Comportamentele de comportament obișnuit pe care managerii le pot expune în schimb
Luați credit pentru proiect sau ideea sau planul unui angajat
Managerii inteligenți învață rapid că una dintre cele mai semnificative forme de recunoaștere și recunoaștere a angajaților are loc atunci când un manager dă credit - în mod public - în cazul în care creditul este datorat.
Pe de altă parte, managerii care, în mod conștient sau inconștient, iau credit pentru ideea unui angajat, realizează un proiect sau o contribuție, sunt total disprețuite.
Realitatea este că managerul de creditare nu păcălește pe nimeni. Funcția managerului, prin definiție, este de a face lucrurile prin oameni. Nimeni nu se așteaptă ca toată stralucirea să fie administratorii. De fapt, managerii care pot scoate strălucirea în ceilalți sunt prețuite. Managerii arată ca niște manageri buni atunci când personalul lor de raportare reușește.
În cel mai rău scenariu, angajații vor începe să rețină idei, să aștepte până când sunt prezenți martori pentru a împărtăși soluțiile potențiale și să se asigure că se adresează ideii cu șeful managerului, doar pentru a se asigura că primesc credite. Reacția șefului tău? Se întreabă de ce angajații dvs. nu vor vorbi cu dvs.
Faceți reguli pentru a controla acțiunile câtorva angajați care trebuie extinsă la mulți
Întotdeauna veți avea angajați cu probleme și managerii inteligenți vor aborda problemele direct cu angajatul cu probleme.
Administratorii înșelători compun noi politici și îi fac pe toți responsabili pentru aderarea la noile politici - indiferent dacă performanța lor a fost problematică - sau nu.
Un corolar al elaborării unor noi reguli care să guverneze comportamentul câtorva persoane apare, de exemplu, atunci când un manager adresează o problemă sau o problemă echipei întregi atunci când un număr limitat de colegi au avut o performanță insuficientă.
Îmbătrânind întregul grup, managerul îi înstrăinează pe angajații pozitivi și productivi care se întreabă ce este problema și se răzbună să fie "țipați".
Și angajații care au această problemă se ascund în mulțime, nu reușesc să ia critica la inimă și rareori să-și reformeze comportamentul.
De exemplu, într-o liceu, directorul a devenit din ce în ce mai supărat cu câțiva profesori care au venit cu perseverență târziu la lucru și nu au fost pregătiți să-și învețe prima sesiune. Sau mai rău, nu erau acolo la timp pentru a-și supraveghea studenții.
A început să strige despre participarea la fiecare întâlnire a personalului. Când țipătul său nu a făcut nici o îmbunătățire, a țipat mai tare și a amenințat întregul cadre didactice cu suspendare.
Apoi, el a creat o listă de înscrieri în biroul principal și a cerut profesorilor să se conecteze și să-l acceseze zilnic, astfel încât să le poată monitoriza. A provocat zilnic cadrele didactice care au intrat anterior în clădirea de lângă ușă, convenabil la clasă, să efectueze în fiecare zi două călătorii inutile la birou.
Mai mulți au trebuit să facă schimbări în îngrijirea copiilor și s-au simțit ca și cum nu ar fi de încredere. Lista de conectare a fost un adevarat moral buster pe tot parcursul anului scolar, iar comportamentul miscreants nu sa schimbat niciodata.
Păstrați persoanele greșite - pentru prea mult timp
Managerii știu destul de repede că un nou angajat poate să nu fie potrivit pentru nevoile organizației.
Dar, managerii ezită să abordeze problema rapid și decisiv.
Ei nu-și plac conflictul, se înșeală să creadă că angajatul se va îmbunătăți prin antrenament sau se va teme de recrutarea și investiția în timp rezultată în găsirea unui înlocuitor. De asemenea, urăsc să pară că au făcut o alegere proastă. Nimănui nu-i place să fie greșit.
