Ce pot face organizațiile pentru a ajuta femeile să-și utilizeze punctele forte
Având în vedere acest lucru, am intervievat Susan Lucas-Conwell, care este Chief Executive Officer la Great Place to Work®. Un lider de afaceri, Susan, oferă o perspectivă fermă asupra modului în care construirea și menținerea unei culturi minunate la locul de muncă conduce succesul afacerii.
Ea este, de asemenea, un expert în ceea ce privește modul în care femeile pot înflori în roluri de conducere în cadrul organizațiilor.
Susan Heathfield: Care sunt cele mai mari provocări cu care se confruntă femeile la locul de muncă?
Susan Lucas-Conwell: Multe dintre provocările cu care se confruntă femeile la locul de muncă sunt aceleași ca și cele pentru bărbați. Aceste provocări includ echilibrul dintre muncă și viață, părinți, jonglarea multor responsabilități și multitasking.
Provocările specifice femeilor continuă să fie un decalaj salarial - femeile câștigă încă doar 73% din ceea ce fac bărbații pentru același loc de muncă. Discriminarea rămâne la locul de muncă; hărțuirea sexuală nu este, din păcate, un lucru din trecut și cu cât sunteți mai promovați, cu atât mai puține sunt femeile.
Există mai puține modele și mentori pentru conducătorii de femei. UC Davis a publicat un studiu în 2011 care a examinat cele mai mari 400 de companii din California. Acest studiu a arătat că doar 9,7% dintre locurile din salile de bord sau pozițiile executive de top au fost deținute de femei.
Treizeci și patru la sută nu aveau femei în consiliul executiv și nici una dintre companiile din studiu nu avea o consiliu de sex feminin. În plus, nici una dintre societăți nu avea un consiliu echilibrat de gen sau o echipă de conducere.
Heathfield: Cum pot femeile să depășească aceste provocări?
Lucas-Conwell: Fie că sunt percepute sau reale, liderii femei simt uneori presiuni pentru a se conforma modelului de conducere masculină și dacă se apleacă la această presiune, ea sacrifică una din sursele sale de putere și putere proprie.
Primul pas spre depășirea oricărei provocări este conștientizarea. Odată conștientă, poate pune niște cozi pentru a-și reaminti că se bazează pe inteligența emoțională și că situația imediată necesită mai degrabă decât să se conformeze unui anumit model de model și acțiunilor asociate pe care ea este precondiționată să o creadă.
Femeile pot depăși acest lucru, rămânând la adevăr și acționând din punctele forte înnăscute (de exemplu, creativitate și colaborare) în abordarea lor zilnică de a lucra și de a depăși obstacolele inevitabile. Femeile tind să conducă dintr-un stil mai interactiv, cooperant, care adesea are ca rezultat consolidarea sensului de echipă al angajaților sau așa cum spunem la Great Place to Work "suntem cu toții împreună în acest sens", inspirându-ne un grad mai mare de angajament de a ne strădui pentru a atinge obiectivele afacerii.
Heathfield: Care sunt beneficiile femeilor în consiliul executiv?
Lucas-Conwell: Mai întâi, este echilibrul pe care femeile îl aduc la un consiliu executiv. Pur și simplu a spus, femeile aduc o perspectivă diferită bazată pe un set diferit de experiențe de viață. Această perspectivă poate lărgi și aprofunda vizibilitatea și pre-vizualizarea consiliului executiv, dacă o veți face, făcând-o mai eficace și mai agilă , astfel, sporind mai mult cu succes provocările unice pe care le întâmpină afacerea lor pe piața lor.
Dar a avea femei în consiliul executiv nu este doar ceea ce trebuie să faceți - este bine pentru linia de jos . Potrivit unui recent studiu realizat de Catalyst.org, companiile Fortune 500 cu trei sau mai multe femei din cadrul Consiliului de administrație au performanțe mai bune decât celelalte companii, cu 53% mai multe randamente pe acțiuni, cu 42% mai multă rentabilitate și cu 66% mai mult capital investit. Cu toate acestea, de exemplu, potrivit Centrului Național pentru Femei și Tehnologia Informației, directorii de femei reprezintă doar 6% dintre directorii executivi din top 100 de companii de tehnologie.
Heathfield: Cum pot femeile să își valorifice perspectiva unică la locul de muncă?
