Niciunui manager nu îi place să se ocupe de angajații dificili, dar fiecare manager va fi confruntat cu aceștia pe tot parcursul carierei. Comportamentele angajaților dificili duc adesea la probleme de performanță.
Nu este întotdeauna clar pentru un manager de ce un angajat se luptă cu probleme de performanță. Angajatul ar putea permite ca problemele personale să se varsă la locul de muncă; poate că bordul și instruirea nu au fost eficiente.
Pot exista obstacole neprevăzute în calea performanței unui angajat, sau poate că persoana este doar o angajare săracă. Indiferent de motivul (sau motivele) poate fi, este esențial să se identifice comportamentele rele și să se administreze acele persoane rapid, astfel încât acestea să nu aibă un impact negativ asupra moralei angajaților.
Dezvoltarea unui plan eficient de performanță al angajaților
Una dintre cele mai eficiente modalități de a gestiona angajații dificili este utilizarea unui plan de îmbunătățire a performanței de 90 de zile. Aceste planuri, atunci când sunt structurate și executate corect, pot ajuta antrenorul unui angajat prin pașii necesari pentru a-și schimba comportamentul. Dacă angajații nu sunt capabili sau nu doresc să se schimbe, un plan de îmbunătățire a performanței de 90 de zile va da conducătorilor vehiculului posibilitatea de a-și transforma membrii echipei și de a face loc unor jucători mai productivi în echipă .
Iată pașii pe care trebuie să îi urmați atunci când dezvoltați un plan eficient:
- Nu ignorați faptele . Comportamentul rău este, din păcate, subiectiv în multe cazuri. Prin urmare, atunci când este vorba de angajați dificili, este esențial să ne concentrăm asupra faptelor și să nu le ignorăm atunci când problemele ajung la lumină.
- Nu acționa asupra zvonurilor. Există puține locuri ca și zvonuri ca un birou corporativ. Managerii nu sunt singurii care observă un comportament rău, dar șansele sunt că membrii echipei sunt prea bucuroși să-și împărtășească propriile povestiri de frustrare atunci când vine vorba de angajați dificili. Nu acționați niciodată asupra informațiilor primite de la mâna a treia. Verificați întotdeauna faptele în orice caz și ignorați orice nu sa dovedit a fi adevărat.
- Elaborarea unui plan de performanță obiectiv. Cuvântul cheie din planul de performanță este "performanța". Pentru a schimba comportamentul rău, managerii ar trebui să se concentreze mai degrabă asupra performanței angajatului și a comportamentelor acestuia, decât asupra problemelor de personalitate. Cum este un comportament rău care influențează eficiența angajatului și eficacitatea echipei? Oferiți un feedback clar în legătură cu motivele pentru care comportamentul trebuie schimbat și a evidenția în mod clar modurile în care comportamentul respectiv afectează ceilalți.
- Stabiliți consecințe clare. Un angajat al unui plan de performanță ar trebui să fie clar în ceea ce privește stabilirea de consecințe pentru a nu schimba comportamentul. Descrieți consecințele în scris, revizuiți-le cu angajatul și acordați o mulțime de timp pentru întrebări. Angajatul să semneze un document care să indice o înțelegere a planului de performanță și consecințele pentru nerespectarea obiectivelor sale declarate.
- Urmați cu regularitate. Planurile de performanță sunt concepute pentru a oferi angajaților timpul și resursele necesare pentru a-și intensifica performanța, dacă, de fapt, doresc să se îmbunătățească. Cu toate acestea, ele nu pot face acest lucru în pace. Managerii ar trebui să verifice săptămânal angajatul pentru a examina progresul.
- Antrenor cu consistență. Atitudinea față de angajații dificili poate fi impozitarea. S-ar putea să existe zile când este prea obositor pentru a mai avea aceeași convorbire cu același angajat încă o dată. Cu toate acestea, consistența este esențială pentru schimbarea comportamentului. Managerii nu trebuie să ignore un comportament marți, ci să-l confrunte pe angajat cu același comportament rău într-o joi. Consistența este esențială atunci când coaching-ul unui angajat printr-un plan de performanță.
Evitarea capcană de timp
Una dintre cele mai mari greșeli pe care manageri le-a făcut atunci când se ocupă de angajați dificili este să-și petreacă prea mult timp pe ei. Nerespectarea constantă a angajaților și a performanților săraci trimite mesaje greșite acelor membrii ai echipei care au performanțe bune și au un puternic simț al a ceea ce înseamnă a fi un jucător de echipă.
Frumusețea unui plan de îmbunătățire a performanței de 90 de zile este că este clar și finit. Angajatul știe ce trebuie să facă pentru a se îmbunătăți și la sfârșitul perioadei acestea s-au schimbat în bine sau vor trece mai departe. În multe cazuri, angajații dificili se vor auto-selecta din acest proces . Ei pot crede că scrisul se află pe perete odată ce se pun pe un plan de îmbunătățire a performanței și, prin urmare, caută noi oportunități. Chiar și atunci când acești angajați nu se mișcă mai departe, managerul poate avea încredere că au încercat tot posibilul pentru a îmbunătăți situația și că angajatul nu a fost cu adevărat potrivit pentru echipă.
Nu este niciodată ușor să navighezi în ape atunci când un angajat dificil înota în jurul echipei. Lucrul cu și antrenarea acestor angajați este o abilitate care necesită timp să se dezvolte. Cu toate acestea, atunci când managerii pot identifica angajații cu probleme, este mult mai ușor să le gestionați (sau să le eliminați), permițând performanților puternici să-și mute echipa spre succes.
Beth Armknecht Miller este un antrenor de conducere certificat și CEO al executivului Velocity , o firmă de consultanță de top în domeniul talentului și leadership-ului. Cea mai recentă carte a ei, "Ești obsedată de talent ?: Deblocarea secretelor către o echipă de la locul de muncă de la cei mai buni performanți este disponibilă pe Amazon.