Managerii inteligenți învață rapid să valorifice expertiza membrilor echipei pentru a construi performanța echipei și grupului și pentru a sprijini dezvoltarea individuală.
Cu alte cuvinte, managerii inteligenți învață să renunțe la expertiza pe fiecare subiect și să dezvolte noi experți în echipele lor.
Ceea ce vi-a făcut aici nu o va tăia în mișcare înainte
Pentru mulți manageri pentru prima dată care sunt obișnuiți să servească drept experți în rolurile lor de contribuabili individuali, este dificil să renunțe la această parte a personalului lor la locul de muncă. Oamenii care sunt foarte competenți la locurile lor de muncă își asociază în mod natural experiența lor tehnică sau specializată cu succesul lor - devine parte a identității lor profesionale și personale.
Ceea ce nu reușesc să recunoască este că regulile de supraviețuire și de succes s-au schimbat - cu un accent mai puțin pus pe cunoștințele lor de specialitate și mai mult pe capacitatea lor de a furniza rezultate de afaceri prin intermediul altora. Neînțelegerea și adaptarea la această nouă realitate creează o mare varietate de probleme pentru manager și membrii echipei.
Când managerul se comportă ca expert, apar fracturi de stres
Managerul care insistă asupra păstrării rolului de expert adaugă stres echipei sale în mai multe moduri.
Unele dintre cele mai frecvente includ:
- Membrii echipei percep expertiza lor tehnică este devalorizată de insistența managerului de a furniza toate răspunsurile sau de a avea întotdeauna răspunsul final.
- În loc să construiască o atmosferă de echipă, managerul ca expert consolidează un mediu ierarhic.
- Persoanele fizice cresc resentimente în timp, recunoscând că ideile și opiniile lor nu se iau în considerare. Acest resentiment se manifestă fie ca un comportament agresiv, fie ca ceea ce managerul interpretează ca atitudini proaste.
- Inițiativa personală se estompează pe măsură ce membrii echipei se obișnuiesc cu managerul care furnizează toate răspunsurile.
- Performanța generală suferă din cauză că mediul de lucru al grupului devine acru și managerul devine din ce în ce mai greu, iar membrii echipei îl așteaptă să se opună în fiecare problemă.
Atunci când noii manageri trebuie să se scufunde sau să înoate
Trecerea de la contribuitorul individual la manager este o provocare. Rata de eliminare sau reducere a numărului de manageri pentru prima dată este în mod inacceptabil de mare în multe companii, în mare parte deoarece nu există prea multă pregătire avansată și chiar mai puțin coaching post-promovare. Mulți manageri sunt lăsați să se scufunde sau să înoate cu noile lor îndatoriri. Când se confruntă cu un grad înalt de ambiguitate cu privire la noul lor rol, ei revin în mod natural la ceea ce a lucrat pentru ei istoric: abilitatea lor de a naviga prin probleme dificile prin valorificarea cunoștințelor lor de specialitate.
Dacă vă aflați trăind într-un scenariu similar, aici sunt șase idei pentru a ajuta la trecerea de la expert la manager fără a introduce fracturile de stres descrise mai sus.
Șase idei pentru a vă ajuta să treceți de la un expert la un manager eficient
- Regăsește-ți misiunea. În calitate de manager, noua misiune este să creați un mediu de lucru cu echipa dvs., care să îi încurajeze să facă cea mai bună muncă. Expertiza dvs. tehnică nu este niciodată punctul focal. Permițându-i membrilor echipei să se dezvolte și apoi să-și expună expertiza se îndreaptă spre inima misiunii tale.
- Concentrați-vă pe cultivarea încrederii . Continuarea afirmării expertizei dvs. tehnice combate procesul de construire a încrederii. În schimb, puneți întrebări și încurajați indivizii să vă ofere și să-și continue ideile. Dorința voastră de a le lăsa să experimenteze și chiar să se poticnească vă prezintă încrederea și sprijinul.
- A preda. Există o diferență între cooptarea muncii membrilor echipei care furnizează răspunsurile sau ideile contramandă și învățându-le ce știi. Managerii care predă, în special la nivelurile de primă linie, susțin în mod convingător dezvoltarea membrilor echipei.
- Rezistați instinctului dvs. pentru a răspunde și, în schimb, puneți o întrebare simplă . Cea mai importantă întrebare pe care un manager o poate desfășura zilnic atunci când membrii echipei se îndreaptă spre îndrumare este: "Nu sunt sigur. Ce crezi că ar trebui să faci? " Instinctul tău este, desigur, să răspundă anchetei inițiale pe baza expertizei tale tehnice. În multe cazuri, răspunsul ar putea să vă fie vădit dureros. Cu toate acestea, cel mai bun mod de acțiune este de a suprima dorința de a vă oferi un răspuns și de a vă întreba ideile. Făcând acest lucru, stimulezi gândirea critică și arată că ai încredere în oameni să gândească și să acționeze pentru ei înșiși.
- Promovarea învățării în echipă și individual . O parte esențială a succesului în misiunea dvs. de a crea un mediu de lucru care încurajează creșterea și performanța este de a modela comportamentele esențiale pentru învățare. Investiți în membrii echipei dvs., dacă este posibil. Trimiteți-le la cursuri tehnice sau de specialitate. Dați-le timp pentru a participa la seminarii sau webinarii educaționale. Construiți o bibliotecă de resurse pentru echipe. Încurajați-i să învețe grupului ceea ce învață din eforturile lor.
- Utilizați feedback pozitiv pentru a consolida inițiativa individuală și de echipă . Pe lângă acțiunile de mai sus, este esențial să oferiți feedback pozitiv persoanelor sau grupurilor care manifestă inițiativă și abordează problemele dificile la locul de muncă. Realizați feedback-ul dvs. valoros, specificând comportamentele pozitive și impactul pe care l-au avut asupra rezultatelor. Clătiți și repetați zilnic.
Linia de fund
Succesul ca manager este mai puțin în ceea ce privește spiritul tehnic și mai mult despre abilitatea ta de a desena cele mai bune în altele. Experiența care ți-a servit atât de bine în trecut trebuie să-ți dea acum un loc înapoi la noi abilități axate pe susținerea și dezvoltarea altora. Începeți să vă reframați misiunea profesională și apoi să vă concentrați asupra cultivării unui nou nivel de abilități care vă va susține creșterea ca manager și lider.