5 moduri de a ști că solicitantul nu este potrivit pentru slujbă
De la minciună până la lipsă de pregătire, atitudine proastă și insinceritate, poți ridica semne și colecta dovezi în timpul unui interviu că potențialul angajat nu este pentru tine. Dacă știți ce căutați, angajatorii pot găsi cu succes aceste steaguri roșii de interviu pentru angajare - înainte de a face o ofertă de angajare unui angajat potențial.
Acestea sunt toate distrugătoare și le veți recunoaște cel mai eficient într-un proces de selecție a angajaților bine gândit și consecvent. Veți beneficia, de asemenea, dacă implicați angajații dvs. instruiți în selectarea partenerilor lor potențiali. La urma urmei, cine are cel mai mult de câștigat sau pierde din lipsa acestor steaguri roșii de interviu pentru angajatori.
Interviu steaguri roșii pe care Nix de angajare
Veți dori să transmiteți candidaților care prezintă aceste cinci steaguri roșii de interviu angajatorilor.
01 Nu demonstreaza nici o dovada ca ti-au cercetat compania
Ei știu că familiaritatea lor cu produsele, provocările și nevoile dvs. le va oferi un avantaj pentru ceilalți solicitanți.
CV-ul lor, personalizarea scrisorilor de intenție și cunoștințele companiei afișate la interviu, demonstrează interesul lor - și vă oferă o privire cheie asupra abilităților și obiceiurilor lor de lucru.
Vorbind recent cu un angajator, au împărtășit această poveste. Un solicitant pentru o slujbă de dezvoltare software a informat echipa de interviu că era prea ocupat să se uite la site-ul lor pentru a-și revizui produsele. Dar era sigur că abilitățile sale erau compatibile cu ceea ce credeau că au nevoie.
Candidatul a plecat.
02 Tratează angajații care au locuri de muncă de nivel superior diferit
Diferitele opinii ale angajaților dvs. revitalizează o serie de steaguri roșii pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare. În timpul unui al doilea interviu bine amintit, angajații au fost complet opriți de interacțiunea candidatului cu ei.
Vorbea peste capul lor, nu se uita la ele când răspundea la întrebări, își controla frecvent ceasul și-și întoarse ochii înfuriându-se la întrebările lor. La intersecția cu interviul, el a întrebat cu nerăbdare cât de mult mai așteptau interviul.
Singura diferență dintre primul și al doilea interviu? Doi directori, care au fost complet încorporați de către candidat, nu au fost prezenți la al doilea interviu.
Următor →?
03 Nu pot furniza detalii, exemple sau dovada despre revendicări sau scrisori de intenție
De exemplu, un candidat care a spus că a reușit șase angajați nu a răspuns cu claritate la întrebări precum "Spuneți-ne despre un moment în care performanța unui angajat a fost inacceptabilă. Ce măsuri ați luat ca manager pentru a rezolva problema? Intervievații au descoperit repede că, deși ar putea avea un rol de conducere, responsabilitățile de serviciu nu erau manageriale.
Un alt candidat a fost întrebat cum a abordat selectarea unui HRIS pentru fostul său birou de resurse umane, un succes căruia i-a oferit CV-ul. Familiarul HRIS a fost postat de către angajatorul care a intervievat ca o cerință de serviciu. Raspunsul ei vag si raspandit ia eliminat rapid candidatura.
Un alt candidat a spus intervievaților că vor avea probleme în a-și verifica istoricul ocupării forței de muncă; toți foștii lui supraveghetori au murit, s-au mutat în alte companii nespecificate sau s-au retras în locuri necunoscute.
Echipa de interviu a transmis acești candidați - pe bună dreptate.
04 Sosire târziu pentru interviu
Angajatorii ignoră uneori mesajul trimis de un candidat târziu, de obicei pentru un loc de muncă pentru care au puțini solicitanți calificați. Pentru întristarea lor, ei constată că comportamentul târziu al candidatului este norma.
În mod previzibil, ține întâlnirile în așteptare pentru a începe, vizitează clienții la propriul program și încălcă liniile directoare ale companiilor smartphone, chemând în mod constant să spună că va întârzia - doar o singură dată - să întârzie. Dacă un candidat nu poate ajunge la timp pentru una dintre cele mai importante întâlniri ale carierei sale, de ce ar aștepta un angajator un comportament diferit la locul de muncă?
05 Nu luați responsabilitatea pentru proiectele nereușite, echipele au dispărut, sau greșeli
Candidatul dvs. a fost concediat de un fost angajator? Ascultați cu atenție motivele ei de ce . În cazul în care niciuna dintre ele nu implică nimic pe care a controlat-o sau a avut responsabilitatea, a alerga, a alerga, cât de repede poți. Vrei să angajezi angajați care recunosc greșeli, fac greșeli greșite și le repară, dar întotdeauna își asumă responsabilitatea în timp ce ei dețin și repară problema. Solicitanții sunt umani. Cu toții facem greșeli. Dar este abordarea fundamentală a candidatului față de responsabilitate și de umanitatea pe care o contează.
Candidații târziu nu sunt niciodată responsabili pentru menținerea echipei de interviu în așteptare; ei au călătorit la interviul de locuri de muncă cu timp de rezervă. Dar cele mai bune intenții ale lor erau împiedicate: accidentul, trenul prelungit, ocolul neașteptat, direcțiile proaste oferite de angajator - yadda, yadda, yadda. Ceva - nu ei înșiși - le-a împiedicat întotdeauna sosirea lor în timp util.
Angajatorii, este un steag roșu, pentru a ține seama, pentru mai mult decât motivul evident. Crede.
06 Concluzii
Acestea sunt cinci mari steaguri roșii pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare atunci când intervin angajații potențiali. Alegerea și angajarea unui angajat este o muncă grea, dar gândiți-vă la acest proces în acest fel. Cereți unui individ necunoscut să vină în casa ta. Veți lucra cu persoana respectivă în fiecare zi, posibil timp de treizeci de ani sau mai mult.
Are vreun sens să se facă decizii de angajare bazate pe interacțiunea unui candidat cu un angajat într-un singur interviu? Mai important, veți invita un candidat cu un defect letal, pe care l-ați identificat și vă îngrijorați în timpul interviului, să vă alăturați echipei dvs.? Sigur nu.