Acest articol descrie șapte dintre cele mai comune greșeli ale angajaților și oferă îndrumări pentru cea mai bună modalitate prin care manageri să se ocupe de ele în mod constructiv.
Mai întâi, amintiți-vă lecțiile dvs. de feedback
Managerii eficienți sunt maeștrii în furnizarea feedback-ului, atât tip constructiv, cât și negativ , precum și feedback-ul favorit al tuturor. Amintiți-vă, feedbackul vizează întărirea comportamentelor pozitive care sprijină succesul în afaceri, în echipă sau personal sau remedierea sau eliminarea acelor comportamente care afectează performanța. În fiecare situație descrisă în acest articol, veți atrage abilitățile de feedback pentru a crea o oportunitate constructivă pentru învățare și dezvoltare.
Șapte greșeli frecvente ale angajaților și cum să le rezolvați
1. Întrebarea: "Ce ar trebui să fac?" Mulți angajați sunt incomod de a-și asuma riscuri sau de a face ceva într-un mod care dezamăgește sau deranjează managerul. Dacă alimentați acest obicei prin oferirea unei direcții, veți deveni o parte esențială a motivului pentru care muncitorii dvs. nu percep că sunt împuterniciți să ia măsuri și să repare problemele sau să ia decizii.
Soluția: Răspundeți la întrebarea "Ce trebuie să fac?" Cu foarte simplu, simplu: "Nu sunt sigur. Ce credeți că ar trebui să faceți? "Să se gândească angajatul și să ofere un răspuns. Dacă este în vecinătatea corectă, ofertă, "Asta-i o idee bună. De ce nu încercați? "Bineînțeles, dacă nu este corect, în loc să le spuneți ce să facă, puneți întrebări care îi încurajează să gândească critic.
Utilizarea consecventă a acestei tehnici va sprijini dezvoltarea angajaților și va îmbunătăți sentimentele de împuternicire și implicare.
2. Nu comunică cu dvs. la nivelul corect al detaliilor. Angajații greșesc în una din cele două direcții cu privire la această problemă. Ele împărtășesc prea mult cu tine sau nu sunt suficiente. Primul este enervant și acesta din urmă poate dăuna credibilității dvs. dacă sunteți prins fără să cunoașteți chestiuni cheie.
Soluția: educați noii angajați pe preferințele dvs. de comunicare pentru detalii. Dacă vă place să priviți întreaga imagine, încurajați-i pe angajați să furnizeze informații și rapoarte detaliate. Dacă preferați doar detaliile de nivel superior și punctele-cheie, oferiți-le câteva exemple și pentru primele actualizări sau rapoarte, stați jos cu ele și oferiți feedback specific.
Ajutarea angajaților să înțeleagă cum să comunice cu nivelul corect de detaliu vă va întări capacitatea de a-ți face treaba și de a elimina ghicitul din partea angajatului.
3. Nu comunicarea cu frecvența potrivită. La fel ca "nivelul de detaliu" descris mai sus, fiecare manager are o preferință pentru frecvența de comunicare cu subordonații. Unii manageri preferă comunicările zilnice și actualizările de stare. Alții preferă să se angajeze periodic pentru actualizările de stare, însă comunicarea zilnică nu este necesară.
Soluția: Îi datorați angajaților dvs. pentru a evidenția protocolul dvs. de comunicare. Lăsați-i să înțeleagă stilul și nevoile dvs. și oferă o întărire pozitivă pe măsură ce își adaptează obiceiurile pentru a vă satisface nevoile. Desigur, în calitate de manager, aveți responsabilitatea de a înțelege și preferințele și flexibilitatea pentru a vă adapta stilului pentru propriile dvs. interacțiuni cu angajații dvs. De asemenea, nu uitați să evidențiați angajaților dvs. că pentru situații de urgență și probleme mari, toate pariurile sunt dezactivate și pentru a comunica imediat cu dvs.
Cultivarea unei rutine eficiente de comunicare cu angajații dvs. îi va ajuta să își structureze propria muncă și să opereze cu asigurarea că vă susțin în mod corespunzător.
4. Nu împărtășiți știri proaste cu dvs. Dacă ați fost prins vreodată prin surprindere cu privire la o problemă la care a fost implicat sau a știut unul dintre angajații dvs., înțelegeți cât de agravant este această problemă.
Tendința dvs. ar putea fi să afișați o combinație de furie și frustrare. În schimb, mușcați-vă limba și urmați soluția descrisă aici.
