Cum să obțineți rezultate de încredere
- dezvoltate de profesioniști care înțeleg cum să pună împreună întrebări care să obțină informații imparțiale;
- administrat corespunzător cu atenție și atenție pentru cultura și comunicarea organizației ; și
- analizate de oameni care înțeleg cercetarea și pot oferi o analiză eficientă.
Mai mult, în interesul creării unei relații de onestitate, integritate și încredere, în rândul angajaților organizației , rezultatele ar trebui să fie comunicate eficient și să acționeze de către organizație. În cele din urmă, managerii organizației trebuie să urmărească progresul și să comunice succesele și eșecurile implementării .
Acest articol nu încearcă să ofere un ghid cuprinzător pentru realizarea anchetelor de satisfacție a angajaților și a grupurilor de atenție ale angajaților. Ea stabilește cinci practici pe care să le îmbrățișeze atunci când efectuează sondaje de angajați și grupuri de focus.
Comunicați faptul că, în timp ce răspunsurile angajaților sunt confidențiale, datele colectate vor fi utilizate pentru a îmbunătăți locul de muncă
Am emoții amestecate cu privire la anchete confidențiale sau secrete. Pe de o parte, vreau angajații să răspundă într-un mod sincer. Pe de altă parte, motivul pentru care angajatorii efectuează studii de satisfacție a angajaților sau de satisfacție a clienților este să le telegrafice deschiderea spre intrarea angajaților.
Al doilea este de a înțelege cu adevărat ceea ce este în mintea angajaților lor.
Deși recunosc că unii angajatori au motivații diferite, companiile care sunt orientate spre angajați nu vor utiliza informațiile culese negativ. Dacă începeți cu un proces deschis, angajații vor afla că angajatorul lor poate avea încredere în utilizarea informațiilor în interesul lor.
În calitate de consultant extern, îmi explic mereu angajaților că scopul meu de a vorbi cu ei este de a împărtăși informații pentru binele comun. În consecință, promisiunea mea privind confidențialitatea este că voi folosi informațiile pentru a ajuta compania să facă progrese pozitive.
Întrebările puse într-adevăr nu contează
Nimeni nu este la fel de familiarizat cu cultura companiei tale ca și oamenii care lucrează în companie în fiecare zi. Un grup mic de angajați ar trebui să determine temele întrebărilor pe care trebuie să le pună. Aceste întrebări se vor referi la percepțiile, nepotrivirile și provocările percepute de angajații dvs. în organizația dvs.
Odată ce ați determinat subiectele întrebărilor pe care le puteți pune, dezvoltați întrebări. Întrebările dvs. trebuie evaluate pentru a vă asigura că nu duc la un răspuns dorit, vag sau deschis la interpretare, în funcție de angajatul care citește întrebarea.
Întrebările sau declarațiile principale reprezintă o problemă atunci când indivizii necalificați dezvoltă întrebările anchetei. Un exemplu de declarație de conducere care va primi și un răspuns părtinitor este: Ușa managerului meu este întotdeauna deschisă pentru mine. Un exemplu de afirmație neclară este: Dezvoltarea carierei și satisfacția profesională sunt îmbunătățite prin procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP).
Unele firme de anchetă profesionale au dezvoltat baze de date cu întrebări care au fost determinate să fie eficiente prin anii de anchetă a angajaților sau a satisfacției clienților în diferite organizații. Puteți accesa acest serviciu, chiar dacă nu doriți să angajați o companie externă care să vă administreze ancheta sau să vă conducă grupurile de interese.
Țineți grupurile de angajați Focus sau procesele de cercetare pe site-ul dvs. de lucru
Dacă luați grupuri de angajați offsite pentru a participa la sondaje și focus grupuri, trimiteți un mesaj clar că nu este "sigur" să vorbiți despre satisfacția angajaților în cadrul companiei. Acesta este exact opusul mesajului pe care doriți să-l trimiteți cu adevărat. Mesajul tau? Este sigur să împărtășiți ceea ce credeți. Compania are grijă de ceea ce credeți și angajatorul oferă spațiul și confidențialitatea necesare participării dvs.
Nu pierdeți niciodată controlul datelor dvs.
Deși nu doriți să știți că Mary a făcut această observație, doriți să știți că trei sau treizeci de angajați au făcut observația. Dacă lucrați cu un consultant pentru a administra un sondaj de satisfacție a angajaților sau pentru a rula grupuri de focus pentru angajați, asigurați-vă că veți avea acces la date.
Acest acces la date și analiză vă va permite să evaluați gradul în care diferite opinii vă permează forța de muncă. Datele vă vor permite să vă faceți o evaluare proprie a satisfacției angajaților. În special, analizele de corelare și alte diagrame și grafice de date sunt importante pentru accesul dvs.
Mi sa cerut odată să analizez datele dintr-un sondaj privind diversitatea angajaților, care, în mod superficial, părea să indice faptul că departamentul de resurse umane chestionate a avut probleme grave de apreciere a diversității. Odată cu analiza statistică, nu de specialitatea mea, am angajat un statistician pentru a analiza datele profesionale pentru mine și am găsit opusul. Nu există dovezi statistice privind lipsa de apreciere a diversității pe baza analizei datelor. Deci, păstrați accesul la date și analiză.
Nu permiteți angajaților să se auto-selecteze pentru a participa la sondaje și grupuri de focus
Angajații nu ar trebui să se auto-selecteze pentru a participa la un grup de angajați sau un sondaj. Când permiteți auto-selecție, veți găsi în general că angajații mai puțin mulțumiți sau foarte mulțumiți se înscriu pentru grup. Sau, angajații dvs. mai comunicați sunt mai confortabili, exprimându-și opiniile într-un grup. Personalul dvs. mai puțin comunicativ este garantat a fi nereprezentat.
Într-o analiză recentă a procesului unui grup de angajați al unui client al clientului, câteva dintre cele mai negative au fost constatate în cuvintele exacte pe care un angajat nemulțumit le-a folosit pentru a-mi exprima sentimentele exacte cu o săptămână înainte. Cati angajati de fapt simt in acest fel?
Nu vom ști niciodată sigur. Accesul la datele obținute și procesul de selecție pentru participarea la focus grupuri au fost controlate de consultanții externi.
Pentru rezultate valide și fiabile, fiecare angajat ar trebui să fie inclus în procesul de anchetă sau ar trebui să se folosească o metodă de selecție aleatorie pentru a decide cine să includă. Pentru a asigura participarea pe scară largă, poate oferi un stimulent , fie la nivel de companie, fie pentru persoane fizice.
Concluzii privind studiile privind satisfacția angajaților
Puteți utiliza un instrument simplu de hârtie și creion, un studiu online sau un proces mult mai sofisticat pentru a evalua satisfacția angajaților dvs. Am folosit totul dintr-o analiză a datelor de către departamentul IT intern al unui sondaj online, produs intern, către o firmă de consultanță externă cu întrebări încercate și adevărate.
Unele elemente fundamentale pentru sondajele de încredere și pentru grupurile de interese de încredere, de încredere, există în fiecare caz. Am analizat cinci factori importanți aici. Ignorați-le și puteți obține o înțelegere falsă a satisfacției angajaților dvs.
Rezultatele dvs. pot fi înclinate pozitiv sau negativ pe baza abilităților facilitatorilor sau a producătorilor de sondaje și a angajaților care au decis să participe. Cel mai rău, este posibil să fi trimis un mesaj greșit angajaților dvs. cu privire la siguranța și valoarea comunicării în compania dvs. Faceți acest lucru la riscul dvs.