Faceți aceste opt activități cu grijă; recrutarea, intervievarea și practicile de angajare vor duce la angajări mai bune. O mai bună angajare vă va ajuta să dezvoltați o organizație puternică, sănătoasă, productivă și competitivă.
Nu selectați candidații
Un apel telefonic de o jumătate de oră poate salva orele din timpul organizației. Solicitanții de pre-screening sunt o necesitate pentru recrutarea și angajarea celor mai buni angajați. Puteți afla dacă candidatul are cunoștințele și experiența de care aveți nevoie.
Puteți afișa solicitanții care se așteaptă la un salariu care nu se află în liga ta. Puteți obține un sentiment al congruității persoanei față de cultura dvs. Întotdeauna solicitanții de pre-ecran.
Nu reușesc să pregătească candidatul
Dacă cererea dvs. nu vă întreabă compania dvs. și specificul locului de muncă pentru care a aplicat, ajutați-l pe solicitant. Pregătiți-vă candidații mai bine pentru interviu, astfel încât intervievatorii își petrec timpul cu privire la problemele importante: determinarea aptitudinilor candidatului și încadrarea în cultura dvs.
Pregătiți candidatul prin descrierea companiei, detaliile poziției, fundal și titlurile intervievatorilor și orice va elimina pierderea de timp în timp ce candidații intervievați în compania dvs.
Nu reușesc să pregătească intervievatorii
Nu ați alege un colegiu pentru copilul dvs. sau nu lansați un proiect fără un plan. De ce, deci, organizațiile dau atât de puțină planificare pentru a intervieva candidații pentru posturi? Intervievatorii trebuie să se întâlnească în avans și să creeze un plan.
Cine este responsabil pentru ce tipuri de întrebări?
Care dintre aspectele acreditării candidatului este evaluată de fiecare persoană? Cine evaluează cultura potrivită? Planificați să reușiți să selectați angajații în avans.
Bazați-vă pe interviul pentru a evalua un candidat
Interviul este mult de vorbit. Și cel mai frecvent, deoarece solicitanții nu sunt preprimați în avans, se petrece o mulțime de timp de interviu, oferindu-i candidatului informații despre organizația dvs. Chiar mai mult timp este investit în diferiți intervievatori care solicită candidatului aceleași întrebări mereu.
În timpul unui interviu, candidații vă spun ce credeți că doriți să auziți pentru că vor să obțină cu succes o ofertă de muncă . Organizațiile sunt inteligente când dezvoltă mai multe metode de evaluare a candidaților în plus față de interviu.
În cele mai frecvente greșeli de angajare - și cum să le împiedice , Peter Gilbert afirmă: "Într-un studiu al Universității din Michigan intitulat" Valabilitatea și utilitatea predictorilor alternativi ai performanței de locuri de muncă ", John și Rhonda Hunter au analizat cât de bine interviurile de locuri de muncă prezică cu adevărat succesul la lucru.
Constatarea surprinzătoare: interviul tipic mărește șansele dvs. de a alege cel mai bun candidat cu mai puțin de 2%. Cu alte cuvinte, aruncarea unei monede pentru a alege între doi candidați ar fi cu doar 2% mai puțin fiabilă decât să vă bazați decizia la un interviu ".
Acest număr nu este încurajator atunci când încercați să recrutați și să angajați o forță de muncă superioară .
Nu vorbi nimic în timpul unui interviu
Fiecare interviu trebuie să aibă componente diferite de întrebări, răspunsuri și discuții. Du-te pe candidat prin companie. Întrebați despre experiența lui cu situațiile pe care le indicați în timpul plimbării. Într-o companie de producție, întrebați cum ar îmbunătăți procesul candidatului.
Urmăriți candidatul să îndeplinească o sarcină, cum ar fi separarea părților componente sau a componentelor, pentru a obține o simțire a capacității lor practice .
Aveți o documentație sau un candidat scris scriind o descriere a pașilor într-unul din procesele dumneavoastră de lucru. Aflați cât de repede o persoană învață o anumită sarcină. Întrebați cum va aborda candidatul îmbunătățirea calității unui proces contabil dat.
Atâta timp cât utilizați teste și sarcini care sunt direct legate de poziția pentru care intervievată persoana respectivă, veți câștiga reamintește informații relevante pentru a fi utilizate în procesul de selecție.
Evaluați personalitatea, nu abilitățile de lucru și experiența
Sigur, ar fi frumos pentru tine să- ți placă toată lumea la lucru . Dar aceasta este mult mai puțin importantă decât recrutarea celor mai puternici și mai inteligenți candidați pe care îi puteți găsi. Oamenii tind să angajeze oameni care sunt asemănători cu ei înșiși. Ele sunt cele mai confortabile cu acești candidați, desigur.
Acest lucru va ucide organizația dvs. de-a lungul timpului. Aveți nevoie de oameni diferiți cu personalități diverse pentru a trata diverși angajați și clienți.
Gândește-te la clientul care te înnebunește.
Nu este probabil ca un nou angajat cu o personalitate similară să aibă aceeași problemă? În mod similar, angajarea unui candidat pentru că v-ați bucurat și i-ați plăcut , ca calificare principală, vă ignoră nevoia de abilități și experiență. Nu face asta.
Nu reușesc să diferențieze, prin testare și discuții, abilitățile critice de locuri de muncă
Cum diferențiați un candidat de altul? Toată lumea are o listă de dorințe pentru toate calitățile, abilitățile, factorii de personalitate, experiența și interesele pe care doriți să le vedeți în angajatul selectat. Trebuie să decideți și, probabil, să testați abilitățile pe care le doriți cel mai mult în candidatul dvs.
Care sunt cei trei-patru factori cei mai critici care vor demonstra contribuția și succesul acordat jobului, aptitudinile celorlalți angajați și nevoile clienților dvs.? Odată ce ați identificat aceste lucruri, nu vă puteți acorda un candidat care nu le aduce la locul de muncă . Sau vei eșua.
Dezvoltați un mic grup de candidați
Acordați-vă timp pentru a construi un bazin de candidați cu mai mulți candidați care răspund nevoilor organizației dvs. Dacă nu trebuie să faceți o alegere între mai mulți candidați calificați, piscina dvs. este prea mică. Nu vă mulțumiți cu cineva dacă nu aveți persoana potrivită cu abilitățile și experiența de care aveți nevoie. Este mai bine să redeschideți căutarea.
Aceste greșeli sunt deseori fatale pentru succesul final al unui candidat în cadrul organizației dvs. Dacă desfășurați cu succes aceste activități, creșteți probabilitatea ca un angajat fericit și de succes să contribuie la ceea ce aveți nevoie de la el sau de la organizația dvs.