Colectați-vă Google Analytics pentru a afla cum reușesc practicile și tacticile dvs.
Și uneori ai dreptate. Acea persoană care este un scriitor regizor și care a făcut clic imediat cu personalitatea ta este cel mai bun lucru de la pâine tăiată.
Alte dati? Totul se prăbușește.
Dacă ești norocos, îți dai seama înainte ca persoana să ajungă la bord. Dacă sunteți ghinionist, angajați candidatul, își lasă locurile de muncă anterioare și acum sunteți blocat de un angajat care nu are competențe sau nu este potrivit pentru grupul dumneavoastră .
Poate Data Driven De luare a deciziilor Îmbunătățirea dvs. de angajare Cote de succes?
Îți poți îmbunătăți șansele de angajare prin luarea deciziilor bazate pe date? Poti. Dr. John Sullivan, expert în managementul talentului și profesor, a analizat modul în care resursele umane se pot îmbunătăți prin utilizarea analizelor de date. Multe dintre sugestiile sale sunt direct aplicabile îmbunătățirii recrutării și angajării dvs.
Atunci când utilizați analiza, puteți găsi, interpreta și comunica modele tipice în date care vă vor ajuta să vă îmbunătățiți performanța. Mai exact, puteți utiliza datele pentru a îmbunătăți practicile de recrutare și luarea deciziilor.
Următoarele sunt câteva dintre recomandările principale ale Dr. Sullivan despre utilizarea analizelor de date pentru a ajuta organizația dvs. să îmbunătățească recrutarea și angajarea.
Utilizați datele Analytics pentru a mări viteza de angajare
Recrutorii sunt adesea judecați după cât de repede pot ocupa o poziție, dar nu contează numai obiectivele recrutatorilor . În fiecare zi, când o poziție rămâne neschimbată, munca nu se face - sau alți oameni se apropie de burnout, în timp ce încearcă să se ocupe de încărcări suplimentare.
În plus, de fiecare dată când intervievați încă un alt candidat, nu faceți cealaltă lucrare la locul de muncă. Pentru un recruiter, bine, intervievarea este slujba ei. Pentru directorul de angajare , totuși, slujba ei nu este decisivă să intervieveze. Ea trebuie să se întoarcă la muncă, de preferință cu o echipă complet echipată.
Pentru angajare, utilizați analize care arată unde procesul de angajare este cel mai puțin productiv și cel mai puțin . Ce abilități are această poziție? Care este raportul potrivit al conducerii cu contribuabilii individuali?
În plus, când vă uitați la candidați, scoateți emoția din imagine și analizați ce abilități au candidații. Puteți dezvolta analize care vă ajută să identificați abilitățile în cazul candidaților?
Proiectați-vă sistemele de recrutare pentru a atrage în mod eficient cei mai buni inovatori.
Cu economia în buzunar în prezent, există mai multe deschideri decât există noi angajați în fiecare lună. Acest lucru este grozav pentru candidații la locul de muncă și o durere de cap pentru recrutorii. Aceștia au mai multe locuri de muncă decât cei care au calitatea de candidați pentru a le completa. Ian Cook, la Visier, îi sfătuiește pe recrutorii să profite de sistemul lor de urmărire a solicitanților (ATS) și să integreze acele date în sistemul HRIS mai mare .
El subliniază că majoritatea ATS-urilor nu oferă în realitate analizele necesare.
Ceea ce recrutorul dorește să știe, mai mult decât costul angajării, este eficiența angajării în momentul în care acesta își desfășoară activitatea. Dar, aceste informații sunt, în general, păstrate într-un sistem diferit. Recrutorul angajează și apoi se deplasează la următorul candidat, fără informații reale despre modul în care ultima nouă închiriere a avut loc la locul de muncă.
Dacă puteți combina aceste informații, veți obține informații valoroase despre cum puteți angaja mai eficient. De exemplu, ce abilități au fost aplicate cu succes? Eliminați candidații de calitate pentru că nu au calitățile perfecte ale imaginii enumerate în fișa postului atunci când aceste abilități nu sunt un indicator al succesului pe care angajatul îl are la locul de muncă?
Nu poți să-ți faci locurile de muncă în mod eficient dacă nu ai feedback . În timp ce un recrutor este probabil să audă înapoi de la un client dacă o nouă închiriere este un dezastru necontenit, este mai puțin probabil să audă dacă candidatul este pur și simplu bine, destul de bun sau chiar fantastic.
