Hărțuirea de bază
Atât Comisia pentru Egalitatea de Șanse în Ocuparea Forței de Muncă (EEOC) cât și Departamentul pentru Drepturile Civile din Michigan (MDCR) au luat poziția conform căreia comportamentul care constituie hărțuire pe baza oricărei clase protejate este ilegal.
Ei au stabilit, de asemenea, că analiza utilizată în cazurile de hărțuire sexuală ar trebui aplicată cazurilor care implică hărțuire din cauza rasei, sexului, religiei, originii naționale, vârstei și handicapului. (Verificați legile și pozițiile entităților guvernamentale din statul sau țara dvs.)
Exemple de decizii privind hărțuirea la locul de muncă
Deciziile recente ale instanțelor sunt conforme cu poziția adoptată de aceste agenții administrative. Exemple de astfel de decizii privind hărțuirea la locul de muncă includ:
- Angajații italiani și afro-americani au avut voie să urmeze revendicări de mediu ostile pe baza discriminării de rasă și / sau de origine națională atunci când au fost supuși rahaturilor etnice și rasiale.
- Politica de hărțuire a angajatorului a fost considerată necorespunzătoare deoarece recunoștea doar hărțuirea pe baza progreselor și propozițiilor sexuale și nu a hărțuirii bazate pe gen.
- Un angajat a declarat o reclamație pentru hărțuire religioasă atunci când supraveghetorul ei a criticat-o și a bătut-o pentru lipsa ei de disponibilitate în vacanța ei religioasă și a făcut declarații îngăduitoare față de ea despre credința ei.
- O instanță a admis o afirmație privind mediul ostil pentru persoanele cu dizabilități, de către un angajat al cărui supraveghetor la torturat cu privire la dizabilitatea sa, i-a cerut să-și desfășoare activitatea dincolo de limitele sale fizice și ia numit numeroase denaturări legate de dizabilitatea sa.
- O instanță a refuzat să respingă un caz înaintea procesului, considerând că un juriu ar trebui să decidă dacă vârsta a fost un factor în încetarea unui angajat. Instanța a citat faptul că un supraveghetor a făcut referire la angajat ca "bătrân" și sa referit frecvent la aspectul său îmbătrânit.
Gestionarea proactivă a problemelor de hărțuire la locul de muncă ar trebui să fie o prioritate pentru toți angajatorii. Pentru a ajuta angajatorii în acest proces, EEOC a emis orientări care abordează numeroase forme de hărțuire. Aceste informații pot fi accesate pe site-ul web al EEOC.
Interesați de pașii pe care trebuie să le ia un angajator dacă un angajat acuză hărțuirea?
Prima parte a acestui articol abordează baza legală pentru hărțuirea la locul de muncă și oferă exemple de hărțuire la locul de muncă.
Sunt următoarele măsuri pe care un angajator trebuie să le ia pentru a aborda hărțuirea la locul de muncă:
- Politica anti-hărțuire. Implementați o politică care interzice hărțuirea sexuală și hărțuirea bazată pe alte clasificări protejate. Politica ar trebui să cuprindă în mod specific celelalte clasificări protejate și ar trebui să includă exemple de tip de comportament interzis, oral sau scris, inclusiv comentarii greșite, glume sau referințe, epitete etnice, rasiale și religioase, slăbiciuni și nume. Politica ar trebui să interzică acest comportament de către manageri, supraveghetori, angajați, clienți și terți.
- Procedura de reclamație. Politica trebuie să includă o procedură de reclamație. Procedura ar trebui să prevadă mai multe opțiuni pentru depunerea unei plângeri, astfel încât un angajat să nu se plângă la un supraveghetor sau la o altă persoană care ar putea fi implicată în hărțuire.
Politica ar trebui să anunțe angajații că reclamațiile de hărțuire vor fi luate în serios, vor fi investigate și vor conduce la disciplina împotriva infractorului (infractorilor), inclusiv a rezilierii, dacă a avut loc un comportament inadecvat. Politica ar trebui să conțină, de asemenea, o declarație puternică de "anti- represalii ", astfel încât angajații să nu ezite să depună o plângere și să se simtă încrezători în utilizarea procedurii de reclamație atunci când au fost supuși hărțuirii.
- Distribuție și comunicare. Angajatorii trebuie să se asigure că politica este distribuită și comunicată tuturor angajaților și că angajaților li se oferă posibilitatea de a pune întrebări. Fiecare angajat trebuie să semneze o verificare prin care să recunoască că a citit și a înțeles politica. Este recomandată redistribuirea periodică a politicii.
- Educaţie. Forța de muncă trebuie educată cu privire la tipurile de comportament inacceptabile. Noii angajați ar trebui să învețe despre politică în timpul orientării. Toți angajații trebuie să primească informații periodice actualizate.
- Supraveghetor de formare. Angajatorii ar trebui să aleagă cu grijă indivizi pentru funcții de conducere și de conducere, care să trateze echitabil angajații și să evite comportamentul necorespunzător. Mai mult, supraveghetorii ar trebui să beneficieze de o pregătire suplimentară pentru a le educa despre rolul lor important în prevenirea hărțuirii la locul de muncă. Supervizorii ar trebui instruiți să recunoască comportamentul care poate crea un mediu ostil, astfel încât să-l poată opri la debut.
- Investigarea unei plângeri. La primirea unei plângeri de hărțuire sau atunci când un angajator are motive să creadă că sa produs sau se produce o situație potențial hărțuitoare, angajatorul trebuie să acționeze prompt. Este imperativ ca un angajator să investigheze toate plângerile în mod complet și obiectiv. În plus, un angajat care depune o plângere trebuie să fie informat cu privire la rezultatul anchetei odată ce a fost luată o decizie finală.
- Acționarea adecvată. Dacă ancheta are drept rezultat constatarea că a avut loc hărțuire, trebuie luate măsuri de remediere astfel încât hărțuirea să fie eliminată și să nu reapară. Aceasta poate consta în acțiuni disciplinare, inclusiv descărcarea de gestiune, sau alte acțiuni corective, cum ar fi instruirea.
În unele cazuri, angajatorul ar trebui să abordeze și nevoile victimei prin inversarea unei decizii de angajare nefavorabilă (retrogradare, reîncadrare etc.) sau prin consiliere. În cele din urmă, angajatorii trebuie să trateze situații asemănătoare în ceea ce privește procesul de investigație, acțiunile întreprinse și așa mai departe.
Deciziile recente ale instanțelor ilustrează necesitatea ca angajatorii să ridice toate tipurile de hărțuire pe lista problemelor importante de la locul de muncă. Angajatorii asimilați problemelor de hărțuire și angajați în eradicarea hărțuirii la locul de muncă de toate tipurile pot reduce expunerea lor la aceste tipuri de creanțe.
Prima parte a acestui articol abordează baza legală pentru hărțuirea la locul de muncă și oferă exemple de hărțuire la locul de muncă.
Disclaimer: Deși Mel Muskovitz este avocat, pentru că acest site este citit de oameni din toate statele și din țări din întreaga lume, sfatul oferit este corect, dar legile diferite vă pot guverna abordările pentru resursele umane. Verificați-vă cu un avocat pentru a vă asigura că deciziile, politicile și practicile dvs. respectă standardele legale în care locuiți și practicați.
Acest articol conține o prezentare generală. Nu intenționează să fie o discuție cuprinzătoare a subiectului. În plus, deoarece fiecare set de fapte și circumstanțe poate ridica diferite aspecte juridice, acest articol nu este destinat să fie și nu trebuie considerat drept o opinie juridică.