- Asociat principal
- Junior Partner
- Administrator
- Consultant senior
- Consultant
Odată cu trecerea la ierarhie, se iau responsabilități de supraveghere asupra celorlalți membri ai personalului. În cazul în care firma sau biroul este organizat în echipe fixe, acest lucru poate fi continuu. În cazul în care firma sau biroul este în schimb organizată ca o piscină comună de talente, astfel de responsabilități de supraveghere se vor baza pe implicarea clientului pe baza angajamentului clientului. În plus, pe măsură ce avansează în ierarhie, se așteaptă din ce în ce mai mult să comercializeze serviciile firmei către clienți potențiali noi sau să vândă noi angajamente clienților existenți. Succesul anterior în vânzarea afacerilor este deosebit de vital dacă cineva urmează să avanseze de la manager la partener.
Odată ce un membru al personalului este considerat puțin probabil să fie numit partener, acesta este respins. Această determinare poate veni în orice moment în cursul anului, și nu doar în perioada anuală de revizuire a performanței . Aceste decizii de personal se fac în mod normal prin votul partenerilor într-un anumit birou.
Evaluările efectuate de personalul care se află sub nivelul managerului, în mod obișnuit și, în mod necesar, se bazează în mare măsură pe contribuțiile celor care au supravegheat acești angajați, fie în mod continuu, fie pe angajamente specifice.
Argumentare pentru politici de sus sau de afară
Există mai multe motive raționale în favoarea adoptării unei politici "în sus sau în afara".
Una este aceea de a menține numai acei oameni care au potențialul de a deveni parteneri echivalează cu menținerea celor cu cea mai mare inteligență și abilități, ceea ce înseamnă o forță de muncă mai puternică și mai productivă în firmă decât ar exista dacă ar fi păstrate persoanele cu potențial mai scăzut, valoroase altfel ar putea fi.
O altă rațiune este că membrii personalului vor lucra mai mult dacă vor continua să urmărească morcovul potențialului parteneriat. În schimb, angajații care se mulțumesc cu nivelul lor actual în practica de consultanță, lipsiți de acest stimulent pentru a avansa, teoretic pot fi predispuși să lucreze mai puțin intens. Astfel, o politică "în sus sau în afară" este un dispozitiv care să țină permanent toți angajații pe degetele de la picioare și să se exercite la maxim.
Rețineți că, în mod normal, realizarea parteneriatului nu conferă aceleași protecții pe piața forței de muncă ca și viața în mediul academic. De obicei, există un mecanism pentru evaluarea partenerilor de către colegii lor și / sau de către superiori în structura firmei, aceasta din urmă, dacă practica de consultanță în cauză face parte dintr-o firmă mare, multi-birou, cum ar fi o firmă de contabilitate publică .
O motivație nerostită pentru adoptarea unei politici "sus sau afară" este uneori o dorință conștientă de a induce cifra de afaceri a angajaților, de a menține costurile de compensare a angajaților .
Întrucât majorările anuale de remunerare sunt adesea generoase, menținerea unui număr constant de angajați poate fi un mijloc de a elimina angajații cu costuri ridicate și de a le înlocui cu neophyte mai noi, cu costuri mai mici. Mai ales la nivelurile inferioare ale ierarhiei, oferta de tineri MBA dornici și competenți asigură o infuzie practic nelimitată de sânge nou, cu pierderi reduse sau deloc în eficiența organizațională.
Pozitive
Spre deosebire de corporațiile industriale, în cazul în care avansarea poate fi foarte lentă, vârsta și vechimea să devină factori care pot fi considerați eligibili pentru promovare (deși nu sunt discutate în mod deschis), persoanele ambițioase care se grăbesc să găsească "sus sau afară" ca principiu atrăgător. Mai mult, poate părea mai cinstit și mai direct decât tendința multor angajatori de a-și păstra personalul, oferindu-le indicii false despre perspectivele lor de promovare.
negativele
Mediul de lucru cu cifra de afaceri ridicată sub "sus sau în afara" poate fi deosebit de stresant. Este frecvent un mijloc de control social mai degrabă brutal, menținându-i pe angajați în permanență temători să-și păstreze slujbele dacă nu lucrează constant la viteză maximă, uneori cu săptămâni de lucru de 80 sau 100 sau mai multe ore, ca o propunere continuă. Vedeți discuția noastră cu privire la ratele de utilizare a personalului în consultanță . Presiunea de a genera un număr mare de ore facturabile este extremă.