Utilizați răspunsul la o întrebare superficială pentru a vedea decizia HR
Ce este mai bine pentru angajator? Ce e mai bine pentru angajat?
Ce este legal sau solicitat de o agenție guvernamentală? Ce stabilește precedentul pentru viitoarele decizii și tratamentul echitabil al angajaților? Ce decizie vă va da în judecată cu toate costurile și agravarea concomitentă?
Nu puteți lua o decizie dacă decizia nu satisface toate cele cinci părți interesate - într-o oarecare măsură. Este chiar de mirare că uneori este părtașul angajatului care suferă? Iată cum oamenii de resurse umane trebuie să gândească și să ia decizii pentru a răspunde la o întrebare a angajatului. Să folosim, ca exemplu, modificarea politicii de călătorie a acestei companii.
Cum gândește HR, ia decizii și răspunde la întrebări
Întrebarea furnizată de un cititor părea destul de simplă. Un angajat, care călătorește în afacerea companiei la târguri și alte evenimente ale clienților, a dorit să își extindă timpul în orașul evenimentului, utilizând timpul de vacanță. Nici o problema.
Nici o problemă, adică până când HR-ul l-ar fi informat despre modul în care zilele vor fi percepute împotriva timpului de vacanță plătit .
Cu simpatie atât pentru HR cât și pentru angajat, iată cum trebuie să gândească și să ia decizii o persoană HR.
Angajatul a călătorit duminică la o expoziție comercială. (Nici o problema cu acest timp de calatorie, compania, prin politica, pe care toti angajatii o inteleg, nu platesc timpul de calatorie in weekend pentru angajatii scutiti .) Angajatul a lucrat de luni pana miercuri la salonul comercial si a vrut sa inceapa folosirea zilelor de vacanta dupa eveniment .
Bine, a spus managerul resurselor umane , joi și vineri sunt zile de concediu. Nu, a răspuns angajatul, joi, în mod normal, călătoream înapoi la companie; din moment ce acea zi ar fi plătită ca parte a săptămânii mele normale de lucru, nu este corect să mă facă să iau o zi de concediu pentru a acoperi joi. Esti cu mine?
Gândirea HR și luarea deciziilor începe să se desfășoare
Bine, spune managerul resurselor umane, a cărui primă înclinație este de a taxa joi ca zi de concediu, deoarece angajatul nu este, de fapt, folosind ziua pentru a călători înapoi la companie. Persoana de resurse umane, pe bună dreptate, nu dorește să ia decizii de angajare temporară a angajaților, de la caz la caz, pentru angajații care participă la evenimente sponsorizate de companie.
Verificându-se cu doi directori executivi și o altă persoană HR, ambele decizii aveau susținători. Dacă se așteaptă ca angajatul să se întoarcă de la conferință miercuri și să lucreze joi, atunci joia ar trebui să fie o zi de concediu.
Dacă joi ar fi în mod normal o zi de călătorie, aceasta ar conta ca o zi de lucru, nu ca o zi de concediu. În condiții normale, el ar călători oricum și compania nu ar trebui să-l pedepsească pentru că și-a prelungit șederea cu o vacanță.
Dar el a ales să nu călătorească înapoi, ci să plece în vacanță, au spus disidenții.
Aceasta nu este problema companiei și plătim doar timpul de călătorie dacă angajatul folosește ziua de lucru pentru a călători înapoi. Deoarece nu plătim timp de călătorie la sfârșit de săptămână și nu există o zi de călătorie, angajații ar trebui să fie plătiți numai dacă lucrează.
În plus, în mod normal, un angajat, cu excepția cazului în care ar fi fost repartizat la teardown, ar fi de așteptat să călătorească înapoi în ziua de miercuri și să se prezinte la joi. Ar putea aranja să ajungă târziu cu managerul său, dacă zborul său ar fi un ochi roșu.
În acest caz, nici o întrebare, joi, ar trebui să fie percepută ca zi de concediu. Dar, ce a fost o practică din trecut în companie? Este de așteptat ca angajații să călătorească miercuri, dacă este posibil, sau este joi, ziua normală de călătorie pentru a reveni.
Din experiența mea, majoritatea angajaților doresc să se întoarcă acasă și să lucreze cât mai curând posibil.
Deci, ei călătoresc acasă miercuri, dacă este posibil un zbor, mai degrabă decât să petreacă o noapte petrecuți singuri într-un oraș ciudat, fără nimic de făcut.
