Leadership și viziune după disponibilizări și downsizing
Te-ai sculat din cenușă și te-ai regenerat. Cei care rămân cu voi, supraviețuitorii concedierilor, ți-au îndeplinit cele mai înalte așteptări în acest proces.
Au urcat la provocare și au urcat la noi înălțimi de realizare.
Acesta este visul fiecărei organizații în timpul reducerii. Decizia de a concedia oamenii și de a reduce dimensiunea nu este făcută ușor. Odată realizată, cu toate acestea, puteți crește probabilitatea acestor rezultate pozitive de reducere a valorii, făcând câteva activități simple, dar profund complexe, corecte.
Liderii dvs. trebuie să fie vizibili și implicați în timpul pierderilor
În timpul concedierilor și reducerii nu este timpul ca liderii organizațiilor să se retragă la bordul camerelor și birourilor private pentru a planifica viitorul. După o diminuare sau după o schimbare majoră, liderii trebuie să fie vizibili și accesibili. Persoanele supraviețuitoare trebuie să interacționeze zilnic cu supraveghetorul lor și liderii organizației.
Liderii ar putea fi nevoiți să asculte pe oameni durerea și tristețea. Ca lider, ascultă, ascultă cu adevărat, fără a judeca sau a încerca să rezolve problema.
Nu poţi. Puteți folosi fiecare conversație doar ca o ocazie pentru a sublinia necesitatea reducerii.
Puteți vorbi pozitiv despre misiunea , viziunea și planurile pentru viitor. Puteți să vă mulțumiți fiecărui individ pentru a vă înscrie și a transforma organizația schimbată într-un loc de muncă mai eficient și mai primit după disponibilizări.
În același timp, managerii și supraveghetorii trebuie să fie lideri puternici, decisivi și totuși participativi. Trebuie să inspirați încrederea, în acest moment, astfel încât oamenii să simtă că vă puteți baza pe măsură ce fac primii pași în viitorul necunoscut.
Re-evidențiați misiunea, viziunea, valorile și obiectivele după disponibilizări
Moralul, climatul și cultura sunt afectate negativ de concedieri și de reducere a numărului de persoane. Va trebui să recreați mediul de lucru, astfel încât oamenii să își construiască stima de sine, să găsească o muncă satisfăcătoare și să atingă niveluri superioare. Fundamentul pentru acest progres este acela de a sublinia misiunea organizației și valorile .
Viziunea pentru viitor sa schimbat fără îndoială sau a primit o nouă viață în procesul de reducere a calității. Acum este ocazia dvs. să petreceți timp cu grupuri mici de oameni care vorbeau despre fiecare dintre acestea. Reafirmă semnificația și impactul acestora pentru organizația dvs. Permiteți oamenilor să pună întrebări și să vorbească despre modul în care obiectivele lor se încadrează în imaginea mai mare după disponibilizări.
Discutați despre cultura și mediul de lucru pe care doriți să creați post-disponibilizări. Definiți ce trebuie să faceți ca un grup pentru a vă deplasa în această direcție, în ciuda pierderii colegilor. Trebuie să acordați mai multă atenție recompensei, recunoașterii și ajutării celorlalți angajați să se simtă apreciați și apreciați.
La câteva săptămâni după reducerea numărului de clienți, unul dintre clienții mei a stabilit un "buletin de știri bun" pe care orice angajat ar putea posta informații. Un altul a format o "echipă de zâmbet", nu doar pentru a planifica evenimente precum potlucks și petreceri, ci pentru a construi moralul general al organizației. Un altul a început să publice un raport săptămânal de o pagină, care păstra personalul informat despre obiective și direcție.
Este, de asemenea, un moment bun pentru a analiza obiectivele fiecărei unități de lucru pentru a evalua legătura acestora cu planul general. Este important ca, în urma reducerii, fiecare dintre supraviețuitorii dvs. să simtă că munca sa este integrată în realizarea planului de afaceri.
Aceste sfaturi vă vor ajuta compania să se dezvolte după disponibilizări și activități de diminuare.
Nu puteți supra-comunica în timpul pierderilor și reducerii
De-a lungul proceselor de concedieri și de diminuare, comunicați faptele la fel de sincer cu putință și cu mare compasiune. Oamenii trebuie să plece de la întâlniri și discuții unu-la-unu cu sentimentul că deciziile erau corecte și legitime.
Ei trebuie să simtă că deciziile sunt bune pentru afaceri și viitorul lor.
Ei trebuie să înțeleagă contextul în care au fost luate deciziile. Trebuie să audă că a avut loc un proces decizional rațional și bine gândit. Exprimă empatia pentru cei care și-au pierdut colegii cu care au împărtășit relațiile. Nu puteți supra-comunica în timpul unei concedieri sau a unei diminuări.
