Treceți-vă din inconștientul dvs. în privința angajării unor angajați mai buni și mai calificați
Dar, după cum afirmă Pressner, ea avea o părtinire inconștientă. Ea a observat acest lucru atunci când și-a dat seama că a tratat cererea unui membru al personalului de sex masculin să se uite la compensația sa diferită decât aceeași cerere din partea unei solicitări identice a unui membru al personalului de sex feminin .
Întotdeauna se gândise la ea ca pe un campion pentru femei în conducere, dar își dădu seama în acel moment că se comporta diferit decât credea că o va face. Probabil, esti la fel despre o prejudecata inconstienta.
Ce este Bios inconștient?
Unitatea de provocare a egalității definește părtinirea inconștientă după cum urmează:
Impresia implicită sau inconștientă se întâmplă prin creierul nostru făcând judecăți și evaluări incredibil de rapide ale oamenilor și situațiilor fără a ne realiza. Predispozițiile noastre sunt influențate de mediul nostru, de mediul cultural și de experiențele personale. S-ar putea ca nici macar sa nu fim constienti de aceste opinii si opinii sau sa fim constienti de impactul si implicatiile lor. "
Toți vin la masă cu prejudecăți inconștiente și pot afecta dramatic modul în care recrutați și angajați, fără să știți că aceste prejudecăți inconștiente vă afectează deciziile.
Cum influența inconștientă afectează screeningul reluării
Majoritatea recrutorilor petrec mai puțin de un minut înainte ca fie să respingă un CV, fie să decidă să-i dea un studiu suplimentar.
Revizuirea rapidă înseamnă că prejudecățile noastre inconștiente sunt în joc.
Un renumit studiu din 2003, intitulat "Sunt Emily și Greg mai angajate decât Lakisha și Jamal? Un experiment pe teren privind discriminarea pe piața forței de muncă "a constatat că persoanele cu nume tipice" Negre "au fost mult mai puțin probabil să obțină un răspuns la un CV decât o persoană cu un nume tipic" alb ".
Asta a fost cu mult timp în urmă, totuși, și poate lucrurile s-au schimbat. Ei au, dar nu definitiv. Un studiu din 2016 a constatat că această diferență a dispărut, dar există o avertizare puternică: au schimbat primele nume din studiu. Ei au folosit Washingtonul și Jefferson ca nume de familie pentru candidații negri, Anderson și Thompson pentru candidații albului și Garcia și Hernandez pentru candidații hispanici.
Dar, primele nume ale candidaților alb și negru erau nume populare în comunitatea albă (Megan și Brian pentru candidații albi și Chloe și Ryan pentru candidații negri).
Deci, părtajul a dispărut într-adevăr , sau oamenii nu știu că 90% din "Washingtons" și 75% din "Jeffersons" sunt negri? Candidații hispanici, totuși, aveau nume de drept hispanici: Isabella și Carlos. Studiul nu a găsit nici o discriminare de reluare împotriva candidațiilor hispanici, în comparație cu candidații albi.
Dar rasa nu este singura posibila prejudecata pentru care subconstient ecranul . Vârsta și sexul sunt, de asemenea, supuse prejudecăților noastre inconștiente .
Un candidat cu 30 de ani de experiență enumerat în CV-ul său este cel mai probabil mai vechi decât un candidat cu o experiență de cinci ani. O persoană cu diplomă de colegiu din 1982 este cel mai probabil mai veche decât una cu diplomă din 2013.
Un Jennifer este aproape garantat a fi femeie în timp ce un Steven este aproape garantat a fi bărbat. Chiar și fără date, puteți ghici că Jennifer este mai în vârstă decât Emma, bazată pe popularitatea numelui în momente diferite.
Conștientizarea inconștientă în interviu
"Băi, e foarte agresivă, nu-i așa?"
"Are încredere în abilitățile sale! Mi-a plăcut cum ne-a provocat! "
Puteți face aceste două declarații despre doi candidați care s-au comportat într-o manieră foarte asemănătoare, dar vă puteți aștepta la lucruri diferite față de bărbați și femei.
Cand un candidat vine si este foarte evident supraponderal, te indoiesti subconstient daca e lenesa?
Când un candidat vine cu un scaun cu rotile, te întrebi cum va ține pasul cu fluxul de lucru rapid?
Predispozițiile dvs. inconștiente influențează modul în care vedeți și interpretați tot ce spune sau face un candidat.
Trebuie să vă gândiți la candidatul care se află în fața dvs. și să nu vă permiteți istoria și experiențele proprii să vă afecteze judecata.
Cum să remediați prejudecățile inconștiente
Este imposibil să vă eliminați din istoria și cultura dvs. , desigur, dar recunoașterea prejudecăților dvs. este primul pas. Pressner a venit cu o soluție destul de eficientă. Ea îl numește "Flip-o pentru al testa."
Dacă numiți un candidat de sex feminin agresiv pentru negocierea cu greu a salariului, întoarce-l pentru a testa dacă ai atribui aceeași descriere unui bărbat care se ocupă de negociere. Dacă credeți că "băiatul că persoana supraponderală trebuie să fie leneșă", flip-o pentru ao testa. Dacă nu v-ați presupune automat că o persoană slabă a fost leneșă, atunci prejudecățile voastre se strecoară.
Dacă spui: " Trebuie să angajăm mai multe femei " și să spunem "trebuie să angajăm mai mulți bărbați". Dacă această ultimă frază pare sexistă, știi că prima declarație este și sexistă.
Acest test nu se limitează la stereotipurile de rasă și sex. "Acest candidat trebuie să fie mai bun decât celălalt, deoarece a participat la Harvard, iar celălalt a mers la statul Ohio." Flip-o și gândiți-vă.
Da, știți că un candidat care a mers la Harvard a avut calificări academice minime, dar nu aveți nicio idee dacă candidatul statului Ohio avea aceleași calificări academice și a făcut o altă alegere. De asemenea, nu aveți idee dacă calificările academice, diplomele sau alegerea instituției fac fie un candidat bun la locul de muncă pe care îl angajați pentru a umple.
Dacă vă permiteți influențele dvs. de inconștient să influențeze luarea deciziilor, veți pierde o mulțime de candidați excelenți și riscați să angajați un angajat care verifică toate cutiile dvs. de prejudecăți corecte, dar nu poate face treaba.