GROW este un acronim care înseamnă:
- Poartă
- Actualitatea reală
- Opțiuni
- Will (sau Way Forward)
Managerii folosesc modelul pentru a-și ajuta angajații să-și îmbunătățească performanța, să rezolve problemele, să ia decizii mai bune, să învețe noi abilități și să-și atingă obiectivele de carieră .
Cheia de a coaching-ului și de a folosi modelul GROW este vorba despre a pune întrebări mari. Coaching-ul nu îi spune angajatului ce trebuie să facă - îi ajută pe angajat să vină cu propriile sale răspunsuri, punând întrebarea corectă la momentul potrivit.
Aici sunt 70 de minunate întrebări de coaching pe care managerii le pot utiliza, clasificate în cadrul modelului GROW în patru etape:
Poartă:
Coaching-ul începe cu stabilirea unui scop. Ar putea fi un obiectiv de performanță, un obiectiv de dezvoltare , o problemă de rezolvat, o decizie de a face sau un scop pentru sesiunea de coaching. Pentru claritatea setării obiectivelor și a coerenței în cadrul echipei dvs., încurajați angajații dvs. să utilizeze un format de obiectiv SMART, în care literele reprezintă:
- Specific
- măsurabil
- accesibil
- Realist
- oportun
Iată zece întrebări destinate să ajute pe cineva să obțină claritate cu privire la scopul (obiectivele):
1. Ce doriți să realizați din această sesiune de coaching?
2. Ce scop doriți să realizați?
3. Ce doriți să se întâmple cu ______?
4. Ce vrei cu adevărat ?
5. Ce doriți să realizați?
6. Ce rezultat ați încercat să realizați?
7. Ce rezultat ar fi ideal?
8. Ce vrei sa schimbi?
9. De ce sperați să atingeți acest obiectiv?
10. Care ar fi beneficiile dacă ați realizat acest obiectiv?
Realitatea actuală:
Acest pas în modelul GROW vă ajută să obțineți conștientizarea de către angajat a situației actuale - ce se întâmplă, contextul și amploarea situației, de exemplu.
Cheia este să o faceți încet și ușor cu întrebările dvs. - nu este o interogare rapidă a focului. Lăsați angajatul să se gândească la această întrebare și să reflecteze asupra răspunsurilor sale. Utilizați abilități active de ascultare - nu este momentul să treceți la generarea de soluții sau să împărtășiți propriile opinii.
Iată 20 de întrebări destinate să clarifice realitatea actuală:
1. Ce se întâmplă acum (ce, cine, când și cât de des)? Care este efectul sau rezultatul acestei situații?
2. Ați făcut deja pași în vederea atingerii obiectivului dvs.?
3. Cum ați descrie ceea ce ați făcut?
4. Unde vă aflați acum în legătură cu obiectivul dvs.?
5. Pe o scară de la unu la zece unde ești?
6. Ce a contribuit la succesul dvs. până acum?
7. Ce progrese ați făcut până acum?
8. Ce funcționează bine acum?
9. Ce se cere de la tine?
10. De ce nu ați atins deja acest obiectiv?
11. Ce credeți că vă oprește?
12. Ce credeți că sa întâmplat cu adevărat?
13. Cunoști alte persoane care au atins acest obiectiv?
14. Ce ați învățat din _____?
15. Ce ai încercat deja?
16. Cum ai putut să transformi asta în acest moment?
17. Ce ai putea face mai bine de data asta?
18. Dacă ați întrebat ____, ce ar spune ei despre tine?
19. Pe o scară de la unu la zece, cât de gravă / gravă / urgentă este situația?
20. Dacă cineva ți-a spus / ți-a făcut asta, ce crezi / te simți / faci?
Opțiuni:
Odată ce ambii au o înțelegere clară a situației, conversația de coaching se transformă în ceea ce angajatul poate face pentru a-și atinge scopul.
Iată 20 de întrebări concepute pentru a ajuta angajatul să exploreze opțiunile și / sau să genereze soluții:
1. Care sunt opțiunile dvs.?
2. Ce credeți că trebuie să faceți în continuare?
3. Care ar putea fi primul dvs. pas?
4. Ce credeți că trebuie să faceți pentru a obține un rezultat mai bun (sau mai aproape de obiectivul dvs.)?
5. Ce altceva ai putea să faci?
6. Cine altcineva ar putea să vă ajute?
7. Ce s-ar întâmpla dacă nu ați făcut nimic?
8. Ce a lucrat deja pentru dvs.? Cum ai putut face mai mult din asta?
9. Ce s-ar întâmpla dacă ați făcut asta?
10. Care este cea mai dificilă / cea mai dificilă parte a dvs. pentru dvs.?
11. Ce sfat le-ai da unui prieten despre asta?
12. Ce ați câștiga / pierde prin a face / spune asta?
13. Dacă cineva ți-a spus / ți-a spus ce crezi că se va întâmpla?
14. Care este cel mai bun / cel mai rău lucru pentru această opțiune?
15. Care opțiune vă simțiți gata să acționați?
16. Cum ați abordat această situație similară înainte?
17. Ce ați putea face diferit?
18. Cine știi cine a întâmpinat o situație similară?
19. Dacă ar fi ceva posibil, ce ai face?
20. Ce altceva?
Will, or Way Forward:
Acesta este ultimul pas al modelului GROW. În acest pas, antrenorul verifică angajamentul și îi ajută pe angajat să stabilească un plan clar de acțiune pentru pașii următori.
Iată 20 de întrebări pentru a ajuta la cercetarea și la îndeplinirea angajamentului:
1. Cum o să mergem?
2. Ce credeți că trebuie să faceți acum?
3. Spune-mi cum o să faci asta.
4. Cum veți ști când ați făcut-o?
5. Poți face altceva?
6. Pe o scară de la unu la zece, care este probabilitatea succesului planului tău?
7. Ce ar trebui să faceți pentru a face ca acesta să fie zece?
8. Ce obstacole se întâmplă în calea succesului?
9. Ce obstacole vă așteptați sau care necesită planificare?
10. Ce resurse vă pot ajuta?
11. Lipsește ceva?
12. Care este un mic pas pe care îl veți lua acum?
13. Când o să începeți?
14. Cum veți ști că ați avut succes?
15. Ce suport aveți nevoie pentru a face asta?
16. Ce se va întâmpla (sau, care este costul) dvs. NU faci asta?
17. De ce aveți nevoie de la mine / alții pentru a vă ajuta să realizați acest lucru?
18. Care sunt cele trei acțiuni pe care le puteți lua, care ar avea sens în această săptămână?
19. Pe o scară de la unu la zece, cum sunteți angajați / motivați să o faceți?
20. Ce s-ar lua pentru a face un zece?
Linia de fund:
O conversație de coaching nu merge aproape niciodată într-un traseu frumos, curat, în patru pași. Cu toate acestea, un arsenal de întrebări minunate în cadrul GROW îi conferă managerilor încrederea necesară pentru a începe, până când devine un flux natural, conversativ, încoace și înaintat în cadru.
-
Actualizat de Art Petty