Înțelegerea miturilor despre Mileniile
Dacă aș putea să vă dau un sfat despre cum să vă ocupați de ultima generație de angajați care ar veni sub conducerea dvs. , ar fi să vă amintiți aceste cuvinte. Lucrurile nu sunt întotdeauna ceea ce par cu angajații Mileniului.
Dacă sunteți ca majoritatea liderilor de afaceri, ați observat, fără îndoială, o tendință în modul în care angajații se comportă în ultimii ani. Probabil că o considerați o tendință negativă - prea multă îndreptățire, lipsă de loialitate, lipsă de etică a muncii, interesată numai de ei înșiși, și mai departe.
Dar vă provoc să considerați că probabil acestea nu sunt tendințe negative, ci doar altele diferite. Lucrurile nu sunt întotdeauna ceea ce par cu angajații Mileniului.
Pentru a înțelege mai bine care sunt angajații dvs. Mileniului și ce îi determină să reușească, poate că este mai ușor să înțelegeți cine nu sunt. Tu. Asta e corect. Ele pot fi chiar și urmașii voștri, dar la locul de muncă, ei nu seamănă prea mult cu tine de ani în urmă.
Gen Xers (născut în 1965-1979) și Millennials (născuți după 1980) operează în această lume cu o perspectivă complet diferită. Definițiile lor de loialitate, timp și succes sunt deseori foarte diferite de ale tale. Asigurați-vă că ei recunosc toate aceste concepte și le apreciază în moduri foarte importante.
Cheia succesului organizației dvs. viitoare este înțelegerea modului în care Milenienii văd lumea și folosesc aceste cunoștințe pentru a le motiva într-un mod care să funcționeze. Iată un indiciu: întâlniți-i unde sunt și vă vor atinge obiectivele de bază; încercați să le forțați să se potrivească cu definițiile dvs. și vor alerga de fiecare dată.
Așadar, să aruncăm o privire asupra unor mituri omniprezente despre cea mai tânără generație a forței de muncă și să discutăm de ce se întâmplă aceste schimbări. Vă puteți adapta locul de muncă pentru a vă satisface nevoile și nevoile angajaților dumneavoastră. Pentru a răspunde acestor nevoi, compania se va prospera.
Mitul: generațiile mai mici ale mileniilor nu au etică la locul de muncă
Realitatea: Milenienii au o etică profesională centrată pe sine.
Aceasta nu este neapărat negativă pe care o poate părea la început. Personalul militar este dedicat îndeplinirii bine a sarcinilor sale. Ei nu au fost crescuți într-un mod care le cere să se uite în jur și să vadă ce trebuie făcut în continuare.
În schimb, ei întreabă "ce este treaba mea" și mă gândesc la cea mai bună, cea mai rapidă modalitate de a finaliza această sarcină. Apoi se consideră hotărâți. Acesta este un diferențial cheie între angajații dvs. și dumneavoastră.
Cu cat sunt mai tineri, cu atat angajatii dumneavoastra isi vad munca ca ceva de facut intre weekend-uri . Pentru cei mai mulți, angajarea timpurie nu are nimic de-a face cu o carieră ; este o modalitate de a câștiga bani pentru a se distra în timpul liber. Și asta e în regulă.
Când înțelegeți ce anume motivează angajații dvs., puteți să stabiliți mai bine așteptările reciproce pentru succes. În loc să fii frustrat că angajații tăi cei mai tineri nu sunt interesați să urce scara corporativă, să-și îmbrățișeze adevărata motivație - bani de încredere și să o folosești în avantajul tău.
Când îi spui unui angajat: "Înțeleg că nu este cariera ta pe tot parcursul vieții, dar să câștig salariul în fiecare săptămână aici este ceea ce mă aștept." Este mult mai probabil să răspundă decât dacă încercați să motivați cu promisiuni de promoții și titluri pe drum.
Înțelegerea faptului că lucrul la locul de muncă nu este la fel de important pentru Millennials, că îndeplinirea sarcinii atribuite deschide, de asemenea, noi oportunități de motivare și recompensă. Angajații mai tineri sunt foarte susceptibili să răspundă ofertelor de timp liber plătite.
