Comportamentele de comportament obișnuit pe care managerii le pot expune în schimb
În timpul unui interviu cu un manager experimentat, în timp ce compilarea acestei liste de lucruri proaste pe care manageri le face, el a spus: "Cea mai mare greșeală pe care l-am văzut managerii - și am văzut - o de câteva ori - este să presupunem că știi ce se întâmplă."
El a adăugat, de asemenea, citatul favorit al lui Peter Drucker, consultant de conducere, educator și autor: "Cele mai multe dintre ceea ce noi numim management constă în a face dificil pentru oameni să-și facă munca".
Întrucât unul dintre primele zece motive principale pe care angajații le-ar putea să le urască managerii este gradul în care managerul lor contribuie la capacitatea lor de a-și face treaba, aceasta este o afirmație puternică a lui Drucker.
Pe măsură ce citiți despre cele zece lucruri proaste pe care managii le fac, întrebați-vă ce faceți și de ce. Văzând și recunoscând o problemă este un prim pas bun spre un leac - și le vindeci dacă trebuie să devii un manager eficient, care contribuie .
10 dintre managerii celor mai buni lucruri fac
Puteți evita aceste capcane de gestionare incorecte care vă împiedică să gestionați efectiv angajații și proiectele. Începeți cu conștiința de sine pe măsură ce vă gândiți la propriul stil de conducere.
În eforturile dvs. de a rămâne pe partea de sus a lucrurilor din departamentul dvs., împingeți povara angajaților. Solicitarea de rapoarte scrise și de actualizări care adună praf pe rafturi, solicitând propuneri scrise înainte de a da mai departe proiectelor și organizând întâlniri nesfârșite, astfel încât să rămâneți în buclă pentru totul, este doar un management prost.
Decideți ce trebuie să știți și când, stabiliți o cale de reacție critică pentru fiecare loc de muncă și proiect și țineți întâlnirea săptămânală cu membrii personalului dvs. de raportare. Asigurați-vă că angajații înțeleg obiectivele și că au suficiente informații pentru a lua decizii în cunoștință de cauză . Apoi, ieșiți din calea lor.
Acționând ca un leneș leneș. Angajatul care își asumă un rol de conducere și, apoi, face puțin, în timp ce își deleagă propria muncă altor angajați, este total disprețuit. Angajații care sunt responsabili pentru ridicarea liberă sunt răi și nefericiți. Nimic nu face ca mediul de lucru să vadă cu negativitate mai repede decât un șef mai slăbit.
Poveștile despre șefii care navighează pe web și chat pe Facebook toată ziua sunt predominante în această vârstă de internet. Când lucrați la computer, lumea poate crede că lucrați, nu credeți că vă puteți lăsa cu ușurință. Angajații dvs. știu și pot chiar să vă acționeze online.
Ascultați și răspundeți mai întâi reclamanților. Dacă angajații care vă plâng vor obține cea mai mare atenție din partea dvs., veți transforma toți membrii personalului dvs. de raportare în agenți de plângere și înșelători. Acest lucru se va întâmpla mai ales dacă alți angajați percep că problemele reclamanților sunt soluționate mai întâi .
Acest lucru dăunează motivației dacă angajații dvs. consideră că reclamanții primesc mai multe resurse și atenție de la dvs. Cine are nevoie de asta? Managerii buni sunt responsabili pentru toți angajații lor responsabili și acordă prioritate problemelor și oportunităților bazate pe impactul acestora asupra obiectivelor și activităților departamentului.
Distribuiți prea multe informații personale cu angajații care vă raportează. Angajații dvs. pot asculta politicos - la urma urmei, cine vrea să se afle pe partea rea a sefului? Dar, ei chiar nu le pasă, și ei într-adevăr nu vor să știe. În plus, detaliile excesive despre viața personală și de familie pot să vă îndepărtați de respectul pentru dvs. și competența dvs. ca manager .
