Aceste întrebări duc la recrutorii de informații de la candidați
Oamenii se gândesc adesea doar la prima jumătate a ecuației - găsirea celor mai buni oameni - dar a doua jumătate, în esență marketingul, este la fel de importantă.
Desigur, doriți ca acest marketing să prezinte o imagine exactă a companiei dvs. și a locului de muncă deschis.
Nu vrei ca oamenii să se alăture companiei tale și apoi se simt mizerabili odată ce sunt la bord. Având în vedere acest lucru, aici sunt zece întrebări de interviu de recruiter care ar trebui să fie pe lista fiecărei companii.
Recruiter Întrebări interviu de locuri de muncă la întrebare
Acest loc de muncă se plătește între $ X și $ Y. Încă sunteți interesat de această poziție? Acest lucru poate părea exact ca întrebarea greșită. Nu trebuie să lucrați pentru a afla salariul curent al candidatului, astfel încât să puteți obține cea mai bună afacere posibilă? Nu, absolut nu. Companiile ar trebui să își bazeze oferta salarială pe valoarea de piață a poziției, și nu pe ultimul salariu primit de candidat.
Dacă vă bazați pe salariile anterioare , sunteți, de asemenea, în pericolul de a perpetua plata necorespunzătoare pe baza unei greșeli făcute de o companie anterioară. În plus, Massachusetts, Philadelphia și New York City au făcut ilegal să ceară unui candidat să-și dezvăluie salariul.
(Aceasta este o tendință actuală în domeniul dreptului muncii, așa că conta pe jurisdicții suplimentare care urmează să le respecte. Întotdeauna cunoașteți legile în care lucrați ca angajator.)
De ce căutați un nou loc de muncă? Dacă candidatul este șomer, bineînțeles, această întrebare nu are relevanță pentru motivul pentru care caută un nou loc de muncă. Dar pentru candidații angajați, aceasta este o întrebare bună pentru a evalua ceea ce candidatul caută într-adevăr - și dacă compania dvs. poate îndeplini acest obiectiv .
Cei mai mulți oameni, bineînțeles, vor spune că caută ceva nou cu oportunități de creștere și dezvoltare profesională sau motive similare generice. Deci, veți dori să urmați următoarele două întrebări.
Spui că căutați ceva nou, care ar fi ideal să vă vedeți diferit în noul dvs. loc de muncă? Candidatul caută o nouă industrie? Un nou volum de muncă sau noi colaboratori? Totul face diferența. Un candidat care caută noi colaboratori dar este mulțumit de munca lor reală va fi un candidat diferit decât o persoană care dorește să-și schimbe orientarea spre carieră.
Ambii sunt candidați buni, dar aceștia caută soluții foarte diferite. O persoană care dorește un mediu nou va fi foarte interesată de cultura dvs. Un candidat care caută un alt tip de muncă va fi foarte interesat de descrierea reală a postului.
Ce tip de creștere cauți? Este aceasta persoană care dorește să se ridice de la rolul contribuitorului individual la un loc de muncă managerial sau speră să urce scara corporativă până la vârf? Din nou, fie bine, fie diferit.
Ce poate oferi afacerea dvs.? Rețineți că doriți să găsiți un potențial angajat care să se potrivească .
Dacă afacerea dvs. este deținută și exploatată de familie, nu este tipul de loc în care un outsider va putea să urce pe scara corporativă . Este o informație valoroasă.
Care a fost partea ta preferata din ultimul loc de munca? Din nou, ceea ce căutați cu această întrebare este dacă acest candidat este un bun meci pentru compania dvs. Un răspuns la "am avut aceste petreceri uimitoare de vacanță" este foarte diferit de "fiecare proiect a avut o dată de începere și de încheiere. Îmi place sentimentul de finalizare a unui proiect. "
Din nou, ambele răspunsuri sunt bine, dar dacă această slujbă nu vine cu o cultură a petrecerilor de vacanță sau are mai mult de un volum de muncă continuu în loc de proiecte specifice, această persoană nu este foarte potrivită pentru această poziție.
Care a fost cea mai puțin favorită parte din ultimul tău (prezent) loc de muncă? La fel ca întrebarea anterioară, veți afla ce face candidatul fericit și ceea ce îl face nefericită.
