Colaboratorii dvs. depind de tine pentru a lua măsuri pentru un loc de muncă armonios
Era foarte dură și critică și și-a folosit autoritatea pentru a intimida oameni în echipa ei. Folosea camere de supraveghere pentru a face înregistrări personale ale activităților tuturor.
Nimeni nu știe nici un motiv practic pentru asta.
În capacitatea ei redusă, ea păstrează în continuare înregistrări ale oricărui lucru pe care cineva nu-l aprobă. Ea este foarte nemulțumită de persoana care și-a luat vechea slujbă și de noul ei supraveghetor.
Sa vorbit despre bârfa ei constantă pe podea și despre atitudinea ei negativă . Rezultatul acestor discuții este că ea se plânge numai atunci când supraveghetorul ei nu este în jur să audă. Ea (aproape) este întotdeauna politicoasă pentru toată lumea în timp ce se află în fața șefilor ei, dar care se oprește când pleacă.
Deci, această persoană furioasă și negativă face o treabă foarte bună. Ea este întotdeauna la serviciu, întotdeauna la timp. Ea are grijă să nu fie prea critică atunci când supraveghetorii sau managerii sunt în jur. Ea este, de asemenea, rapid pentru a răspândi zvonuri, pentru a trece peste capul ei conduce cu probleme.
În ciuda abilităților sale, atitudinea ei este otrăvirea echipei. Este un motiv să-i declanșați pe un angajat? Cum te-ai lăsa să lași un astfel de angajat să plece?
Dacă o vei păstra, ce tactici ai folosi pentru a conține veninul?
Da, poți trage un angajat care are o atitudine otrăvitoare ... Dar ...
Mai întâi de toate, da, acesta este un motiv mare pentru a permite unui angajat să plece - dar numai dacă nu puteți rezolva problema. Este posibil să rezolvați problema. La urma urmei, nu doriți să pierdeți un angajat care "face o treabă foarte bună", dacă nu trebuie.
Dar, uitați-vă la situația clară: Nimeni care "otrăvește echipa" nu face o treabă foarte bună pentru că nu este un șarpe otrăvită este o parte intrinsecă a descrierii postului pentru fiecare loc de muncă.
Puteți urma un plan care va îmbunătăți dramatic șansele să devină un angajat mai bun, dar nu este un plan de 100% eficient. De ce nu este 100% eficace?
Pentru că aveți de-a face cu oamenii și oamenii pot face mereu propriile alegeri. Ea poate alege să te ignore și poate să aleagă că nu-i place instrucțiunea de a schimba și de a ieși și de a renunța .
Implementați un plan de îmbunătățire a performanței cu angajatul
Ceea ce doriți să faceți este să implementați un plan de îmbunătățire a performanței (PIP) care subliniază disciplina progresivă . Aici urmați o serie de pași, cu ideea că dacă angajatul nu se schimbă sau nu se îmbunătățește, veți termina la sfârșit. Această terminare a terminării și documentația pe care o completați face ca acest proces să fie diferit de a pur și simplu să vorbească cu angajatul despre problema respectivă.
Acestea sunt pașii pentru implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței.
Faceți o discuție de tip sit-down cu angajatul. Deși este posibil să fi sfătuit angajatul în trecere ("Hei, am observat că ați fost foarte negativ la acea întâlnire") este timpul pentru informații îndreptate, direcționate și așezate.
De asemenea, puteți pune întrebări și puteți afla ce gândește. Este posibil ca ea să nu-și dea seama cât de negativă se întâmplă cu colegii. Deci, încercați acest lucru:
"Jane, ți-am văzut că ești nefericit și vorbesc destul de negativ despre slujba ta și despre ceilalți oameni care lucrează aici. De exemplu, am observat că, în timp ce sunteți întotdeauna politicos față în față, veți spune lucruri negative în spatele oamenilor.
"O parte din munca ta creează relații bune cu colegii și acest comportament subminează acest lucru. Ce pot face pentru a vă ajuta în acest domeniu?"
Întrebarea de la sfârșit va permite angajatului dvs. să vorbească și să împărtășească nemulțumirile pe care le va avea cel mai probabil. Iată lucrul: Poți fi compasiune . Puteți spune chiar: "Trebuie să vă fie dificil să continuați să lucrați cu Sheryl de când a preluat vechea dvs. funcție".