Un manager dintr-o companie de dimensiuni medii obișnuia să vorbească neîncetat despre viața sa personală, ținând în același timp întregul său personal captiv la ședința săptămânală a personalului. Nu numai că a influențat opinia lor despre el, dar a afectat negativ echipa și capacitatea echipei de a-și face munca. În plus, cei mai mulți dintre aceștia și-au petrecut toată munca de căutare a timpului liber dacă nu aveau opțiuni interne de luat în considerare.
Mintea citește. Nu face niciodată presupuneri despre ceea ce face un angajat, gândirea, planificarea și / sau semnificația oricăreia dintre aceste acțiuni, fără a cere angajatului.
Nu presupuneți că știți sau că puteți înțelege din ce vă vedeți că ați înțeles ce a însemnat angajatul. Acest lucru este deosebit de important în situațiile care ar putea conduce la acțiuni disciplinare .
Într-o firmă de avocatură în care lucrează un coleg, un avocat folosea Facebook la locul de muncă (pentru motive reale legate de locuri de muncă, urmărirea profilului Facebook al unui reclamant într-un proces, pentru a vedea dacă ar putea să-l prindă făcând ceva pe care îl susține nu poate face din cauza rănilor la locul de muncă).
A părăsit biroul fără să se deconecteze de pe Facebook. Unul dintre partenerii de la firma ei a observat acest lucru și, în loc să o deconecteze și să-i spună după aceea, a postat un mesaj de stare neplăcută în numele ei. "Poate că asta o va învăța o lecție despre faptul că nu folosește Facebook la serviciu." Șefuite.
Bârfește sau schimbă informații despre membrii personalului dvs. cu alți angajați din departament sau, cu orice altceva, cu cineva. Relația dvs. cu angajații care vă raportează trebuie să rămână confidențială . Ceea ce vorbește cu tine trebuie să rămână cu tine.
Este dincolo de disconfortul de a auzi șeful tău să scape cu ușurință informații despre un coleg. Aceasta poate avea un impact asupra relației angajatului cu colegul. Dar afectează întotdeauna relația dvs. cu membrul personalului dvs. de raportare. El sau ea se va gândi la tine ca pe o bârfă și nu va mai avea încredere în tine . Acest lucru este dezastruos atunci când încrederea constituie fundamentul pentru orice relație importantă la locul de muncă.
Nu reușiți să vă gândiți dincolo de propria voastră mică lume și, prin urmare, neglijați să comunicați angajaților informații importante. Sunteți sursa multor informații pe care angajații dumneavoastră le primesc oficial la locul de muncă. Angajații se adaptează mult mai bine să se schimbe atunci când știu că vor veni schimbările.
Mai mult, trebuie să știe cum pot să le afecteze schimbările și locul de muncă și munca lor zilnică. Angajații se adaptează mult mai bine să se schimbe atunci când o văd venind, sunt pregătiți și au timp să proceseze posibilitățile - înainte de a ajunge pe asfalt.
Unii manageri nu reușesc să comunice deoarece ascund informații ca putere. Alții nu reușesc deoarece informația se pierde din cauza ocupării zilnice. Alți manageri nu reușesc să înțeleagă sau să evalueze impactul informațiilor asupra angajaților din departamentul lor. Oricare ar fi motivul pentru reținerea informațiilor, este contraproductivă.
Angajații au nevoie de toate informațiile pe care le puteți oferi pentru a-ți îndeplini în mod eficient slujbele. Poate că este timpul să aplicați modul de a minimiza rezistența la schimbarea descrierii postului.
Indiferent dacă sunteți proprietarul companiei sau un manager, solicitând angajaților să vă facă munca personală sau să vă promovați aventurile personale în timpul companiei, este un nu-nu. Angajații resentimentează munca dvs. personală și nu mișcă departamentul dvs. mai aproape de îndeplinirea obiectivelor . Pe tema muncii personale, în unele situații, angajații au fost obligați să creeze și să publice calendare și buletine de știri pentru totul, de la lojile masonice la biserici până la asociațiile de vecinătate.
