Difuzând un loc de muncă toxic
Pentru informații suplimentare privind tratarea unei agresiuni și a unui mediu de lucru toxic, revizuiți aceste articole:
- Tipuri de agresiune
- Povești de agresiune
- Hărțuirea la locul de muncă
- Îmbunătățirea legilor
- Profilul unei victime bully
Păstrați lectură pentru a afla ce pași pot lua angajatorii pentru a dezamorsa un loc de muncă toxic, cu sfaturi de la Jean Copeland Haertl, CEO și fondator al securității și respectului la locul de muncă, SRL în Boston.
Aflițul este un tip de comportament umilitor, ofensator la locul de muncă cel mai adesea comis de cineva aflat într-o poziție de putere și / sau autoritate. Agresiunea se manifestă adesea ca abuz de putere a cărei ținte suferă efecte grave și de lungă durată asupra sănătății emoționale și fizice. Nu, spre deosebire de bătăușii care abuzează din punct de vedere emoțional de victimele lor, agresorii se angajează într-un comportament învățat abuziv la locul de muncă, deoarece deseori se îndepărtează de el.
Din lucrul cu agresorii, am aflat că cei mai mulți, dacă nu toți, vizează anumiți angajați. Bullies sunt, de asemenea, conștienți cognitiv de acțiunile lor, schimbarea comportamentul lor în prezența superiors, care apar adesea fermecător și profesional.
În timp ce oricine se poate angaja în hărțuirea la locul de muncă, potrivit statisticilor recente din partea Institutului de hărțuire la locul de muncă, 72% dintre agresori sunt șefi. Primul și cel mai important pas pe care un angajator trebuie să îl ia este să recunoască faptul că agresiunea nu este ceva ce un angajat ar trebui lăsat singur să se adreseze. Pur și simplu sugerând că angajații ar trebui să învețe strategii pentru a răspunde la agresiune este ca și cum ar spune unei victime vicioase, ea trebuie să învețe să comunice mai eficient și direct pentru a minimiza abuzul provocat de un băiat.
Liderii organizaționali ar trebui să-și asume responsabilitatea de a ajuta la abordarea și eliminarea tuturor formelor de abuz de la locul de muncă. Etapele de difuzare a unui mediu de lucru toxic includ, dar nu se limitează la:
1. Stabilirea unei politici anti-intimidare
Stabilirea și implementarea unor politici clare și a procedurilor de raportare care să abordeze intimidarea. Majoritatea companiilor au o politică privind codul de conduită, însă multe dintre aceste politici sunt generale și / sau abordează exclusiv abaterile neetice și financiare. Rar companiile păstrează politici cu limbaj specific care definesc în mod adecvat o serie de comportamente interzise.
2. Punerea în aplicare a formării la nivelul întregii companii care abordează agresiunea.
Odată ce a fost stabilită o politică solidă, cu mecanisme clare și multiple de raportare, conducătorii trebuie să se asigure că toți managerii și angajații sunt instruiți în ceea ce privește identificarea, reacția și raportarea comportamentelor potențiale de agresiune.
Deoarece mulți manageri și angajați au dificultăți în a distinge comportamentele de agresiune împotriva violenței la locul de muncă și a comportamentelor neprofesionale, este esențial ca antrenamentul să sublinieze numeroasele moduri în care tiranții își vizează victimele la locul de muncă. Spre deosebire de un comentariu greșit și neprofesional, agresorii perpetuează un tipar de control coercitiv, adesea izolarea țintelor, subminarea muncii lor și angajarea într-un comportament agresiv și umilitor.
Bullies sunt adesea cunoscute de cele mai multe în cadrul companiei. Ei sunt "elefanții din cameră", la fel ca făptuitorii violenței domestice. Ca batterers, agresorii minimizeaza, neaga, ispaseste si dau vina pe obiectivele lor, sperand sa evite raspunderea pentru actiunile lor. Formarea trebuie să separe manageri de la angajați și să evidențieze provocările și temerile cu care se confruntă angajații în raportarea acestor tipuri de comportamente.
3. Punerea în aplicare a acțiunii disciplinare.
Țineți biciuitorii responsabili pentru comportamentul lor prin aplicarea consecventă și echitabilă a acțiunii disciplinare adecvate . Nu spre deosebire de un lucrător care a încălcat politica de hărțuire sexuală sau de violență la locul de muncă , angajatorii trebuie să investigheze toate plângerile legate de încălcarea politicilor de respect reciproc.
În funcție de natura comportamentului și / sau a impactului asupra țintei, angajatorii trebuie să ia măsuri rapide și să-și pună la dispoziție disciplinele pentru bataile la locul de muncă - până la terminarea acestora , dacă este necesar.
Uneori, un bully care se confruntă cu posibilitatea unei acțiuni disciplinare, inclusiv faptul că comportamentul său a avut un impact negativ asupra unui alt angajat, va lua măsuri pentru a-și modifica comportamentul. Acțiunea disciplinară progresivă poate fi combinată cu formarea de remediere în unele cazuri. În aceste cazuri, am descuraja orice formă de mediere.