O organizație de retail cu experiență a recunoscut acest nou mod de gândire prin intermediul Hard Cardului de lucru: Când managerii sunt martorii unui angajat care se ridică la o provocare, depășește așteptările sau dă 110%, poate să-l înmâneze angajatului pe loc.
Fiecare carte valorează o sumă fixă de timp plătit pentru a fi utilizată la discreția angajatului. Este o strategie simplă care recompensează angajații în moneda pe care o prețuiesc cel mai mult - timpul lor.
Mitul: Millennialii nu vor să pună orele pentru a ajunge mai departe
Realitate: Angajații Mileniului sunt dispuși să pună timpul pentru a-și face treaba, totuși ei nu se interesează în "timpul cu fața". Genul Xers și Millennials văd timpul ca pe o monedă.
În timp ce Baby Boomers tind să vadă timpul ca ceva de investit, generațiile mai tinere consideră că este o monedă valoroasă să nu fie irosită. Acestea sunt generațiile care necesită echilibrul între viața profesională și viața privată și timpul plătit. Ei vor să-și facă treaba, apoi o pun în urma lor și se vor bucura de viață.
Managerii de la Boomer au tendința de a-și pierde interesul angajaților milinieni, căutând prea mult în viitor. Milenienii trăiesc în intervalul de timp bazat pe acum. Lumea lor a demonstrat că nimic nu este o garanție - de la concedieri la nivel național până la război la creșterea ratelor de divorț, ei au decis că nu există prea multe lucruri pe care să te poți baza.
Drept urmare, ei nu sunt interesați de planurile de promovare timp de cinci ani de acum. Nici măcar nu vor să știe ce se va întâmpla la sfârșitul verii. Viața este incertă. Pentru a ajunge la angajatul Mileniului și pentru a reduce cifra de afaceri, asigurați-vă că este sigur.
Spune-i angajatului tău că ai un plan. Luați-vă dureri pentru a vă asigura că este într-un interval de timp suficient de scurt pentru a le imagina. Fiți pregătiți să vă împliniți promisiunea - o dată păcăliți, angajatul Mileniului este răzbunat pentru totdeauna.
Această abordare se alimentează în realitatea lor, creând simultan încredere și cumpărând mai mult timp. Recompensați mici succese de-a lungul drumului, strângeți aceste etape împreună și, în curând, veți realiza mai multe mandate în rândul personalului dvs.
Mitul: Angajații Mileniului nu au respect față de autoritate
Realitatea: angajații Mileniului au un mare respect față de lideri și loialitate. Dar nu, de regulă, ele nu respectă autoritatea doar pentru că . Pentru generațiile mai tinere, fiecare unitate de loialitate și respect trebuie să fie câștigată. Dar când este câștigată, este dată cu înverșunare.
De fapt, loialitatea față de liderii individuali și seful este principalul motiv pentru care angajații Gen Xers și Millennial stau într-un loc de muncă, în special în primii trei ani, puțini ani. Nesatisfacția cu șeful este motivul pentru care au renunțat.
Deci, pentru a crește retenția, managerii trebuie să ia o viziune flippedă asupra conducerii - nu mai este suficient să angajezi oamenii potriviți și să le arăți calea, acum trebuie să fii persoana potrivită pentru a-ți câștiga afecțiunea. Sună un pic cam atrăgător pentru forța de muncă? Da, dar cu cât conducătorii înțeleg mai repede această nouă relație, cu atât mai repede veți vedea recompensa: păstrarea angajaților Mileniului .
Există însă o mare avertizare față de abordarea conducerii "să fie persoana care vor să fie". Milenienii au tendința de a căuta legături strânse; doresc un sef care este aproape, îngrijitor și conștient. Și tu poți fi totul ca șeful unei Mileniale. Dar, fii atent. Este foarte ușor să treci linia de la sef ca avocat al șefului ca prieten . Aceasta este o pantă alunecoasă.
Prietenia poate fi deosebit de tentantă în situațiile în care managerii și angajații sunt aproape de vârstă. Atunci când activitățile din afara biroului devin prea regulate, prea casual sau în mare parte sociale, este timpul să examinăți modul în care acest lucru vă va afecta rolul de șef și de lider. Cei care au nevoie cel mai mult de angajații Mileniului de la șeful lor este un ghid - nu o viață socială.
