Resurse umane, Management și întrebări și răspunsuri legate de muncă
Doi ani la rând, această recomandare de rating a fost retrogradată de cei deasupra lor pentru a atinge așteptările .
Mi sa spus că nu era personal; sunt doar numerele. (Susan adaugă: În sisteme similare, în fiecare categorie numerică de rating se poate clasifica doar un anumit procent de angajați.)
Lucrez într-un mediu de vânzări în care oamenii de top de vânzări obțin automat cele mai bune ratinguri. De asemenea, nu raportez direct VP (și presupun că cei care au un loc de muncă mai ușor de obținut evaluarea pe care o merită). Comentariile mele de ambii ani au fost stralucitoare. Scris pe ele au fost comentariile managerului meu că a recomandat să primesc un rating Exceeds Expectations . Doi ani la rând, a fost declasat.
Mă simt foarte prost să lucrez pentru o companie cu acest tip de sistem de evaluare a performanței. Când i-am întrebat pe managerul meu ce mai putea face pentru a păstra ratingul pe care l-au prezentat pentru mine, mi-a spus nimic. Nu mai are nimic de făcut nici ea. Nu poate lua sânge de la o piatră.
Ca angajat, nu văd niciun beneficiu pentru o companie în a avea un astfel de sistem.
Dacă cineva are oameni buni, ar trebui să fie capabili să le evalueze ca atare. Dacă au mulți oameni buni, atunci toată puterea pentru ei. Oamenii buni ar trebui să fie evaluați în mod corespunzător și și-au făcut treaba ca manager de angajare .
Există alte companii cu acest tip de sistem pe care le cunoașteți (aceasta este prima mea experiență în acest sens)?
De ce au sisteme de genul asta? Cum ai continua să fii cel mai performant, că știi că ești atunci când sistemul de rating este atât de nedrept? Orice cuvinte de înțelepciune ar fi apreciate.
Răspunsul la resursele umane: Dacă citiți materialele mele despre sistemele de evaluare a performanței și de clasificare , știți că sunt total dezacord cu ele. Acestea reprezintă o metodă pe care companiile o folosesc pentru a reduce costurile și a limita în mod fals disponibilitatea ratingurilor ridicate, o practică pe care și eu o dezaprob.
Din punct de vedere filosofic, susținătorii unui astfel de sistem, care de obicei include un factor procentual care specifică procentajul angajaților care pot obține fiecare rating, ar susține că face ca evaluatorii de performanță să fie mai exigenți. Doar angajații excepționali sunt angajați cu cea mai mare cotă, iar angajații excepționali se încadrează în partea de jos a clasamentului.
Ar putea, de asemenea, să spună că un astfel de sistem garantează că este de așteptat și răsplătit adevărata diferențiere a performanței. (Ca un nou susținător al ratingului și clasamentului, o divizie de 30.000 de angajați a unei corporații mari a constatat că 96% dintre angajații săi au primit cel mai înalt rating înainte de noul sistem, care a împărțit nivelul de rating cu - 10% - excepțional, 15% depășește așteptările, 60% - răspunde așteptărilor și 15% - sub așteptări.)
Nu știu ce mai pot spune. Multe companii fac acest lucru, în detrimentul lor, în opinia mea. Tot ce vă pot sugera, deoarece nu pare să fiți în poziția de a afecta sistemul de evaluare a performanței, este că veți căuta o căutare de locuri de muncă pentru a găsi o companie care vă permite să vă recompensați în mod evident multe talente și contribuții așa cum merită.
Luați în considerare discuția cu managerul dvs. cu privire la utilizarea exemplelor mai specifice și cuantificabile ale contribuțiilor și eforturilor dvs. pe documentul de evaluare - piesa pe care am observat adesea că lipsește - într-un exercițiu competitiv de clasificare a angajaților.
Dacă compania dvs. dispune de o metodă de solicitare a contribuției angajaților, este posibil să vă dați dovadă de acest proces de evaluare a performanței. Dar, dacă managerul dvs. nu este capabil să influențeze deciziile finale, în concurență cu toți ceilalți manageri pentru angajații lor, nu există mult mai multe lucruri pe care le puteți face.
Mai multe despre evaluarea performanței angajaților
- Lista de verificare a dezvoltării performanței
- De ce organizațiile fac evaluarea performanței angajaților
Cereți o întrebare lui Susan?
Includeți solicitați Susan în linia de subiect astfel încât să pot identifica cu ușurință întrebările cititorului. Faceți clic aici pentru a vă trimite întrebarea.
Nu sunt în măsură să furnizez consultanță juridică sau să răspund la întrebări legate de dreptul muncii, care ar fi direcționate în mod mai adecvat către agenții guvernamentale, cum ar fi statul dvs. sau Departamentul Federal al Muncii.
Din cauza volumului de e-mail pe care îl primesc, îmi pare rău că nu pot să răspund personal la toate întrebările sau să prezint revizuiri individualizate ale CV-ului, cercetări sau recomandări școlare.
Citește mai mult: Întreabă Susan Întrebări și Răspunsuri
Disclaimer:
Susan Heathfield depune toate eforturile pentru a oferi un management de resurse umane exacte, de bun-simț, de management al resurselor umane, de angajator și de la locul de muncă, atât pe acest site, cât și pe acest site, dar nu este avocat și conținutul site-ului autoritate, nu este garantată pentru exactitate și legalitate și nu trebuie interpretată drept consiliere juridică.
Site-ul are o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la o țară la alta, astfel încât site-ul nu poate fi definitiv pe toate pentru locul de muncă. Când sunteți îndoieli, căutați întotdeauna sfat juridic sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte. Informațiile de pe acest site sunt doar pentru îndrumare, idei și asistență.