- Răspunsul pozitiv se concentrează pe identificarea și consolidarea comportamentelor care promovează performanțe ridicate.
- Răspunsul constructiv - adesea referitor la feedback-ul negativ - se axează pe identificarea și promovarea schimbărilor în comportamentele care diminuează performanțele ridicate.
Răspunsul eficient este specific pentru comportament (fie negativ sau pozitiv) și este livrat cât mai aproape posibil de apariția evenimentului.
Deși profesioniștii motivați apreciază atât feedback pozitiv, cât și constructiv, managerii sunt adesea incomod în livrarea acestuia, în special orice lucru considerat negativ. În sondaje și studii de cercetare, managerii care se luptă cu furnizarea unui feedback constructiv sunt preocupați de faptul că nu li se va plăcea sau se tem că ar crea un incident prin oferirea de critici.
Urmând și practicând sugestiile prezentate în acest articol, managerul poate lua frica de a oferi feedback negativ și transformă conversația într-un eveniment constructiv.
10 sfaturi pentru a vă ajuta să trimiteți feedback negativ:
Ia emoțiile sub control. Nu vrei să critici acțiunile altcuiva atunci când ești supărat sau supărat. În cazul în care temperaturile sunt fierbinți, faceți timp pentru a lăsa lucrurile să se răcească. Deși feedback-ul constructiv eficient este livrat cât mai aproape de incidentul observat posibil, dacă situația este încălzită, este bine să programați o întâlnire pentru a doua zi.
Nu trimiteți niciodată feedback negativ în fața membrilor echipei . Găsiți un loc privat. Desfășurați întâlnirea în biroul dvs. sau programați o sală de conferințe pentru discuțiile dvs. de feedback.
- Concentrați-vă pe comportamentul observat, nu pe persoana. Amintiți-vă că scopul feedback-ului constructiv este de a elimina comportamentele care diminuează performanțele ridicate. Dacă individul percepe că el sau ea este atacat personal, ei vor deveni repede defensivi și oportunitatea unei discuții semnificative va fi pierdută.
- Fii specific . Răspunsul eficient este specific. Sugerând: "Ioan, ai fost sigur că ai fugit", ar putea fi adevărat, dar nu-i spune lui Ioan ce a greșit. Același lucru este valabil și pentru a spune Mariei că este prea târziu să lucreze prea des. În schimb, descrieți comportamentul foarte specific și identificați implicațiile comerciale ale comportamentului. De exemplu: "Maria, când întârziați pentru schimbarea voastră, este nevoie de noi să ținem pe cineva de la schimbarea anterioară. Aceasta ne cere să plătim orele suplimentare, neplăcerile colegului tău și poate reduce calitatea dacă nu înțeleg specificul tău Înțelegi?
- Fii în timp util . Dacă ați primit vreodată o lungă listă de comentarii de feedback negativ cu privire la o revizuire anuală a performanței, înțelegeți cât de lipsită de valoare această intrare este mult timp după acest fapt. Feedback-uri de toate tipurile ar trebui să fie dat cât mai curând posibil după eveniment.
- Rămâi calm . Indiferent de cât de supărat sunteți, nu plătește niciodată să pierdeți controlul asupra emoțiilor. Așa cum am menționat mai sus, dacă aveți nevoie de timp pentru a vă aduna emoțiile, întârziați discuția câteva ore sau cel mult o zi. Amintiți-vă că intenția de feedback este de a promova îmbunătățirea și abordarea discuției cu această atitudine pozitivă.
- Reafirmă-ți încrederea în persoană . Aceasta întărește pasul trei, dar aici le spui că încă mai ai încredere în ele ca pe o persoană și în abilitățile lor; este doar performanța pe care doriți să o schimbe. Spuneți ceva de genul "sunteți un bun reprezentant al serviciului de relații cu clienții, deci sunt sigur că vedeți nevoia de a fi mai răbdător cu clienții".
- Nu mai vorbiți și invitați cealaltă parte să se angajeze . După ce i-ați spus persoanei ce acțiuni specifice, recente au fost nepotrivite și de ce, nu mai vorbiți. Acordați celeilalte persoane o șansă de a răspunde afirmațiilor dvs. și de a pune întrebări clarificatoare.
- Definiți și conveniți un plan de acțiune reciproc acceptabil. Sunt de acord cu privire la ce performanță viitoare este potrivită pentru angajat. Dacă există anumite lucruri pe care angajatul trebuie să le înceapă sau trebuie să le oprească, asigurați-vă că acestea sunt clar identificate. Dacă există ceva ce trebuie să faceți, poate și o pregătire suplimentară pentru angajat, să fiți de acord și cu asta.
- Stabiliți un timp pentru urmărire. Stabilirea unei date și a orei clare pentru a revizui acțiunile și îmbunătățirea este o parte importantă a procesului de feedback. Acesta stabilește răspunderea și îmbunătățește probabilitatea îmbunătățirii performanței.
Amintiți-vă, după ce ați dat feedback-ul constructiv și ați convenit asupra unui plan de rezolvare și de urmărire, continuați cu locul de muncă. Nu dați voie bună spre angajat deoarece au făcut o greșeală. Nu treceți de ele din teama că ar putea face o altă greșeală. Monitorizați performanța acestora pe măsură ce faceți toți angajații, dar nu observați.