Dar, urmăriți răspunsul acestei întrebări pentru plânsul excesiv. Rețineți că există o mulțime de șefi terifianți , așa că dacă spune: "Șeful meu a fost un micro-manager care mi-a plăcut să mă întrerupă de fiecare dată când am vorbit", nu înseamnă neapărat că vei angaja un angajat rău .
Este posibil ca ea să aibă un șef teribil . Trebuie să aflați unde a fost problema. Acest lucru poate însemna a face un pic mai mult de un control de referință decât ați face în mod normal, în cazul în care candidatul este altfel o potrivire bună.
Dacă ați putea să vă întoarceți și să-i sfătuiți pe voi în carieră de 18 ani, ce ați spune să faceți diferit? Aceasta nu este doar o distracție, dacă o întrebare. Această întrebare este concepută pentru a scoate la iveală ce provocări are candidatul în cariera sa și, mai important, cum le depășește. Ar trebui să adresați întrebări de urmărire, în funcție de răspunsurile ei.
Deci, dacă spune ea: "Mi-aș spune să nu se majoreze în știința politică, ci să studieze afacerea în schimb", ați continua cu "Cum ați câștigat cunoștințele de afaceri necesare?" Învățarea la locul de muncă este adesea mai aprofundată și mai potrivită decât orice curs colegiu.
Rețineți diferența dintre "Mi-aș spune să fac X", urmată de modul în care și-a câștigat acea cunoaștere oricum, cu "Mi-aș spune să fac X", urmată de cât de mult ar fi mai bine dacă ar fi învățat X. Primul este un auto-starter, rezolvator de probleme. Cel de-al doilea îi pune soarta în mâinile altor oameni.
Cum te descurci [cea mai mare provocare de business a departamentului tău - indiferent de provocarea departamentului tău este în prezent)? De exemplu, cum tratezi termenele limită? Cum te descurci lucrezi pentru un sef care rareori apare? Cum gestionați clienții nerealiste?
Nu veți obține informații utile dacă întrebați o întrebare standard, cum ar fi "cum tratezi conflictele" sau " ce faci atunci când un coechipier nu muncește din greu " atunci când departamentul nu are conflicte și locul de muncă implică mai mult muncă independentă. Aceste întrebări sunt excelente pentru alte medii. Dar, recrutorii trebuie să știe ce este candidatul pentru a obține succesul recrutării.
Care este stilul dvs. de management? Dacă angajați un angajat pentru a gestiona personalul , este întotdeauna bine să știți ce cred ei de management bun. Din nou, nu veți găsi un răspuns general, dar este probabil un răspuns corect pentru poziția deschisă.
Dacă ultimul manager a fost un dezastru pentru că era un micro-manager, ați putea dori să angajeze un manager care este complet împărțit, dar personalul se va despărți de o schimbare dramatică? Dacă vicepreședintele în acest domeniu este un micro-manager extrem, un manager de linii hands-off probabil că nu va fi fericit.
Ce întrebări aveți pentru mine? Nu utilizați acest lucru ca o întrebare de aruncare. Ar trebui să întrebați acest lucru ca o încercare veritabilă de a afla ce vrea și trebuie să știe candidatul. Ea poate întreba despre salariu (dacă nu ați început cu asta, după cum sa sugerat mai sus).
Poate să întrebe ce arată o săptămână de lucru standard. (Este tipul de companie unde oamenii pleacă până la ora 17:30 sau este o organizație în care oamenii vin la ora 7 dimineața și rămân până la ora 21:30?) Orice întrebări apar, este important să faceți tot ce este mai bine raspunde-le. Ele merg foarte mult în a ajuta candidatul să stabilească dacă locul de muncă este potrivit pentru ea.
Rețineți că acestea sunt întrebări de interviu pentru recrutori - nu pentru manager. Managerii de angajare pot, bineînțeles, să ceară unele dintre aceleași întrebări, însă managerii de angajare trebuie să se concentreze asupra faptului dacă candidatul își poate face treaba.
Recrutorii nu sunt, de obicei, experți în locurile de muncă pe care le aprovizionează, astfel că accentul lor tinde să evalueze întrebările culturale și celelalte. Dacă sunteți și mai mult expert tehnic, întrebați-vă. Managerul de angajare vă va mulțumi că ați făcut-o mai ușor.