În multe companii, mai ales în cele mari, un recrutor poate obține 50 sau mai multe poziții simultan. Angajații angajării au doar contact cu un recruiter atunci când își completează un loc vacant pentru ei. Deci, comunicarea se oprește odată ce începe o nouă angajare.
Rezultatul? Nu există feedback pentru recrutor și nici o capacitate de a ajuta recrutorul să se îmbunătățească în procesul de recrutare și angajare. Oferirea recrutorilor dvs. cu analize despre noii lor angajați poate închide această bucla.
Ce funcționează și ce nu?
Toată lumea iubește tablourile de lucru mari. Nu puteți asculta un podcast fără a apărea o reclamă pentru Zip Recruiter, dar programele precum Zip Recruiter funcționează? Câți noi angajați de calitate ați obținut de la participarea la acest târg de locuri de muncă? Programul dvs. de referire al angajaților este eficient în a aduce noi candidați? Cum funcționează acești candidați în comparație cu cele găsite prin alte metode?
Când sunteți dispus să priviți datele reale din aceste activități de recrutare diferite, puteți afla că unde vă petreceți timpul și că banii nu vă dau cel mai bun bang pentru dolarul dvs.
Trimiteți recrutitorilor la târguri colegiale cu mare cheltuială pentru a recruta candidați similare cu cele pe care le puteți găsi la colegiul local și fără a oferi bonusuri angajaților care îi referă pe foștii lor colegi? Ce programe sunt cele mai eficiente și ce programe puteți elimina?
Departamentele inteligente de resurse umane vor examina numerele reale și vor aloca în mod corespunzător timpul și energia personalului.
Vă uitați la costurile de ieșire ale angajaților?
Recrutorii se gândesc să angajeze oameni noi, dar liderii de resurse umane trebuie să se gândească la imaginea de ansamblu. Este mai ieftin (adesea) să păstrezi un angajat de calitate decât să cauți unul nou. Utilizați un model ROI pentru recrutare și păstrare . Ce programe funcționează pentru a menține performanții performanți? Ce programe sunt mai puțin eficiente?
Multe companii stabilesc limite ale deciziilor de compensare, cum ar fi majorările și salturile salariale, dar apoi vor angaja oameni cu un semn mare de bonus pentru a obține candidații de top . Trebuie să vă uitați la numerele respective și să decideți ce este cea mai eficientă utilizare a bugetelor.
Finanțele, marketingul și producția au analize pentru a arăta ceea ce este cel mai eficient. Predă HR aceleași informații când solicită bugete sporite sau programe de formare executivă? Sau, HR încearcă să zboare orb?
Amintiți-vă, CEO-ul vine cel mai probabil dintr-un număr de fundal. Veți putea să vă prezentați cazul mult mai eficient dacă puteți vorbi limba ei. Venind cu " acest lucru va ajuta la dezvoltarea conductei noastre " este bine și bun, dar vine cu "acest lucru va reduce cifra de afaceri în rândul performanților cu X la sută și va economisi $ Y pe an" este mult mai bună.
Rafinați criteriile dvs. de angajare
Ca și angajatorii de recrutare înapoi în modul în care un nou angajat efectuează, trebuie să aruncați o privire la ce criterii prezice succesul. Google a constatat, de exemplu, că acele întrebări referitoare la teaserul creierului (Câți instalatori există în Peoria?) Nu prezică efectiv succesul unui angajat. Deci, ei i-au îndepărtat. Cu toate acestea, obiceiurile vechi mor din greu, potrivit unui articol din Quartz, și mulți manageri rămân cu ei , chiar dacă nu funcționează.
Vreți să vă asigurați că nu numai recrutorii dvs. știu ce funcționează și ce nu funcționează, dar și că managerii dvs. de angajare știu de asemenea. Rețineți că mulți directori de angajare angajează doar un angajat nou o dată pe an - sau chiar mai puțin. Dacă recrutorul nu le ține la curent cu cel mai bun mod de a angaja, cine va fi?
Trăiți într-o lume bazată pe date. ÎR ar fi înțelept să adopte analize care să ofere o bună înțelegere a ceea ce funcționează și ce nu. Nu numai că va face ca resursele umane să devină mai eficiente, dar va permite, de asemenea, HR să vorbească cu factorii de decizie cheie într-o limbă pe care o vorbește toți: date.