Utilizați aceste 6 sfaturi pentru a vă ajuta să rezolvați plângerile și preocupările angajatului
Lucrez într-un cazinou în creștere din sud-vest și, în ultima vreme, am primit plângeri din partea angajaților care mă fac să mă simt mai mult decât un consilier de orientare liceală.
"Superiorul meu este rău pentru mine. Ea strigă la mine în fața altor colegi și îmi spune să-mi fac treaba".
"Superiorul meu mă urmărește mereu, nu-mi place, mă uită cât timp îmi iau pauzele și stau în spatele meu privindu-mă ce fac eu".
"La ultima intalnire a departamentului, ne-au spus ca HR nu vrea ca noi sa ne mai plangem" (Aceasta a fost o neintelegere din partea angajatului, datorita politicii noastre de comandament care stipuleaza ca angajatii statei trebuie sa urce la nivelul lantului de comanda pentru probleme minore.)
Cum ar trebui să mă ocup de aceste tipuri de plângeri? Mi se pare că primesc una sau două în fiecare zi, fie în persoană, fie în scris, pe un formular de reclamație din partea angajatului, lăsat în căsuța HR peste noapte. Când sunt în persoană, le-am lăsat să vorbească despre problemă, ia note și apoi să notifice supraveghetorul imediat despre această problemă.
Crezi că fac ceea ce trebuie? Nu vreau să-i opresc pe urmele lor și să-i dau drumul. Uneori se simt că aceste probleme minore sunt uriașe în ochii lor.
Răspunsul HR:
Problema cu plângerile angajaților este că aceștia sunt toți subiecți. De exemplu, primul exemplu: "Superiorul meu este rău pentru mine . Ea strigă la mine în fața altor colegi și îmi spune să-mi fac treaba. "Să analizăm asta.
- Este supraveghetorul în realitate? Unii supraveghetori sunt, desigur. Alții nu înseamnă că ei se ocupă doar de angajați răi.
- Este supraveghetorul strigând sau doar vorbind? Oamenii au percepții foarte diferite despre strigăt. Unii oameni iau orice fel de critici ca strigând. Dar, uneori, supraveghetorii țipă și nu este un comportament adecvat.
- Cum rămâne cu a spune angajatului să-și facă treaba? Este angajatul slăbit? Sau este managerul însuflețind și dând instrucțiuni neclare? Este comanda "îți faci treaba", despre angajatul care se joacă pe telefonul său sau este un răspuns la plângerea angajatului despre o încălcare a normelor de securitate?
Este esențial să nu deveniți prea întristați la plângeri . De ce? Pentru că cel mai important loc de muncă este de a ajuta afacerea. Dacă ignorați o plângere pe care un supervizor îl strigă și se dovedește că un supraveghetor cu adevărat țipă, cifra de afaceri va crește și clienții ar putea auzi și asta este dăunător afacerii.
Dacă îi spui oamenilor că trebuie întotdeauna să urce lanțul de comandă înainte de a se plânge, o femeie hartuită sexual ar putea să nu se simtă confortabil să meargă la șeful supraveghetorului ei de sex masculin să se plângă de hărțuire . Politica de a merge întotdeauna în sus lanțul poate duce la hărțuire continuă și răspunderea juridică pentru companie.
Cum să rezolvați reclamațiile angajaților
Deci, cum rezolvă plângerile de genul ăsta? Iată șase idei despre modul în care puteți să vă ocupați de plângerile angajaților.
Îți cunoști echipa de conducere / supraveghere. Trebuie să știți că Jane este predispusă să strige, Steve este cel mai frumos tip vreodată, dar el îi permite personalului să se plimbe peste el și că Karen nu are nicio idee despre ce se întâmplă cu personalul său.
Nu puteți obține această informație doar vorbind unul cu unul cu personalul de conducere . Trebuie să intrați și să ieșiți. Nu pentru că gestionați acești oameni - nu ești. Este pentru că trebuie să știți ce se întâmplă cu adevărat.
