Rolul de coaching al HR furnizează formare și feedback pentru manageri și directori
Dacă simțiți așa, sunteți încurajați să vă gândiți din nou. Abilitatea de a coaching-ului, pe măsură ce coaching-ul este predat și practicat astăzi, are potențialul de a revoluționa relația Resurse Umane cu manageri și directori de organizații.
Ce este coaching-ul?
Coaching-ul oferă feedback, de obicei managerilor și managerilor, despre cum să-și atingă cele mai bune personalități în rolul de lider organizațional. În calitatea sa de antrenor, Profesorul de Resurse Umane va face totul, de la ascultarea activă, prin furnizarea de rezultate ale testelor care evidențiază punctele forte și punctele slabe ale managerului.
În timp ce un antrenor de afaceri lucrează de obicei cu manageri potențiali, antrenorul HR poate lucra cu fiecare manager și supraveghetor la fiecare nivel al organizației. Aceasta este ceea ce face rolul de coaching al Resurselor Umane atât de provocator.
Rolul tradițional de coaching al HR
Rolul tradițional de coaching al resurselor umane sa concentrat pe sprijinirea managerilor în abordarea problemelor și a oportunităților organizatorice. În plus, profesioniștii de resurse umane talentați au oferit întotdeauna feedback managerilor despre impactul stilului lor personal și comportamental asupra celorlalți.
Cel mai adesea, antrenorul HR solicită unui lider organizațional să reflecteze asupra modului în care a gestionat o anumită situație.
Antrenorul HR pune întrebări grele și oferă sfaturi despre acțiunile care ar fi putut fi mai eficiente decât acțiunile pe care managerul le-a ales. Oamenii au reacții diferite la feedback, și chiar și cuvintele cele mai alese pot crea o reacție negativă neașteptată.
Astfel, antrenorul HR practică un amestec de observații politice cu o sinceritate care îi va ajuta pe manager să se dezvolte în capacitatea sa de a conduce oamenii și de a excela personal.
Noul rol de coaching
În rolul de coaching mai nou, pe care profesioniștii din domeniul HR sunt îndemnați să-l urmărească, persoana de HR este partenerul managerului și se concentrează în special pe dezvoltarea sa. Puține persoane de resurse umane interne lucrează în această nouă arenă de coaching. Organizațiile au angajat cel mai adesea antrenori și consultanți externi.
Dar ei nu trebuie întotdeauna să facă acest lucru dacă profesioniștii lor în domeniul resurselor umane sunt pregătiți să preia acest nou rol de coaching. De fapt, un profesionist în domeniul resurselor umane este lipsit de oportunități de carieră dacă refuză să dezvolte aceste relații de coaching.
Potrivit lui Christina Zelazek, SPHR, directorul HR al Casei Mennonite din Albany, Oregon, fundamentală pentru acest rol este încrederea . "Un executiv ar putea să se simtă jenat recunoscând că are nevoie de ajutor sau să-și facă griji că persoana HR ar putea spune altora în cadrul organizației". Pentru a ajuta, a spus ea, "persoana HR trebuie să fie extrem de credibilă cu directorii. Obțineți credibilitate de la modul în care vă purtați, de la ideile pe care le aveți și de la propriul dvs. înțelepciune politică ".
Nu te aștepta să antrenezi decât dacă acreditările tale, reputația și poziția în organizația ta sunt impecabile. Persoana care participă la coaching trebuie să simtă că sunteți în căutarea celor mai bune interese și păstrați confidențialitatea în orice moment.
Acesta este singurul mod în care vă puteți aștepta ca managerii și directorii să caute interacțiunea de coaching.
Unul dintre cei mai importanți factori pe care HR-ul intern le aduce rolului de coaching este cunoașterea organizației și impactul managerului în acest mediu. Acesta este, de asemenea, unul dintre motivele pentru care antrenorii HR nu reușesc să atragă clienți interni pentru aceste noi relații.
Dincolo de problema confidențialității complete, asistența de coaching pe care ea o acordă executivului trebuie să contribuie mai mult decât feedback-ul organizațional pentru a ajuta executivul să-și dezvolte în continuare potențialul.
Antrenorii de resurse umane trebuie să aibă cunoștințe despre sondaje și alte instrumente de feedback pentru a oferi feedback imparțial managerului. Coaching-ul preia adesea locul de formare pentru persoanele care sunt avansate în cariera lor.
Deci, profesionistul în domeniul resurselor umane trebuie să fie bine familiarizat cu teoria și practicile de management și comportament .
Trebuie să știe și să aibă acces la diverse resurse pentru executiv. Strategiile de stabilire a obiectivelor , urmărirea, organizarea și abilitățile de comunicare foarte avansate sunt necesare pentru ca antrenorul HR să reușească la directorii de coaching.
Ca o problemă organizațională mai mare, managerul de resurse umane poate servi drept resursă pentru coordonarea și unificarea procesului de coaching. Ea poate monitoriza cheltuielile de resurse, verifica acreditările antrenorilor externi și poate ajuta la măsurarea și determinarea rezultatelor coaching-ului.
În următoarea trăsătură, sunt discutate abilitățile și capacitățile esențiale pe care trebuie să le aducă profesionistul în domeniul HR în rolul coaching-ului. Citiți sfaturile pentru un coaching eficient .