Valoare, stima de sine și dezvoltarea carierei în timpul disponibilizărilor
Sunteți o unitate tradițională de producție care se confruntă în prezent cu o scădere a vânzărilor din industrie? Sau poate că ești o agenție guvernamentală sau o universitate în imposibilitatea de a ocupa poziții pe măsură ce oamenii pleacă. Downsizing-ul are multe forme.
Poate că organizația dvs. a scăzut, a redus, a redus, a concediat cu experiență sau a redus personalul.
Oricare ar fi terminologia sau circumstanțele, în cazul în care organizația dvs. a scăzut, ați rămas cu supraviețuitori de concediere, acei angajați au considerat norocoși că au făcut tăietura. În timp ce reducerea are un efect pozitiv asupra liniei de bază a întreprinderilor, pentru a beneficia cu adevărat de disponibilizările, trebuie să investiți energia în angajații care au supraviețuit. Dacă faceți acest lucru, veți ajuta la recuperare, la productivitatea combustibilului și la creșterea moralului . De asemenea, veți reduce la minimum orice prejudiciu cauzat de încrederea la locul de muncă și, dacă veți practica o gestionare efectivă a schimbărilor , veți vedea în cele din urmă angajații rămași să crească și să crească.
Demonstrați faptul că vă prețuiți supraviețuitorii
Dacă sunteți un manager, este foarte important să vă reasigurați persoanele care vă raportează cu privire la valoarea lor pentru dvs. și pentru organizație. Trebuie să vorbiți cu fiecare persoană în parte pentru a le permite să știe de ce și cum sunt evaluate, subliniind contribuția lor la funcționarea globală a operațiunii.
Este comun după disponibilizări că încrederea a fost rănită. Angajații trebuie să fie asigurați de siguranța și viitorul lor. De asemenea, trebuie să li se spună de ce au fost aleși oamenii care au fost eliberați.
Nu vrei ca supraviețuitorii tăi să simtă că sunt victimele. Acest lucru este, de asemenea, un eveniment obișnuit, deoarece supraviețuitorii vor avea probabil mai mult de lucru și alte locuri de muncă de învățat.
Pentru unii, acest curs de acțiune va fi interesant și se va extinde în carieră. Pentru alții, acest lucru se poate dovedi dificil. De exemplu, un departament de resurse umane, odată angajat de cinci persoane, poate fi acum angajat de o singură persoană. Această persoană se va simți probabil suprasolicitat și subapreciat. O modalitate de a preveni suprasolicitarea unui supraviețuitor este să lucrați cu baza de clienți pentru a identifica procesele de lucru care adaugă cea mai mică valoare experienței clienților și apoi eliminați-le.
Concentrați-vă pe dezvoltarea carierei și pe construirea stimei de sine
Persoanele care vă raportează sunt îngrijorate din diverse motive. Unii supraviețuitori ai concedierilor sunt îngrijorați că nu au cunoștințele și abilitățile necesare pentru a-și asuma joburi noi sau extinse. Unii oameni sunt îngrijorați de a avea timpul și energia necesare pentru a face față provocării mai mari.
Acest lucru creează o oportunitate pentru o discuție de dezvoltare a carierei cu fiecare dintre cei care vă raportează. Începeți prin a identifica instruirea suplimentară, resursele și sprijinul pe care fiecare angajat îl simte nevoit și apoi asigurați-vă că îl furnizați.
Explicați fiecărui angajat că noile abilități pe care le obțin vor face mai comercializate. Aceasta, la rândul său, va crea un sentiment sporit de securitate a locului de muncă și de respect de sine.
Rețineți că obiectivul dvs. este de a ajuta oamenii să se simtă încrezători că au capacitatea de a contribui, de a crește și de a-și stăpâni mediul de lucru schimbat.
Stabilirea încrederii și recunoașterea emoțiilor
Va trebui să lucrați pentru a restaura orice încredere care a fost afectată, cum ar fi un angajat care a pierdut un coleg de valoare pe care l-au considerat valoroasă.
În primul rând, recunoașteți că oamenii se confruntă cu o pierdere. Oamenii se vor întrista chiar dacă vor recunoaște că schimbările sunt bune pentru ei și pentru organizație pe termen lung.
Atunci când oamenii au lucrat împreună, indiferent de relația sau contribuția percepută, ei în mod inevitabil au experiența pierderii unui coleg. Trebuie să oferiți celor care rămân la locul de muncă timpul și spațiul de care au nevoie pentru a face față sentimentelor de furie și pierdere. Veți avea chiar și unii oameni care se simt vinovați că au fost aleși să rămână după disponibilizări.
Recunoașteți gama de emoții pe care oamenii o au, inclusiv dvs., și le acceptați ca o parte normală a schimbării.
Aflați mai multe despre modul în care angajații răspund la schimbarea după concedieri.