Iată jargonul pe care trebuie să-l înțelegeți pentru a-ți face treaba
Deci, am decis că trebuie să fac ceva diferit decât analiza politicii, dar ce? Mi-a plăcut predarea și am știut că multe departamente de resurse umane s-au antrenat, așa că am decis să lucrez în HR.
Cu toate acestea, am avut experiență zero și foarte puține cunoștințe, de unde aș putea să încep?
Am sunat la mai multe agenții de temă și am spus: "Voi face ceva într-un departament de resurse umane". Pot să scriu foarte repede și să am referințe bune, așa că m-au plasat repede ca asistent administrativ în departamentul HR al unei companii mijlocii.
A fost ca și cum am trece într-o lume nouă. A trebuit să întreb o mie de întrebări, dar, din fericire, când am făcut-o, șeful meu le-a răspuns cu răbdare.
HR Jargon specific trebuie să știți
Fiecare profesie are propria limbă sau jargon. Iată câteva dintre cuvintele pe care le-ați auzit, care vin din gura unui manager de resurse umane și ce înseamnă cu adevărat atunci când le folosesc.
Un loc la masă
Imaginați-vă un grup de factori de decizie care se află în jurul mesei, luând o decizie. Oricine care este acolo are un "loc". Este doar o descriere a cine este invitat la întâlnire. HR deseori discută despre a avea un "loc la masă" pentru a sublinia că cineva trebuie să fie acolo pentru a asigura că perspectiva oamenilor este luată în considerare.
În plus, termenul se referă la un loc cu conducerea executivă în sala de conferințe executivă. Aici HR-ul dorește includerea și contribuția la deciziile luate care afectează direcția strategică a companiei și desfășurarea cu succes a oamenilor pentru atingerea obiectivelor.
Balanced Scorecard
Acest termen iese din Harvard Business School și, ca atare, poate fi explicat fie într-un mod foarte complicat sau în felul acesta: totul contează .
Nu puteți doar să vă ignorați oamenii și să vă concentrați asupra numerelor.
Scorecard-ul analizează în mod special patru domenii diferite: învățarea și creșterea, procesul de afaceri, clienții și finanțele. Adesea, partenerul de afaceri HR este puternic implicat în învățarea și creșterea porțiunilor de determinare a acestei scoruri pentru fiecare persoană în vârstă.
Competențe sau competențe de bază
Acestea sunt, în general, abilitățile necesare pentru a face un anumit loc de muncă , dar referința este adesea un pic cam fuzzy. Competențele implică ceva concret cum ar fi - trebuie să știi cum să faci modelare financiară - în timp ce competențele pot include și abilități moi, cum ar fi abilitățile de rezolvare a problemelor.
Atunci când managerii de resurse umane vorbesc despre Competențe de bază, se referă la cunoștințele, abilitățile și abilitățile care sunt absolut esențiale pentru locul de muncă. Deci, dacă este bine să aveți un contabil cu bune abilități interpersonale, toți contabili trebuie să poată lucra cu numere.
Cultură corporatistă
Fiecare companie are propria cultură . Culturile se pot dezvolta în mod natural fără efort, dar adesea departamentul de resurse umane va încerca să construiască o cultură specifică. Veți vedea declarații de misiune și activități de team building și o serie de alte activități menite să creeze o anumită cultură în cadrul organizației.
Bune departamente de resurse umane pun în pericol managerii răi (sau instruirea managerilor răi pentru a deveni buni manageri) o prioritate în crearea unei culturi corporative bune. Bad departamentele de resurse umane se concentrează pe declarațiile misiunilor și se întreabă apoi de ce cultura este încă toxică.
Downsizing, reorganizare, restructurare sau drepturi de autor
Ca regulă generală, toate acestea înseamnă că o companie va concedia un număr de angajați. Este posibil să se reorganizeze și să se restructureze și să se păstreze toți angajații, însă, în realitate, dacă auziți discuții despre reorganizările la nivelul întregii companii, împrospătați CV-ul, pentru că ați putea avea nevoie de el.
Familie prietenoasa
Întreprinderile afirmă adesea că sunt prietenoase cu familia atunci când au politici care sunt menite să sprijine părinții care lucrează. Beneficiile, cum ar fi programele flexibile , îngrijirea la domiciliu și îngrijirea generalizată a bolnavilor pentru a vă îngriji pe dvs. și pe copii bolnavi, sunt adesea citați ca aspecte importante ale unei afaceri prietenoase cu familia.
Departamentele de resurse umane sunt, de obicei, cele care dezvoltă și implementează astfel de politici.
Abatere gravă
Dacă faceți ceva atât de rău, încât consecința este că compania vă declanșează imediat , acțiunile dvs. au fost greșite. De exemplu, dacă ați aruncat foc la biroul șefului, nu contează că ați avut o evaluare perfectă a performanței cu o săptămână înainte, șeful vă va da foc.
Abaterile abuzive brute sunt în general determinate de politica companiei și nu de lege. Dar, doar pentru că manualul angajaților nu spune, nu este permisă nicio incendiere, nu înseamnă că compania nu te va da foc - și te-ai arestat - pentru acea acțiune.
Sa mergem
Unul dintre numeroasele eufemisme pentru a fi concediat. Desigur, există două tipuri principale de "concediat". Primul este atunci când un angajat este reziliat din motive de afaceri care nu au legătură cu performanța. Aceasta este, în general, cunoscută sub numele de "concediere".
Al doilea este o adevărată tragere - când angajatul a făcut ceva greșit. Că ceva greșit include performanțe slabe, precum și ceva teribil cum ar fi furtul.
La imbarcare
Când sunteți angajat, aveți o grămadă de documente pentru a le completa. Acesta este pasul fundamental care se face pentru toți noii angajați și, în unele cazuri, acesta este întregul program "onboarding".
Unele companii au programe elaborate care implică integrarea culturală și construirea unei baze de cunoștințe generale a companiei. Scopul tuturor programelor la bord este de a aduce noi angajați în companie și de a le face să funcționeze eficient.
Managementul talentelor
Talent = oameni, management = management . Atunci când oamenii de resurse umane vorbesc despre managementul talentului, ei vorbesc doar despre asigurarea că recrutează, antrenează, gestionează, dezvoltă și păstrează cei mai buni oameni.
Uneori, programele de management al talentelor nu includ pe toți cei din organizație, ci doar pe angajații cu potențial ridicat și pe liderii actuali. Atât departamentele de conducere cât și departamentul de resurse umane sunt implicate într-un sistem de management al talentelor.
Regula 80/20
Această terminologie este utilizată pentru o mulțime de situații diferite, însă în HR, aceasta înseamnă în mod obișnuit că 80% dintre probleme sunt cauzate de 20% din angajați. Departamentele de resurse umane pot de asemenea să vorbească despre "fluturași frecvenți". Aceștia sunt angajați care par să aibă probleme cu totul și cu toată lumea și să ia mult timp HR.
Aceste cuvinte nu sunt, cu siguranță, o listă completă a jargonului HR, termeni pe care oamenii care nu trebuie să le înțeleagă. Dar, sperăm, ele vă vor ajuta să înțelegeți mai mult din ceea ce se spune - când HR vorbește.