Există puține sarcini de management mai descurajante decât navigarea în situația angajaților toxici geniali . Am trăit personal acest lucru în mai multe rânduri și am cicatricile de luptă pentru a-mi arăta experiențele. De asemenea, am dezbătut acest caz cu zeci de ocazii în cadrul MBA și în cadrul executivului, precum și în instanța de opinie publică. Subiectul este întotdeauna polarizator.
În fiecare discuție despre această situație, o tabără sugerează imediat terminarea angajatului toxic. Ei fac un caz puternic. O persoană nu poate distruge mediul pentru restul oamenilor. Dați avertisment amplu individual, proces corect, chiar coaching și, la sfârșitul zilei, dacă nu-și schimbă căile, arde-i pe ei.
Celălalt tabără oferă o varietate de idei creative și jumătăți de măsuri, inclusiv izolarea angajatului pentru a minimiza toxicitatea, promovarea individului pentru a conduce echipa și oferirea coaching-ului pentru toate părțile în încercarea de a le face să joace frumos împreună.
Motivul acestei tabere este cel mai bine rezumat după cum urmează: "Ar fi groaznic să-l arzi pe Steve Jobs" și, "Chiar vrei să vezi acest creier mare în cabina concurentului tău la o expoziție comercială?"
Se face o dezbatere distractivă și plină de viață, până când trebuie să gestionați de fapt situația din echipa dvs. Folosiți această orientare greu de câștigat, în lumea reală, pentru a vă ajuta să navigați în propria situație a angajaților dumneavoastră.
9 sfaturi pentru a vă ajuta să gestionați dilema angajaților strălucitori-toxici:
Evitați să fiți orbiți de strălucirea acestui angajat . Este incredibil de ușor să fii orbit de niște comportamente sau caracteristici mai puțin decât de dorit de materia cenușie și priceperea tehnică a expertului echipei tale. Recunoașteți importanța cunoștințelor lor pentru succesul grupului dvs. și respingeți cu ușurință preocupările și plângerile privind comportamentele toxice sau disruptive. De îndată ce începeți să raționalizați sau să vă apărați comportamentele datorită strălucirii lor sau valorii pretinse firmei sau echipei, aveți probleme.
Acceptați că nu puteți crea o cultură de responsabilitate cu două seturi de reguli. Stabilirea și consolidarea răspunderii pentru comportament și rezultate în orice setare de echipă este esențială pentru succesul dvs. în calitate de manager. Atunci când alții percep că există două seturi de reguli: una pentru majoritatea oamenilor și una pentru caracterul strălucitor-toxic, ați invitat efectiv disfuncția pentru a obține o reședință permanentă în echipa dvs. Un set de reguli vă rog.
Instinctul tău este să te plimbi pe ochelari de ou în jurul acestui individ . Instinctul dvs. este greșit. Deși poate fi inconfortabil să deschideți o discuție dificilă privind comportamentul inadecvat sau distructiv cu angajatul dvs. de geniu rezident, trebuie să oferiți un feedback comprehensiv și constructiv în timp util.
Orice mai puțin va fi perceput ca o aprobare tacită a acestor comportamente de către toate părțile.
Învățați să recunoașteți semnele unei probleme înfiorătoare . Când membrii echipei tale scuză comportamente aberante cu afirmații care sună: "Asta e doar Joe / Jane. Ne așteptăm ca de la ea "să știți că aveți o problemă. Și în timp ce oamenii ar putea aștepta comportamente asemănătoare cu cele ale subiectului, aceasta nu înseamnă că comportamentele ar trebui să li se permită să persiste.
Măsurați nivelul de toxicitate. Accentul meu în acest post se referă la tipurile de comportamente care îi deranjează pe alții, reduc colaborarea și adaugă stres culturii, și nu pe cele care se încadrează în categoriile care necesită escaladare imediată și investigații formale. În propriile mele experiențe, angajatul cu scrupulozitate a pășit pe picioare, a tratat brutal criticii, a încălcat teama și încrederea individuală, a ocolit lanțul de comandă, a alienat membrii echipei și a iritat cu adevărat pe toți în calea lor.
Cu toate acestea, dacă problemele implică hărțuire, amenințări cu violență sau alte persoane, săriți acest post și escalați direct la autoritățile desemnate din firma dvs.
Observarea, feedback-ul și coaching-ul sunt instrumentele dvs. principale de putere. Deplasați repede pentru a crea oportunități de a observa persoana în acțiune. Oferiți feedback pozitiv și critic în timp util și, important, lucrați cu individul pentru a defini îmbunătățiri specifice ale comportamentului în timp real. Furnizați feedback pozitiv cu privire la îmbunătățiri atunci când sunt câștigate. Leverage Coaching Goldsmith conceptul de Feed-Forward pentru a ajuta individul să dezvolte o viziune asupra modului în care situațiile sunt tratate într-un mod pozitiv în viitor.
Luați în considerare coaching-ul profesionist. Acesta este un punct controversat în dezbaterile mele live pe acest subiect. Mulți percep că coaching-ul trebuie rezervat cetățenilor buni. În multe cazuri, acest cetățean strălucitor, dar mai puțin ideal, merită investiții suplimentare. Desigur, coaching-ul funcționează numai dacă individul îmbrățișează cu adevărat oportunitatea și se angajează să recunoască și să schimbe comportamentele. Nu am nici o îndoială în explorarea acestei opțiuni, presupunând că trăiesc la condițiile din celelalte sfaturi prezentate aici.
Nu ignora politica situației. În mod invariabil vor fi indivizi în alte roluri de autoritate care atît recunosc abilitățile angajatului dvs., cît și pe tine, ca manager, poate fi foarte bine problema. Cel mai bun aliat al tău este șeful tău. Țineți-o informată; cereți-i informații cu privire la modul în care se ocupă de situație și asigurați-vă că are ocazia să înțeleagă impactul toxicității angajatului asupra eficienței și moralei întregii echipe.
Faceți realitatea: dacă nu există progrese, puneți dinții în programul dvs. Dacă ați investit timp, energie și capital într-un program robust de feedback și coaching fără nici un rezultat, ar trebui să colaborați cu managerul și specialistul în resurse umane pentru a dezvolta și implementa un program de escaladare. Acest program poate include foarte bine rezilierea pentru neconformitate. Acesta este un loc nefericit pentru a ajunge și prea mulți manageri nu mai pot face acest pas.
Linia de fund pentru acum
Nu există o cale ușoară de a face față angajatului toxic. Credibilitatea dvs. ca manager este în joc, precum și performanța echipei dvs. Cea mai bună abordare este să jucați corect, să vă angajați, să urmați un proces deliberat, să documentați pașii dvs. în conformitate cu politicile firmei dvs. și să rezolvați dilema. Și amintiți-vă, toată lumea se uită.