Lucas-Conwell: Femeile trebuie să-și identifice talentele unice, să înțeleagă ceea ce aduc la locul lor de muncă pentru a permite succesul, și apoi să se asigure că auzi vocea lor . Vorbiți, vorbiți și contribuiți.
Femeile pot întâmpina dificultăți în acest lucru în multe medii de lucru. Deci, este important să găsiți o comunitate în cadrul organizației - mentori , modele de roluri, grupuri de rețele - care vă pot ajuta să navigați printr-o organizație și să oferiți un sistem de sprijin.
Heathfield: Cum pot organizațiile să recruteze, să mențină și să dezvolte liderii de femei?
Lucas-Conwell: În cele mai bune locuri de muncă / companii, atenția și resursele importante sunt axate pe recrutarea, păstrarea și dezvoltarea liderilor de femei. Nu este doar ceea ce trebuie să faceți, este o afacere inteligentă. Nu există o abordare unică pentru recrutare, reținere și dezvoltare.
Un accent deosebit se pune pe beneficiile pe care le poate oferi o organizație. Protecția copiilor la locul de muncă, beneficiile pentru maternitate, grupurile de femei pentru rețele, mentoratul și dezvoltarea sunt importante pentru femei. Dar, în cele din urmă, o organizație care are grijă cu adevărat de angajații lor femei își va păstra femeile. Am constatat că acele companii care dispun de politici active care asigură drepturi egale pentru femei și că au luat măsuri active pentru a remedia această dezechilibru au cel mai mare succes.
Încurajăm organizațiile să acorde o atenție deosebită creării unui mediu neutru din punctul de vedere al genului. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțeleagă mai întâi cu adevărat ceea ce femeile din organizație doresc și au nevoie de la angajatorii lor. Ce prețuiesc ei? Pentru unii, poate fi opțiunea unor aranjamente flexibile de lucru sau a schimbului de locuri de muncă . Pentru alții, pot fi grupuri de resurse ale angajaților și mentori.
Unele dintre cele mai bune organizații au grupuri de forțe ale femeilor pe care le pot cere să înțeleagă mai bine ce au nevoie femeile și care au cea mai mare valoare. Dacă femeile nu stau la organizație, este important să știm de ce și ce se poate schimba pentru a le permite să rămână pe termen lung. Odată determinată, următorul pas este implementarea acestor programe, politici și practici și măsurarea eficienței acestora.
Heathfield: Ce schimbări prognozați pentru liderii de femei la locul de muncă în următorii cinci până la zece ani?
Lucas-Conwell: Pe măsură ce flexibilitatea se realizează în modul în care facem munca pe care o facem în cadrul organizațiilor, flexibilitatea, munca de la domiciliu și locurile de muncă virtuale devin normă, vom vedea un echilibru mai mare în ceea ce privește numărul bărbaților și femeilor la masa de conducere, mai multe femei în fruntea mesei.
Și op-ediții precum Anne-Marie Slaughter, "De ce femeile nu le pot avea pe toți", s-ar fi mutat în ton la modul în care locul de muncă ne permite tuturor, bărbați și femei, să avem totul , totuși, o definim.
Heathfield: Cum putem încuraja mai multe femei să intre în câmpurile de știință, tehnologie, inginerie și matematică (STEM cariere), care plătesc și lucrează aproape garantate?
Lucas-Conwell: Trebuie să abordăm acest lucru din două unghiuri. În primul rând, au existat o serie de cercetări care arată valoarea expunerii fetelor la subiecții STEM din timp. Ca mamă de fete, vorbesc din experiență când spun că trebuie să încurajăm curiozitatea și interesul lor natural cu programe și activități care mențin scânteia în viață.
Cu toate acestea, trebuie să vedem și exemplul. Trebuie să sărbătorim femeile care au urmărit aceste subiecte, astfel încât, de la o vârstă fragedă, femeile să aibă mai multe modele de rol cu care se pot identifica. Avem mai mulți directori de femei în domeniul tehnologiei decât am avut vreodată - de la Yahoo! la IBM.
Dar, avem încă de lucru la nivelurile de conducere de mijloc pentru a crește numărul femeilor din aceste companii. Pe măsură ce numărul crește, sperăm că și acest lucru va contribui, pe măsură ce, la rândul său, vor fi mentori, lideri, modele și mame pentru tinerele fete.