Îngrijirea este frecvent asociată cu locul de joacă și, uneori, cu internetul în rândul tinerilor mai în vârstă. Dar se poate întâmpla și la locul de muncă, de obicei manifestându-se în anumite moduri specifice.
Amenințări la adresa personalului
Intimidarea poate lua forma unui atac personal care pare să aibă puțin de-a face cu locul de muncă sau cu mediul de lucru.
Poate implică răspândirea zvonurilor sau bârfe dureroase sau insinuări despre un coleg. În confruntările față-în-față, aceasta poate include strigătele, numirea, batjocorirea, insultarea sau ridiculizarea.
Intimidarea poate deveni fizică atunci când implică contact nedorit sau gesturi destinate intimidării sau amenințării unui individ. Poate implica fotografii ofensive sau obiecte plasate pe biroul persoanei, în dulapul ei sau oriunde altundeva ar putea să-l vadă.
Îmbunătățirea Vs. un mediu de lucru inamic
Multe dintre aceste comportamente reflectă definirea unui mediu de lucru ostil sau a unei discriminări la locul de muncă. Dacă acestea sunt adresate de un superior, aceasta poate fi considerată hărțuire , iar dacă acțiunile superiorului tău se bazează pe factori discriminatori, este vorba de legea federală.
Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 face ca ilegal angajatorul, managerul sau supraveghetorul să întreprindă anumite acțiuni împotriva angajaților în funcție de sex, religie, rasă, origine națională sau culoare.
Un angajator poate fi responsabil pentru acțiunile personalului de conducere și de supraveghere.
Hărțuirea devine ilegală atunci când tolerați-o devine o condiție a angajării dvs. - fie vă puneți la îndoială, fie că vă dezavantajezi. Îmbătrânirea se ridică la nivelul hărțuirii atunci când orice angajat rezonabil va considera comportamentul incomod, ofensator sau ostil.
Un mediu de lucru inamic
Câteva exemple de agresiune care traversează pragul de discriminare sau un mediu de lucru ostil includ:
- Negarea accesului unui angajat la resurse, misiuni, proiecte sau oportunități
- Feedback puțin sau deloc asupra performanței
- Reținerea informațiilor esențiale pentru îndeplinirea locului de muncă
- Nu reușesc să invite pe cineva la o întâlnire esențială
- Amenințarea pierderii de locuri de muncă
- Monitorizare excesivă sau micro-gestionare
- Atribuirea sarcinilor care nu pot fi finalizate până la termenul limită și care stabilesc obiective nerealiste și imposibile
- Interferențe sau sabotaj
- Tratarea unui lucrător diferit decât colegii și colegii sunt tratați
- Provocări excesive, imposibile, conflicte sau așteptări de muncă
- Tratament inechitabil și dur
- Critica nevalidă sau nefondată, defecțiunea și vina nejustificată
- Afirmații afirmative sau amenințătoare
- Umilire, mustrări publice sau limbaj obscen
Acest tip de comportament trebuie să fie repetitiv și omniprezent pentru a se ridica la nivelul unui mediu de lucru ostil, și nu la ceva care se întâmplă din când în când. Ceva care se întâmplă sporadic ar putea fi doar agresiune. Dar agresiunea de către un co-lucrător poate fi considerată a crea un mediu de lucru ostil dacă angajatorul sau supraveghetorul dvs. este conștient de situație și nu face nimic pentru ao opri.
Nu există nicio lege specifică împotriva hărțuirii la locul de muncă, dar dacă apare din cauza unor factori discriminatori, aceasta este contrară legii.
Cum se face cu agresiunea
Dacă sunteți chinuit de un coleg, puteți să-i luați subiectul supraveghetorului dvs., dar acest lucru ar putea face situația să se înrăutățească dacă supraveghetorul dvs. reprimă sau impune alt tip de pedeapsă împotriva instigatorului. Dacă supervizorul dvs. este problema, mergeți peste cap, dacă este posibil. S-ar putea să doriți să păstrați notele și documentația despre incidente, astfel încât să aveți dovada.
Dacă supraveghetorul dvs. este proprietarul companiei sau dacă nu sunteți mulțumit atunci când vorbiți cu supervizorul său, adresați-vă unui avocat despre eventuala depunere a plângerii la Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă. Trebuie să faceți acest lucru înainte de a depune un proces și aveți doar șase luni să acționați după ce l-ați informat pe angajator cu privire la această problemă sau l-ați întrebat pe șeful tău să-și înceteze comportamentul abuziv.