Asigurați-vă că unele lucruri rămân aceleași ca urmare a concedierilor sau downsizing
Este important, de asemenea, un angajament în ceea ce privește continuarea reuniunilor obișnuite și a întâlnirilor unu-la-unu ca urmare a concedierilor și reducerii. Este o greșeală să aduci sarcasm, o aparentă lipsă de empatie, vină sau critică a celor care părăsesc aceste sesiuni. Pentru a menține moralul, oamenii rămași trebuie să fi văzut persoanele tratate cu demnitate și respect.
Trateaza oamenii cu demnitate si respect in timpul downsizing-ului
Escortarea oamenilor și a artefactelor lor de lucru afară, cu personalul de securitate sau cu un gardian permanent, nu este o modalitate eficientă de a ajuta supraviețuitorii concediați să se simtă calzi și neclintiți în legătură cu organizația dvs.
Este mult mai bine dacă țineți o întâlnire spre sfârșitul zilei, rupeți vestea proastă și apoi ajutați persoanele să-și împacheteze lucrurile când majoritatea forței de muncă a plecat acasă.
Sau, după cum a decis un manager dintr-o companie client, el sa întâlnit cu fiecare angajat în weekend pentru a le ajuta să le împacheteze și să le dorească bine.
Acest lucru ia permis, de asemenea, să "verifice" pe fostul angajat câteva zile în șomaj. În opinia mea, personalul rămas al acestui manager a tras împreună și a revenit rapid la un nivel ridicat de productivitate.
Este în desfășurare o dezbatere cu privire la momentul comunicării privind disponibilizările și reducerea numărului de persoane. Cred că o organizație ar trebui să le spună oamenilor cât mai mult posibil de îndată ce informațiile sunt cunoscute cu o anumită certitudine. Aceasta include calendarul discuțiilor private dintre managerii și angajații care pot rămâne sau își pierd locul de muncă ca rezultat.
Într-o companie de clienți, am redus recent forța de muncă. Cred că acest eveniment ar trebui să apară la începutul săptămânii, astfel încât oamenii să aibă timp să înceapă căutarea de locuri de muncă. Cu toate acestea, managerii au decis să acționeze vineri. Am primit feedbackul din partea angajaților că nu știe cine și-ar pierde locul de muncă și că se întreabă tot weekendul ar fi mai rău pentru moralitate. Deci, am acționat.
Proiectați o strategie de comunicare eficientă înainte, în timpul și după disponibilizări și reducere. Acesta este factorul critic care vă sprijină forța de muncă rapid unificând în jurul misiunii, viziunea și noua structură organizațională. Comunicarea eficientă asigură proprietatea asupra noilor strategii de succes.
Pe măsură ce vă proiectați strategia, gândiți-vă pe larg despre toate modalitățile posibile de a comunica în timpul concedierilor. Țineți întâlniri ale companiei; planificați unul pe unul; publica un buletin informativ de tranziție; utilizarea resurselor de e-mail, intranet și Internet; țineți adunări frecvente la departamente; post minute și anunțuri; utilizarea mesajelor vocale pentru mesaje; să încurajeze sesiunile informale de planificare care se concentrează pe progresul în viitor.
Aceste sfaturi vă vor ajuta compania să se dezvolte după disponibilizări și activități de diminuare.
Introduceți eforturi pentru a crește competitivitatea organizației dvs. după disponibilizări și downsizing
Scăderea și diminuarea nu sunt niciodată singurul răspuns. De fapt, dacă angajații văd că imediat începeți să abordați alte aspecte ale practicilor necompetitive, acestea se vor rali de reducerea în timp record.
Aceasta este ocazia dvs. să vă uitați la toate procesele de afaceri și să eliminați eventualele deșeuri.
(Dacă sunteți o companie producătoare, s-ar putea să vă gândiți deja la acest lucru ca la o producție slabă. Dacă nu sunteți o companie producătoare, veți dori să citiți Lean Thinking, pentru a înțelege cum să construiți o întreprindere slabă în lanțul valoric. )
Cu mai puțini angajați, vă recomandăm să eliminați întâlnirile neproductive, inițiativele care nu vă pun mai aproape de client și cerințele angajaților care nu adaugă valoare produsului sau serviciului dvs. Procesați-vă procesele cheie de lucru pentru a elimina pașii care nu au valoare adăugată.
Uită-te mai ales pentru a elimina pașii care sunt redundante, repetitive, adăugarea de timp sau permisiunea care necesită. În plus, utilizați un proces sistematic de rezolvare a problemelor pentru a aborda problemele coerente, iritante. Creați măsuri de succes și oferiți feedback constant, astfel încât oamenii să știe cum se desfășoară în cadrul noii organizații.
Dacă ați scăzut de-a lungul tabloului - aproape niciodată nu ați recomandat, dacă aveți de ales - eliminarea funcțiilor de conducere, precum și a pozițiilor profesionale, clerice și tehnice, aveți o șansă puternică de a lua în considerare inițiativele de empowerment și implicare.
