul să elaboreze și să furnizeze detalii pot include: Spuneți-mi mai multe despre modul în care echipa dvs. a realizat proiectul pe care tocmai l-ați descris pentru noi. Ce rol ați jucat în echipă?
Ne apropiem de cele mai multe proiecte folosind echipe din compania noastră; cât de des ați participat la o abordare de echipă a planificării proiectelor ? Ce probleme ați confruntat cu membrii echipei care nu au fost performanți și cum ați abordat aceste probleme?
Dovada cunoștințelor pentru intervievați se găsește în informațiile și detaliile specifice pe care candidatul le oferă. Detaliile vă oferă o imagine a aptitudinilor, experienței, potențialului său în cultura dvs. și o privire asupra a ceea ce el consideră important - toate domeniile critice pe care le puteți evalua în interviul de angajare.
Următoarele întrebări și răspunsurile ulterioare sunt esențiale în evaluarea candidatului. De asemenea, dacă nu poate să vă spună de ce, cum, când, unde, unde și cine, și-a înfrumusețat acreditările și realizările. În cel mai bun caz, ea nu are nici o idee despre ceea ce a creat rezultatele ei. Bine, următorul candidat.
03 Nu planificați să rămâneți prea mult la slujba voastră
Poate că familia și prietenii lor trăiesc pe coasta de vest, iar slujba ta e în mijlocul Americii. Sau menționează că au încercat să se mute pe coasta de est, dar căutarea de locuri de muncă de la distanță este dificilă.
Un candidat a menționat că prietena lui lucra la Las Vegas
și că avea nevoie de un program flexibil, astfel încât să-și petreacă timpul cu ea. Alta a spus comisiei de interviu că soțul ei își terminase diploma la universitatea locală și că s-ar muta acolo unde și-a găsit un loc de muncă după absolvire.
Angajatorii se confruntă cu o problemă suplimentară în economia actuală. Căutătorii de locuri de muncă caută un loc de muncă - orice loc de muncă - doar pentru a aduce un salariu. Și unii dintre acești căutători de locuri de muncă nu încetă niciodată să se uite chiar și atunci când vă acceptă poziția.
Deci, da, unii oameni caută o tranziție în carieră și există și alte motive legitime pentru care o persoană ar putea accepta o slujbă pentru care ei sunt supracalificați, dar mulți se soluționează până când vor găsi ceva mai bun.
Candidații furnizează tot felul de indicii despre planurile lor dacă ascultați. Deși îmi dau seama că acestea nu sunt criterii obiective privind calificările, am un timp greu să angajez un angajat despre care știu că va rămâne pentru o perioadă scurtă de timp.
Mai ales când aveți alți candidați calificați, de ce ați investi în formare, îndrumare și timp de oportunitate pierdut într-un angajat pe termen scurt?
04 Vorbiți necorespunzător despre fostul lor angajator
Din păcate, candidatul vă trimite un mesaj puternic. Dacă vorbește negativ despre fostul său angajator într-un interviu cu tine, știi că va vorbi negativ despre tine - poate chiar și în timp ce este încă angajat.
Deoarece calitatea candidaților pe care îi atrageți depinde parțial de reputația dvs. ca angajator de alegere , de ce să angajați un angajat care, în mod corect sau în mod greșit, vă va împinge reputația?
Deosebit de remarcabile sunt răspunsurile candidaților la întrebări precum: De ce părăsiți locul de muncă actual sau angajatorul? De ce ai fost concediat de la ultima ta slujbă? Descrieți relația dvs. cu fostul dvs. șef. Cum ți-ai tratat relația cu un coleg greu?
Ascultați cu atenție și luați aminte la răspunsurile candidatului.
05 nu reușesc să se îmbrace cu grija pentru interviu
În mod retrospectiv, când am concediat angajatul, apariția ei ar fi trebuit să-i telegrafice posibilele deficiențe de muncă. Dezorganizată și dezordonată, a avut dificultăți în urmărirea și abordarea preocupărilor și plângerilor clienților în ceea ce privește serviciul pentru clienți.
Iar lipsa ei de atenție la detalii a făcut ca colegii săi să fie nevoiți să revizuiască toate cazurile active și un caz anterior pe care le gestionase la încetarea angajării .
Da, aspectul, accesoriile potrivite și, în special, curățenia și bunul gust. În cazul unui candidat la un interviu, ceea ce vedeți este exact ceea ce obțineți.
Nu te vorbi fără să crezi asta. O placă de modă în haine scumpe pe care nu ai nevoie, dar murdară, neîngrijită, încrețită și inadecvată sunt semnale puternice pentru a sări peste acest angajat potențial.
06 Concluzii
Cereți unui individ necunoscut să vină în casa ta. Veți lucra cu persoana respectivă în fiecare zi, posibil timp de treizeci de ani sau mai mult.
Are vreun sens să se facă decizii de angajare bazate pe interacțiunea unui candidat cu un angajat într-un singur interviu? Mai important, veți invita un candidat cu un defect letal, pe care l-ați identificat și vă îngrijorați în timpul interviului, să vă alăturați echipei dvs.? Aș vrea să cred că nu.