Aceasta este, de asemenea, o problemă privată față de sectorul public al angajaților. Dacă sunteți angajat în sectorul public, de multe ori lucrați în condițiile negociate ale unui contract de unire, vă așteptați la astfel de considerații ca plata pentru fiecare minut pe care îl lucrați. Dacă nu se află în compensație directă, un angajat din sectorul public se așteaptă să plătească pentru orele lucrate și se așteaptă să fie plătit pentru călătoria în weekend.
Această gândire este o anatemă pentru un angajator din sectorul privat, care se așteaptă ca angajații scutiți să-și facă treaba și să-și atingă obiectivele. De fapt, gândirea ca un angajat orar vă va împiedica cariera și vă va face mai puțin apreciată ca angajat. Iată câteva gânduri anterioare despre compensarea angajaților pentru timpul de călătorie .
Dacă angajatul este un angajat orar sau neimplicat , angajatorii trebuie să ia în considerare timpul de călătorie plătit, plus orele lucrate la expoziția comercială. Atunci când un angajat este eligibil pentru o perioadă de timp , aceste reglementări se aplică chiar și pe drum.
(Aceasta este una dintre teoriile mele despre motivul pentru care lucrătorii neocupați sunt atât de rar rugați să călătorească pentru evenimentele și instruirile clienților. Reglementările guvernamentale fac ca costurile lor de participare să fie prohibitive - sau cel puțin - o durere în spatele plății angajatorilor. , în măsura în care aceste reguli pot inhiba utilizarea și creșterea carierei angajaților orari, simpatiile mele sunt cu angajatorii.)
Aflați mai multe despre modul în care personalul de resurse umane trebuie să se gândească la probleme și decizia rezultantă.
Nu urasti jargonul HR ? Începeți cu cuvântul: stimulați.
Mai multe considerente pentru decizia privind resursele umane privind politica comercială
Următoarea problemă pe care HR trebuie să o ia în considerare, în acest caz, este că mulți angajați călătoresc frecvent în cadrul expoziției comerciale și al altor evenimente ale companiei. Decizia luată în acest caz are ramificații importante pentru angajator și decizii privind alte solicitări ale angajaților în viitor.
Îi doreste cu adevărat HR să ia aceste decizii de la caz la caz?
La ce punct se incepe lucrul si incepe vacanta? Când expoziția se termină miercuri la ora 16:00?
Când ultimul avion pleacă miercuri seara pentru orașul de origine al angajatului? Dacă miercuri nu există un avion? Cât de multă documentație și de cercetare va trebui să solicite HR în viitor de la alți angajați pentru a se asigura că deciziile contabile ale societății sunt în mod consecvent și corecte?
La un moment dat, HR trebuie să stabilească faptul că o decizie în favoarea de a permite angajatului să utilizeze joi ca zi de concediu are prea multe ramificații pentru solicitări similare în viitor. Angajatul va simți în mod evident nefericit.
Dar, nimeni din HR, pe care îl știu, nu vrea să-și petreacă timpul de lucru ca polițistul de urgență. Angajatul alege să nu călătorească înapoi cu timpul plătit; el poate călători înapoi dacă dorește să plătească, apoi pleacă în vacanță. Orice altă decizie se deschide mult prea mult de o vânătoare de viermi.
Un gând final pentru persoana HR implică modul în care angajații au fost tratați în trecut.
În general, angajații călătoresc miercuri noaptea sau joi? Dacă joi, se așteaptă să apară în birou? Dacă miercuri noaptea, de câte s-ar fi așteptat să lucreze?
Dacă, în cursul normal al afacerii, se întorcea miercuri noaptea, atunci joia ar trebui să fie considerată o vacanță.
Dacă, în cursul normal al afacerii, va călători joi, dar se așteaptă ca, de asemenea, să apară joi la locul de muncă, iar joi ar trebui să fie taxat ca zi de concediu.
E prima dată când ai întâlnit această întrebare? Grozav. Aveți șansa de a stabili precedentul și de a stabili politica și practicile de călătorie ale companiei.
Probabil că veți adăuga decizia dvs. la manualul angajaților , astfel încât toți angajații să știe unde se află terenul pentru a-și ghida decizia în viitor.
HR obține o soluție
Ce zici de asta pentru o soluție la întrebarea curentă? Cum a gestionat compania în prezent călătoriile angajaților la târguri și evenimente ale clienților? Angajații zburau în acea noapte și lucrează a doua zi sau îi acordă companiei o marjă de manevră și le lasă să zboare înapoi în ziua următoare evenimentului și să raporteze să lucreze a doua zi?