Din moment ce aveți mai puțini oameni, veți dori să vă dezvoltați angajați mai angajați, care gândesc, îngrijesc, care sunt implicați în procesul de luare a deciziilor la un nivel mai înalt, cum ar fi stilul de conducere al asociației .
Mai mulți pași pentru a lua în timpul downsizing și Layoffs
Luați acești pași suplimentari, în calitate de organizație, pentru a vă ralializa supraviețuitorii după concedieri și reduceri de experiență.
- Întăriți zilnic, într-o manieră pozitivă, minte și inimă, viziunea, misiunea și entuziasmul de a merge mai departe cu organizația.
- Subliniați obiectivele pozitive pe care le puteți realiza anul acesta împreună. Asigurați-vă că obiectivele sunt cascadate prin organizație, astfel încât oamenii se simt conectați strategic la strategia generală și direcția. Revedeți obiectivele în mod public, într-un program stabilit, astfel încât oamenii să se simtă parte din ceva mai mare decât unitatea lor de lucru. Examinați obiectivele și progresul în cadrul unităților de lucru, de asemenea. Acest lucru îi ajută pe oameni să se concentreze pe progres și pe viitor, mai degrabă decât pe disponibilizări, downsizing și trecut.
- Furnizați recompense și recunoaștere oriunde credeți că puteți face acest lucru în mod legitim. Fii creativ și te distrezi cu acestea.
- Continuați să țineți evenimentele așteptate, sponsorizările și programele pe care oamenii au ajuns să le contacteze înainte de disponibilizări. Păstrați structurile de întâlniri familiare, cu excepția cazului în care grupul decide să le schimbe. Nu anulați forumurile așteptate, deoarece toată lumea este prea ocupată sau vă simțiți lipsă de interes.
Ele devin și mai importante în perioadele de schimbare. Un client a anulat picnicul de companie de vară pentru că era prea aproape de reducere. Aș fi recomandat să mișcăm picnicul câteva săptămâni, dar ținând picnicul a fost important. Faptul că unele lucruri nu se schimbă pot oferi stabilitate în mijlocul unei reduceri. De asemenea, trimite mesajul că viața la locul de muncă trece mai departe.
Aceste sfaturi vă vor ajuta compania să se dezvolte după disponibilizări și activități de diminuare.
- Creșteți activitățile companiei, care vor restabili armonia, prietenia și încrederea angajaților. Începeți să stabiliți câteva tradiții noi ca organizație după disponibilizări.
De exemplu, dintr-o echipă Spirit / Smile / Energizing, o echipă de angajați poate crea activități aleatorii alese în mod regulat. Dă-i echipei un buget și ieși din cale! Am cunoscut echipe pentru a lua aceste acțiuni în sprijinul motivației pozitive și moralei angajaților :
- creați un cadou secret de cadou;
- să pregătească masa de prânz și să învețe discuții de carte sau prezentări pe teme de care îngrijesc oamenii;
- îngrijirea înghețatelor;
- concurs pentru cele mai bune ferestre de vacanță decorate;
- să aducă ciocolată caldă / cidru / gogoși în zilele toamnei și să dea un dovleac fiecărui angajat;
- să creeze premii pentru participare, slujire și contribuție; și
- să desfășoare activități filantropice, cum ar fi adoptarea unei familii nevoiase în vacanță.
Numai imaginația personalului limitează ideile posibile pentru noi tradiții în cadrul organizației dvs.
- Încurajați conștient creativitatea și inovația. Aveți atât de mult de a face cu resurse mai puține! Gândiți-vă la instituirea unor sesiuni de "împărțire" la care oamenii își demonstrează ideile inovatoare de la care alții pot învăța. Țineți Kaizen (îmbunătățire continuă) sau sesiuni de îmbunătățire a procesului de afaceri în jurul anumitor operațiuni sau procese.
- Proiectați scenariile "ce se întâmplă dacă" în planurile de afaceri actuale. Acestea pot lua în considerare gândirea cea mai bună a noii echipe și pot crea planuri de urgență pentru diferite posibilități. Planurile de afaceri nu mai funcționează așa cum au făcut-o, chiar acum zece ani; acum trebuie să fie documente viabile, flexibile și în continuă schimbare.
- În cele din urmă, pentru a accentua, oamenii trebuie să se simtă ca și cum știți ce faceți, chiar și atunci când vă simțiți bătuți de tine. O perspectivă pozitivă și optimistă trebuie demonstrată de către liderii cheie, factorii de decizie și liderii de atitudine sau de comunicatorii-cheie.
În timpul și după disponibilizări și diminuări, concentrați-vă pe conducerea interactivă, vizibilă care redevine viziunea, misiunea, valorile și obiectivele . Promovează comunicarea deschisă și subliniază acțiunile care măresc competitivitatea organizației tale.
Fiți atenți la inițiativele descrise aici, și veți săriți începeți-vă ocazia de a vă ridica dincolo de chiar și visele voastre cele mai sălbatice!
Vă doresc un mare succes în zborul dvs.