Dar, la sfârșitul tuturor simpatiei și comunicării pline de compasiune, trebuie să veniți la acest lucru: "Indiferent, comportamentul este inadecvat în acest birou. Vă apreciem munca și nu vrem să vă pierdem, dar dacă nu puteți trage acest lucru împreună, vă vom termina angajarea . "
Documentați ora, data și conținutul discuției. În acest stadiu, puteți să o prezentați cu un document oficial al planului de îmbunătățire a performanței, care detaliază ceea ce se așteaptă de la ea.
Urmare. Nu trebuie să așteptați niciodată o perfecțiune instantanee de la un angajat în acest proces. La urma urmei, este nevoie de mult efort pentru schimbare. Factorul critic aici, totuși, este că nu puteți începe să ignorați comportamentul rău. Dacă observați un comportament prost din partea angajatului, corectați-l în acest moment, dar altfel, urmați-vă cu angajatul în două săptămâni.
La întâlnirea de două săptămâni, dacă face progrese mari, o felicităm. ("Jane, am observat o schimbare reală a comportamentului tău, nu ești acolo unde trebuie să fii, dar observ o schimbare mare, să continuăm să mergem înainte, ce pot să fac pentru a vă ajuta?")
Dacă nu face progrese, aici pornește partea "progresivă" a disciplinei progresive .
Prezentați-o cu un avertisment scris . Acest lucru ar trebui să includă detalii despre problemele pe care trebuie să le rezolve, precum și informații că, dacă comportamentul ei nu se îmbunătățește, organizația dvs. o va suspenda și apoi va înceta angajarea.
Explicați că acest avertisment este plasat în dosarul angajatului său . Solicitați-i să semneze pentru a indica faptul că a primit acest avertisment. Ea poate obiecta, spunând că nu este de acord cu ceea ce este scris. Puteți explica faptul că semnătura ei nu indică acordul, ci mai degrabă că a primit-o.
Suspendați angajatul. Dacă încă nu face progrese, este timpul pentru o suspendare. "Jane, am vorbit despre problema ta de atitudine și despre comportamentul pe care organizația îl are din cauza asta. Nu se îmbunătățește.
"Așa cum am spus, vă prețuim cu adevărat munca, dar prețuim toți angajații noștri Atitudinea și bârfele negative sunt dăunătoare departamentului.Așa cum am explicat acum două săptămâni, pentru că nu faceți progrese, veți fi suspendați , fără să plătească o zi. "
Este critic faptul că Jane nu lucrează în ziua suspendării . Dacă ea este scutită , va trebui să o plătiți toată ziua dacă o face. Dacă ea nu este scutită , vi se cere să o plătiți pentru numărul de ore lucrate. Deci, spuneți foarte clar că nu trebuie să lucreze deloc. Nu trebuie să-și verifice e-mailul. Nu trebuie să primească apeluri.
Rezilierea. Dacă comportamentul nu se ameliorează după suspendare, este timpul să lăsați angajatul negativ să plece . În timp ce ați putea fi tentați să o păstrați, înțelegeți că, dacă faceți asta, nu veți mai avea nici o putere asupra acestui angajat. Ea va ști că poate face orice vrea și nu veți face prea mult.
Dacă spui: "Dar nu-mi permit să o pierd, gândiți-vă din nou. Angajații negativi care bârfă sunt dăunători întregului dvs. departament. Ceilalți angajați au mai multe șanse să renunțe și nu sunt atât de implicați cât ar fi dacă ar fi într-un departament funcțional. Îi datorezi tuturor angajaților tăi să ai grijă de acest angajat otrăvitor, ceea ce înseamnă că o arzi dacă nu-și schimbă căile.
Lucrul cu colegii negativi
În săptămânile care precedă utilizarea PIP pentru a corecta comportamentul și performanța angajatului negativ, colaboratorii sunt convinși să se întâlnească cu acest coleg. Aceste resurse oferă idei pentru a lucra eficient cu oameni negativi, otrăviți.
- 10 sfaturi pentru a face față dificultăților la locul de muncă
- Rise Above the Fray: Cum să te ocupi de oameni dificili
- 7 moduri de a avea o conversație dificilă cu angajații
- Cum să te descurci cu un bully la locul de muncă
Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.