Determinați ce a gestionat gestionarea acestor practici în trecut, în conformitate cu mai mulți dintre managerii dvs. care sunt responsabili pentru angajații care participă la evenimentele cu care se confruntă clienții. Practica din trecut va determina folosirea unei zile de vacanță - sau nu - pentru absența de joi.
Ce se întâmplă dacă descoperiți, după cum este posibil, că practicile au fost inconsecvente peste tot și nu există o practică clară anterioară?
Aș trage o linie în nisip. Spuneți angajatului care a cerut în prezent, care nu avea reguli să-l călăuzească, că poate folosi o zi de concediu joi. Apoi:
- dezvoltați politica dvs.,
- adăugați politica la manualul pentru angajați ,
- antrenează angajații care călătoresc în legătură cu politica revizuită,
- permiteți managerilor să știe că discreția conducerii nu va mai ghida deciziile de călătorie ale angajaților, deoarece deciziile nu au fost consecvente și corecte și
- utilizați noua politică pentru a lua decizii consecvente și corecte în viitor.
Limbajul politicii de călătorie pentru viitor
Într-o companie în care angajații călătoresc frecvent pentru afaceri și, mai ales, dacă grupul de angajați este mare, ar fi un coșmar pentru companie pentru a lua decizii de la caz la caz, iar compania nu ar putea fi niciodată corectă la bord. Cerințele de documentare pentru angajați adaugă o povară inutilă.
Nitpicking-ul cu angajații buni, care contribuie la monitorizarea timpului este insultător și degradant - pentru manager, HR și angajat. Și vă învinge scopul de a avea încredere în angajați, de a trata angajații ca adulții și de a aștepta angajații să ia decizii responsabile în cadrul unor orientări formulate.
Deci, în funcție de nevoile companiei dvs., iată politica pe care o recomand, ca parte a politicii generale de călătorie. (Aveți o mulțime de decizii suplimentare pentru o politică globală.)
Și, oh, apropo, dacă ai doar câțiva angajați care călătoresc? Ignorați toate aceste gândire și luarea deciziilor în materie de resurse umane. Zău! Managerii pot lua decizii de contabilitate temporală de la caz la caz.
Călătorii la și de la companii Evenimente sponsorizate:
În (numele companiei), angajații frecvent călătoresc pentru afaceri. Angajații participă la întâlniri de instruire sau de asociere profesională, vizitează vânzători și concurenți, se întâlnesc cu clienții și participă la târguri și alte evenimente de interacțiune cu clienții, pentru a menționa doar câteva exemple. Deoarece aceste evenimente sunt adesea ținute în locații de dorit, angajații solicită adesea să-și folosească PTO-ul sau timpul de vacanță pentru a-și extinde șederea la locația evenimentului.
În aceste cazuri, compania este responsabilă pentru costul călătoriei angajaților, inclusiv avioanele, cabinele, autobuzele de la aeroport și transporturile necesare din ziua în care angajatul călătorește la eveniment până când angajatul își încheie activitatea la eveniment. Angajatul trebuie să contabilizeze pentru fiecare zi săptămânală suplimentară scoasă din serviciu după desfășurarea evenimentului ca timp de concediu plătit, timp PTO sau concediu fără plată cu permisiunea de conducere.
Toate costurile suportate de angajat sau de tovarășii de călătorie pentru călătorii, mâncare, cazare, transport și așa mai departe, în timp ce luați timp liber, trebuie să fie plătite de angajat. Partea din biletul de avion, achiziționată de companie pentru returnarea salariatului după participarea la eveniment sau reprezentând kilometraj , plătită în mod obișnuit pentru returnarea angajatului de către companie, poate fi utilizată pentru întoarcerea acasă a angajatului.
Compania nu va plăti cheltuieli suplimentare. Angajatul trebuie să contabilizeze fiecare zi luată în urma evenimentului sponsorizat de companie.
Da, acest răspuns lung la întrebarea angajatului cu privire la folosirea timpului de vacanță pentru a-și extinde călătoria la evenimentul companiei. Dar, este un bun exemplu al tuturor factorilor pe care HR trebuie să le ia în considerare în gândirea și luarea deciziilor în materie de resurse umane. Nu este distractiv pentru HR, dar este necesar gândirea și luarea deciziilor în materie de resurse umane pentru a satisface nevoile celor cinci părți interesate.
Aflați mai multe despre cum personalul HR trebuie să gândească la probleme.