Soluția: atrageți-vă abilitățile de feedback și reamintiți-vă că atunci când temperaturile sunt calde sau situația este încărcată emoțional, ar trebui să aveți o perioadă de răgazire înainte de a trimite feedback. Odată ce v-ați liniștit, deschideți-vă discuția cu o descriere neobișnuită a modului în care nu împărțiți vestea proastă împiedicată capacitatea dvs. de a vă ajuta să rezolvați problema și să vă faceți treaba. Indicați-vă că ați fost supărat că ați fost conștienți și că aceasta a fost o greșeală care nu se poate întâmpla din nou. Nu este nevoie să vă grăbiți de ce angajatul a ținut să vă informeze. Simțiți-vă că este foarte important ca el / ea să vă implice în situații viitoare. Întrebați dacă înțeleg și apoi încheiați discuția și continuați.
Dorința de a împărtăși știri rele cu șeful este o funcție de încredere. Este posibil ca angajatul dvs. să presupună că veți fi supărat și că știrile ar putea pune în pericol angajarea lor sau cel puțin evaluarea lor. Trebuie să vă întăriți că este atât de așteptat, cât și de sigur, ca oamenii să vă împărtășească știrile proaste cu dvs. Nu uitați să nu trageți metaforic mesagerul.
5. Bârfă. Este aproape imposibil să elimini dialogul despre problemele și oamenii de la locul de muncă. Cu toate acestea, știm cu toții că bârfa este potențial înșelătoare și chiar răutăcioasă. Dacă observați angajații bârfați, vă oferă o oportunitate de a vă consolida valorile fundamentale pozitive.
Soluția : ieși din calea dvs. de a împărtăși membrilor echipei tale potențialul distructiv al bârfei. Consolidați faptul că subiectul bârfei este întotdeauna dezavantajat și că indivizii care se angajează și răspândesc bârfe riscă să dăuneze reputației lor. Întăriți nevoia ca oamenii să ignore bârfa. Încurajați-i în schimb să caute oamenii și să pună întrebări dacă au probleme sau preocupări la locul de muncă.
Dialogul deschis, cinstit este mai bun decât afirmațiile discutabile ridicate în spatele cuiva. Munca ta în eliminarea bârfei va plăti dividende sub forma unui loc de muncă sănătos unde oamenii se simt respectați în orice moment.
6. Nu finalizarea proiectelor. Un manager a descris acest lucru ca fiind "Efectul de 70%", în care un angajat ar începe, dar nu va termina niciodată inițiative majore. "El ar ajunge cel mai mult acolo, dar nu va termina niciodată", a fost plângerea managerului.
Soluția: consolidarea unei culturi a responsabilității pentru rezultate este esențială pentru succesul dvs. Învățați angajații să utilizeze tehnici adecvate de gestionare a proiectelor , inclusiv identificarea termenelor de finalizare și de livrare a acestora. În timp ce datele uneori alunecă, este în sarcina dvs. să vă asigurați că angajatul dumneavoastră își păstrează cuvântul și aduce fiecare proiect la închidere.
Prea multe proiecte persistente duc resursele și atenția managementului. Dacă te lupți cu un "70-Percenter", dublează-ți eforturile de a observa, antrenor și, dacă este necesar, să ia măsuri. La fel cum angajații dvs. se așteaptă la 100% din partea dvs. ca manager, vă așteptați la același lucru de la ei.
7. Nu colaborează cu colegii. Dacă nu ești atent, poți sfârși să fii arbitru pentru angajații tăi. Nu este ceva neobișnuit pentru angajați să nu fie de acord. Cu toate acestea, atunci când încep să vă ceară să vă rezolvați problemele de comunicare , este timpul să luați o altă formă de acțiune.
Soluția: Faceți cunoștință individual și apoi ca grup pentru a examina provocările lor de comunicare. Din nou, pe baza celor mai bune abilități de feedback, descrieți în detaliu modul în care acest comportament afectează performanța și succesul la locul de muncă. Amplificați-vă că acestea distrug performanțele proprii. Oferta de a oferi cursuri de formare în ceea ce privește discuțiile dificile. Observați părțile în acțiune și oferiți coaching și feedback ample.
Învățarea membrilor echipei dvs. pentru a purta discuții dificile întărește oportunitatea de a ieși la înaltă performanță și minimizează necesitatea de a servi ca arbitru. În loc să luați parte, să antrenați și da, forțați indivizii să-și rezolve propriile probleme.
Linia de fund
Navigarea în problemele și greșelile angajaților este pur și simplu o parte a rolului dvs. de manager. Consultați întotdeauna problemele ca oportunități de a preda, a antrena, a antrena și a îmbunătăți performanța. Abordarea dvs. pozitivă față de aceste activități adesea frustrante va constitui un exemplu puternic pentru toți cei din echipa dvs.