Acestea nu sunt întrebări simple pentru a răspunde nici celor cu un singur răspuns corect. Dacă aveți artrită, paralizie cerebrală, depresie sau orice altă dizabilitate mentală sau fizică, iată câteva lucruri de luat în considerare în timpul căutării dvs. de locuri de muncă.
Ce spune legea?
Mai întâi, hai să ne referim la legile privind ocuparea forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Actul americanilor cu dizabilități (ADA) a fost semnat în 1990. ADA face două lucruri importante, potrivit Comisiei pentru Ocuparea Forței de Muncă (Equal Employment Opportunity - EEOC). În primul rând, legea face ca angajatorii să fie ilegali să facă discriminări împotriva solicitanților de locuri de muncă calificați sau a angajaților cu handicap mental sau fizic. Și, ADA cere angajatorilor să facă rezidențiale rezonabile pentru a găzdui angajații sau candidații cu dizabilități.
Sună clar, nu? Dar notați cuvintele "solicitanți calificați" și "locații rezonabile", care adaugă unele ambiguități.
(Obțineți mai multe informații despre ADA , inclusiv o definiție a cazărilor rezonabile și detalii cu privire la întrebările pe care angajatorii pot - și nu le pot întreba -.)
Linia de fund: În mod legal, ADA nu impune candidații să dezvăluie un handicap angajatorilor sau potențialilor angajatori. Cu toate acestea, dacă nu dezvăluiți, angajatorii nu vor trebui să facă loc de cazare.
4 Considerații de luat în seamă
Este rezonabil ca persoanele cu dizabilități - în ciuda acestor protecții legale - să ezite să-și împărtășească handicapul. În cazul în care se confruntă cu doi candidați calificați, angajatorii vor opta să intervieveze sau să angajeze unul fără handicap, deoarece este doar mai ușor? Și o conversație despre o umbră a dizabilității va vorbi despre calificări și responsabilități de serviciu?
Acestea sunt preocupări valabile. Și, ținând seama de gama de locuri de muncă și de dizabilități, este imposibil să se creeze un răspuns corect la întrebarea dacă să se dezvăluie sau nu un handicap în timpul procesului de aplicare. Aici, totuși, sunt câteva lucruri care se vor amesteca în timp ce luați decizia:
1. Aveți nevoie de cazare? Dacă aveți nevoie de un birou pentru scaune cu rotile, un cititor de ecran, un program flexibil sau orice modificare a aspectului biroului sau a consumabilelor, poate fi logic să le împărțiți cu potențialii angajatori în timpul procesului de aplicare. Fiind specifice poate fi de ajutor. La urma urmei, s-ar putea foarte bine să știți mai mult decât angajatorii despre ceea ce este necesar și despre costurile implicate. Înainte de a introduce o aplicație, revizuiți cu atenție descrierea postului, pentru a vă asigura că veți putea să-i îndepliniți responsabilitățile de bază și să obțineți un sentiment al locurilor de cazare specifice care vă vor ajuta să vă ocupați.
2. Nu va divulga ca procesul de aplicare să fie neașteptat de provocator? Intr-un eseu pentru The Guardian , James Gower subliniaza faptul ca a nu fi in avans in legatura cu handicapul sau face ca raspunsurile la intrebarile comune legate de munca in echipa si provocarile sunt imposibile. Dacă nu veți împărtăși informații despre un handicap, veți răspunde mai greu la întrebările interviului, acesta ar putea fi un semn bun că dezvăluirea de la început este calea cea bună pentru dvs. (Rețineți că un handicap poate servi și ca explicație pentru un decalaj în istoria muncii ).
3. Are angajatorul o poziție favorabilă pentru persoanele cu dizabilități? Ca întotdeauna, cercetarea unei companii poate fi de ajutor. În acest caz, veți dori să verificați dacă compania are o evidență de sprijinire a angajaților cu dizabilități - sau nu. Câteva semne ale unei companii care se confruntă cu dizabilități: fotografiile și limba pe site-ul web care primesc sau recunosc persoanele cu dizabilități și conexiunile cu grupurile de persoane cu dizabilități.
O căutare online rapidă poate fi de asemenea luminoasă.
4. Când să dezvăluiți. Dacă vă simțiți cel mai bine să dezvăluiți detalii despre handicapul dvs., s-ar putea să vă întrebați ce este cel mai bun moment. Din nou, nu există niciun răspuns corect - dar aici sunt câteva lucruri de reținut.
Pre-interviu: Dacă aveți o dizabilitate vizibilă, împărtășirea detaliilor înainte de interviu poate fi utilă. Acest lucru este valabil mai ales dacă preferați să păstrați accentul interviului asupra calificărilor și experienței dumneavoastră de lucru. Puteți seta rapid și simplu așteptările (de exemplu, "folosesc un scaun cu rotile, așadar ar fi util să mă întâlnesc într-o cameră cu o ușă suficient de largă pentru a se adapta scaunului meu") și să pună la dispoziție interviurile.
În timpul interviului: Angajatorii sunt adesea dornici de angajați adaptativi și flexibili. În anumite moduri, strategiile dvs. de a trăi într-o lume care nu este neapărat adaptată nevoilor dvs. poate evidenția aceste calități. În plus, dacă credeți că intervievații dvs. se întreabă despre handicapul dvs. - și modul în care vor trebui să-și ajusteze responsabilitățile sau aspectul de birou - poate fi util să abordați problemele pe care intervievatorii nu le pot aduce în mod legal.
După interviu: Dacă ați aterizat un loc de muncă, felicitări! Acum, s-ar putea să te întrebi dacă ar trebui să-ți aduci handicapul. Dacă există adaptări, veți avea nevoie și viața voastră de muncă va fi mai ușoară dacă angajatorii sunt conștienți de acest lucru, este un moment potrivit să-l aduceți în revistă. Dacă aveți nevoie de o pauză zilnică pentru administrarea medicamentelor, de exemplu, oferirea unui heads-up este mai utilă decât surprinderea noului dvs. angajator în prima zi.