Dar, greșelile devin corecte atunci când un manager se adresează rapid unei decizii sau unui meci de angajare proastă. Într-un e-mail recent, un manager a spus această poveste de rău. El a angajat un angajat care a demonstrat în repetate rânduri că nu dorește să respecte regulile de siguranță ale companiei.
În primele 60 de zile de angajare, angajatul a primit două avertismente scrise. În ziua în care mi-a scris, angajatul nu a respectat o altă regulă de siguranță și i-a rupt glezna.
Organizația a hotărât să-i concedieze pe acest angajat, dar au lăsat situația să meargă prea mult.
Acum ei au o mizerie, o reclamație a unui lucrător, un angajat rănit, un accident înregistrat în siguranță, o consultare cu un avocat și tot timpul și atenția nemăsurabilă pe care o va avea nevoie pentru rezolvarea situației.
Fă promisiuni pe care nu le poți - sau nu - să le păstrezi sau să le promite că sunt însoțite de condiții pe care nu le împărtășești
Angajații iau manageri la cuvântul lor și sunt dispuși să asculte și să dea crezare promisiunilor unui manager o singură dată. Dacă sunt arși, nu vor avea încredere în manager și el va avea dificultăți în depășirea lipsei de încredere în viitor.
Șase cuvinte sunt importante în vocabularul unui manager. Ei sunt, "nu știu; Voi afla "când un manager este confruntat cu orice întrebări sau situații despre care el sau ea nu poate prezice rezultatul.
În compania unui coleg, de exemplu, un manager le-a promis angajaților că vor primi timp de lucru pentru fiecare săptămână timp de șase luni. Managerul a refuzat să onoreze promisiunea, deoarece proiectul a eșuat.
În cel mai bun caz, managerul nu va avea niciun angajat care să fie dispus să lucreze ore suplimentare acum sau în viitor. Moralul și motivația sunt spulberate.
Și, în cel mai rău caz, managerul va pierde întreaga echipă . În acest caz, toți membrii, cu excepția celor doi, au renunțat în cele din urmă.
Nu reușesc să încredințeze angajaților până când un angajat nu se dovedește a fi încredințat
Asemănător cu tratarea directă a infractorilor înainte de supunerea tuturor angajaților la reguli, managerii trebuie să facă angajații încrezători norma lor, nu orbește, dar cred că majoritatea angajaților sunt de încredere. Apoi, adresați-vă comportamentelor necilabile direct cu angajatul care nu este de încredere. Atunci când managerii tratează angajații ca și cum nu sunt vrednici de încredere , ei vor considera managerul lor cu neîncredere în schimb.
În timpul unei recesiuni economice, o companie colegilor a anunțat că toți angajații scutiți ar trebui să lucreze 7.5 ore suplimentare pe săptămână fără o creștere a salariilor.
VP a decis să verifice prezența angajaților prin plimbare în jur pentru a vedea dacă angajații lucrau ore suplimentare. El a început chiar să verifice cât timp angajații au petrecut la prânz și pauze. De ce a fost nebunul ăsta?
Înainte de cerința adăugată, aproape toți cei din departament lucrau deja săptămâni de 50-60 de ore, în loc de cele 35 de ore așteptate. Acțiunile managerului au inspirat mulți angajați să își reducă orele pentru a lucra doar orele așteptate.
În plus, când a verificat și a găsit oameni în cantină timp de 30 minute în loc de 15 minute pentru ceea ce credea că este o pauză, a luat măsuri punitive. A uitat să verifice dacă angajații s-au aflat de fapt într-o întâlnire despre muncă sau despre pauză. Neîncrederea și micro-managementul duc neîncredere.
Managerii au un loc de muncă greu pentru că se ocupă în fiecare zi cu oameni. Dar, ei nu trebuie să-și facă munca mai dificilă. Abordarea interacțiunii managerilor și angajaților cu bunul simț merge mult spre dezvoltarea unui loc de muncă favorabil angajaților. Motivul pozitiv al angajatului, motivația și angajamentul atunci când managerii fac lucrurile potrivite cu oamenii.