Alții sunt rugați să contribuie la afacerile managerului în alte moduri: babysitting seara, scăparea de haine la curățătorii, voluntariat la evenimente de caritate. Orice lucru solicitat de un angajat, care este făcut de un manager care are o anumită putere asupra succesului angajatului la locul de muncă , este incomod și ar trebui să fie scos în afara legii.
Angajații nu sunt servitorul tău personal și nici personalul tău. Munca din exterior este tocmai aceea și îi aparține - în afara relațiilor de muncă și de muncă.
Folosiți abuziv sistemul de evaluare al companiei și nu oferiți angajaților feedback regulat privind performanța. Fiecare angajat are nevoie de feedback în mod regulat. Feedback-ul efectiv apare cât mai aproape de incident sau apariție, așa cum este posibil din punct de vedere uman.
Feedbackul este o modalitate importantă pe care angajații o învață și o dezvoltă în ceea ce privește locurile de muncă și cariera. Așteptați până când evaluarea anuală a performanței pentru a oferi feedback este crudă și nu servește intereselor departamentului sau organizației dvs.
Reținerea informațiilor care ar fi ajutat un angajat să crească până când o revizuire anuală este pur și simplu greșită. În plus, utilizarea incorectă a unei evaluări anuale distruge încrederea angajaților și creează un mediu în care angajații se tem să facă greșeli.
Spunând unui angajat la revizuirea anuală că îi evaluezi 3 sau 4 în loc de 5 pentru că toată lumea are spațiu să crească este nonsens. Echivalent, spunându-i unui angajat bun că are un rating de 3, astfel încât ea are ceva de a aspira, distruge, nu creșteri, motivație.
Expunând o lipsă de hotărâre sau încercând să-i mulțumim pe toată lumea. Cei mai buni manageri sunt lideri și oferă angajaților lor sentimentul că pot fi luați în considerare pentru a lua decizii. Angajații s-ar putea să nu fie întotdeauna de acord sau de acord cu decizia, dar cred că managerul a analizat cu atenție faptele și a ajuns la o decizie grijuliu. Este mult mai ușor să urmați un manager care va lua o decizie și va executa acțiunile necesare.
Un manager care se plimba pe goluri, își schimba mintea, își mișcă grupul în direcții noi pe baza unor reacții noi la căderea unei pălării și nu pare sigur de direcția potrivită, îi va face pe angajați nebuni . Acești administratori înstrăinează angajații care sunt rugați în mod constant să înceapă, să repornească și să schimbe direcția.
Angajații nu respectă managerii care schimbă direcția pe baza feedback-ului schimbător al șefului. Puteți încerca să vă mulțumim celor mai mulți angajați ai dvs. de șefi - dar nu la riscul de a apărea favoare indecisivă și currând în detrimentul personalului raportor.
Concluziile gândurilor despre managerii de dame
În articolele anterioare, zece manageri de greșeli fac gestionarea oamenilor au fost revizuiți. Am considerat, de asemenea, 5 lucruri proaste pe care manageri le fac . Veți dori să aruncați o privire la aceste piese pentru o înțelegere suplimentară în ceea ce fac managerii de lucruri proaste.
Angajații care devin managerii răi sunt deseori interpreți buni, individuali, care au fost promovați pentru un set de abilități care au puțin sau nimic de-a face cu noul lor post de manager. Si arata.
Nu lăsați aceste obiceiuri rele și acțiunile prost gândite să vă împiedice succesul în calitate de manager. Aceste zece lucruri suplimentare se încadrează în categoria lucrurilor pe care managerii răi o fac . Nu cădeți în capcană. Succesul dvs. ca manager se bazează pe capacitatea dvs. de a evita să faceți lucruri proaste care îi înstrăinează pe angajați și vă compromite capacitatea de a vă conduce departamentul.