Mit: Nu doresc să crească
Realitate: Angajații Mileniului nu știu cum să crească. Cele mai tinere generații din forța de muncă de astăzi se confruntă cu o maturitate întârziată. Se căsătoresc mai târziu, au copii mai târziu și se confruntă în general cu "lumea reală" mai târziu.
Acest lucru nu este rezultatul unei gene de maturitate mutantă, ci este. Și dacă suntem complet cinstiți în legătură cu această situație, Boomers au avut multe de-a face cu ce se întâmplă.
- În calitate de părinți, Boomers au avut tendința de a-și croi copiii și de a-și folosi norocul pentru a se asigura că copiii lor nu au avut parte de adversități.
- Ca modele de carieră, Boomers au demonstrat numărul de ore lucrătoare și plătirea cotizațiilor într-un mod care le-a făcut pe copii mai puțin probabil să urmeze pe urmele lor. Millennialii se uită astăzi la scara corporativă și cred că "trebuie să existe altă cale".
Sfaturi despre gestionarea Mileniului
Nu pierdeți timpul dorind angajații dvs. Mileniului să fie diferiți. Nu vă petreceți energia comparând tineretul de astăzi cu dorințele și conducerea pe care ați avut-o la vârsta de 18 ani. Acești angajați nu vă vor reflecta, nici nu sunt o versiune anterioară a dvs. Și din nou, asta este bine.
Sarcina ta este să iei această nouă înțelegere și să o folosești pentru a repoziționa felul în care interacționezi cu, motivezi și recompensezi personalul tău .
Ia tinuta, de exemplu. Sinele dvs. de 18 ani ar fi îmbrăcat cu bucurie orice uniformă a fost necesară pentru a se potrivi cu mucegaiul companiei. Fie presat khakis și o cravată sau o uniformă corporativă specifică, care se potrivea era parte a pachetului.
Tinerea de azi vrea să iasă în evidență. Ei doresc ca individualitatea lor să strălucească chiar și atunci când este necesar pentru a oferi un standard consistent de serviciu și performanță. Echilibrarea nevoilor corporatiste cu dorințele individuale necesită o gândire creativă.
Home Depot este o companie care a abordat această dilemă la un nivel foarte simplu - uniforme de companie. Acestea necesită pur și simplu ca toți angajații să poarte o șorț standard Home Depot. Fiți în partea de jos (în rațiune) și arătați clientului că sunteți în echipa Home Depot cu acest șorț portocaliu strălucitor.
Există un standard pe care îl puteți adopta pentru a se potrivi preferințelor individuale? Ceva la care sa te gandesti. Nu toate schimbările sunt rele.
Miturile care înconjoară tinerii angajați de azi nu sunt întotdeauna ceea ce par. Atitudinile față de muncă, viață, loialitate și respect s-au schimbat cu toții , dar fiecare este încă considerat valoros. De fapt, unele dintre cerințele aduse de tineretul de astăzi produc beneficii pozitive pentru angajații din fiecare generație.
Flexibilitatea și respectul pentru individ, precum și pentru organizație sunt bune pentru toată lumea. Loialitatea față de angajații mai tineri, câștigată odată, este de lungă durată. Ajustările pe care le faceți pentru a se adapta atitudinilor în schimbare ale tineretului de astăzi vor fi returnate de zece ori cu o scădere a cifrei de afaceri , cu un moral îmbunătățit și cu rezultate de afaceri măsurabile.
Iar atunci când frustrarea se ridică, amintiți-vă că lucrurile nu sunt întotdeauna ceea ce par. Deschideți-vă mintea la posibilitatea ca există un motiv benign și generațional pentru deconectarea dintre ceea ce doriți și ceea ce vă oferă angajații Mileniului și puteți găsi doar loc pentru a crea o viziune comună a succesului.
Cam Marston este un consultant care se specializează în comunicații și marketing multigenerațional, educând directorii despre așteptările locurilor de muncă ale diferitelor generații. Vorbește mii de directori în fiecare an și conduce sesiuni intensive de instruire la fața locului pentru companii. Pentru mai multe informații despre Cam Marston și Motivarea "Ce este în mine pentru mine?" Forța de muncă, vizitați site-ul său web.