Aflați ce se întâmplă cu adevărat. Când un angajat spune că "supraveghetorul meu mă urmărește mereu", dați seama ce înseamnă asta. Întrebați "ce vrei să spui atunci când spui că supraveghetorul tău te urmărește întotdeauna?" Și "de ce este o problemă pentru tine?" Poate ai aflat că angajatul e doar plâns .
S-ar putea să afli că supraveghetorul se pliază în mod necorespunzător unui anumit angajat. Puteți afla că angajatul nu a fost niciodată instruit corespunzător. Nu veți ști ce se întâmplă până când nu vă întrebați.
Întrebați: "Ce vrei să fac în legătură cu asta?" Uneori oamenii doresc doar să elibereze.
Doar vor să spună: "Sunt frustrat. Sunt într-un loc de muncă mort, supraveghetorul meu este enervant și m-am săturat să lucrez timp de 10 ore pentru salarii mici. "
Uneori doresc cu adevărat ajutor cu o problemă. Este important să se facă diferența între cele două situații - dar esențială dacă doriți să răspundeți în mod eficient plângerilor angajaților.
Păstrează o ușă deschisă. Este o politică excelentă ca angajații să rezolve cele mai multe probleme în sine. Un manager de resurse umane nu este terapeut sau părinte. Dar dacă renunți la oameni, veți pierde informații valoroase. Unele dintre aceste informații sunt critice. Este recomandată o politică privind ușa deschisă .
Aveți grijă să notificați supraveghetorul sau managerul. Uneori este bine să faceți asta. Dar, lăsați întotdeauna persoana să știe că îl veți informa pe supraveghetor. Dacă nu, angajatul se va simți trădat. Doar pentru că managerii de resurse umane nu sunt terapeuți, nu înseamnă că angajații nu se așteaptă la confidențialitatea totală a HR.
Mulți fac și sunt șocați când află altfel. Nu lăsa să se întâmple asta. Uneori, angajatul poate spune: "Nu! Nu spuneți supervizorului meu. "În acest caz, va trebui să decideți dacă este necesar.
De exemplu, în cazul în care plângerea angajatului este: "Superiorul meu îmi spune întotdeauna cum să-mi fac treaba", puteți să întrebați: "Faceți întotdeauna ceea ce trebuie să faceți?" Și dacă răspunsul este "Nu, nici el nu este Eric ", îi puteți sfătui pur și simplu să încerce să-și facă treaba de fiecare dată și să ignore colegii lor. Nu este nevoie de discuții cu conducerea.
Dar, dacă plângerea se referă la discriminarea rasială , trebuie să comunici în mod clar că trebuie să investighezi și că anumiți oameni vor trebui să știe. Dacă ați gestionat totul vorbind cu persoana, nu este întotdeauna un motiv să-i spuneți supervizorului și să deterioreze relația angajat / supraveghetor.
Amintiți-vă, incidentele minore sunt adesea uriașe pentru angajați. Când aveți de-a face cu mulți angajați la nivel de intrare (care, suspectați că sunteți), trebuie să înțelegeți problemele pe care le luați ca atare, ele nu pot. De exemplu, un angajat scutit, angajat la nivel profesional , luând în plus 15 minute la masă, nu este, probabil, o afacere mare.
Dar, o chelneriță nou-născută în perioada de probă de trei luni ar putea să se găsească în șomaj pentru a face același lucru. Știi că șeful tău este puțin probabil să te concedieze pentru o mică greșeală. Cineva nou pentru forța de muncă nu poate face judecata cu privire la cât de gravă este situația.
Munca resurselor umane este mai mult o artă decât o știință. Nu puteți face întotdeauna lucrul perfect de fiecare dată - pentru că aveți de-a face cu angajați imperfecți. Ascultarea și luarea timpului pentru a afla despre angajații dvs. sunt cheile succesului dvs.