Ajutați-i pe angajații dvs. să devină proprietari ai schimbării

Puțini manageri ar respinge ideea că nevoia de a se adapta condițiilor de piață în schimbare este esențială pentru supraviețuire și succes. De ce atunci se confruntă atât de multe firme cu procesul de adaptare?

Decodarea misterului nereușitei firmei de a se schimba

Pe măsură ce misterele merg, acest lucru nu este prea greu de rezolvat - cel puțin pe hârtie. Aproape totul despre modul în care conducem afacerile noastre se concentrează pe optimizarea eficienței prin simplificarea proceselor, reducerea la minimum a costurilor și realizarea a ceea ce funcționează la un cost în scădere în vederea maximizării profiturilor.

Ne conducem gândirea organizațională și conducerea și practicile noastre manageriale pentru a comercializa, vinde și susține mai mult din ceea ce facem sau facem. Investițiile noastre și îmbunătățirile noastre sunt de natură liniară și susțin tema de a face mai mult din ceea ce funcționează la costuri progresive mai mici.

O scurtă trecere în revistă a conductelor de dezvoltare a produselor și a proiectelor cele mai multe firme ilustrează acest principiu la locul de muncă. Majoritatea proiectelor aprobate se axează pe extinderea ofertelor existente, prin adăugarea de noi caracteristici sau prin dimensiunea ușoară sau optimizarea dimensiunii. În loc să analizăm investițiile discontinue pe piețe noi sau emergente pentru a stimula creșterea viitoare, plasăm toate pariurile noastre aici și acum.

Gândiți-vă la piața smartphone-urilor din ce în ce mai mature, unde introducerile de produse noi se întâlnesc din ce în ce mai mult cu un căscat și furnizorii se străduiesc să obțină câștiguri din vânzări de la aceste actualizări - departe de stampede pentru upgrade-ul pe care l-au experimentat cu versiunile anterioare ale ofertelor.

Motivele pentru care presiunea socială de a nu se schimba niciodată este puternică

În timp ce suntem ocupați de urmărirea eficienței pentru a reduce costurile și pentru a ameliora ofertele noastre populare care caută câștiguri sporite în vânzări, eșecul de adaptare are rădăcini și mai profunde în culturile noastre organizaționale și în noi înșine.

1. Culturile noastre organizaționale se dezvoltă în timp, pentru a reflecta valorile, personalitățile și prioritățile celor implicați în construirea, dezvoltarea și susținerea firmei.

1. O pornire este adesea o reflectare directă a ceea ce este important pentru echipa fondatoare. Această viziune a priorităților firmei persistă mult după faza de lansare, depășind gândirea cu privire la noi căi și diferite piețe și abordări. Practicile și gândirea îndelungate învechite sunt codificate ca "Calea Firmei noastre", cerând ca aceasta să fie urmată mult ca o rețetă.
2. Presiunile de a face lucrurile urmând rețeta firmei și rezistența umană la schimbare pot suprima în mod natural dorința de a căuta sau de a face lucruri care ar putea intra în conflict cu aceste opinii idealizate ale organizației. Investiția într-o activitate diferită sau diferită este contrară a ceea ce oamenii din firmă exprimă mândrie mare în munca lor zilnică.
3. Un angajament ferm de a servi clienții cu know-how-ul și ofertele pe care firma este expertă în furnizarea unui flux neîntrerupt de îmbunătățiri liniare ale proceselor și ofertelor.
4. Există o logică dominantă care constată că manageri și lideri încadrează probleme și oportunități bazate pe experiențele lor colective de-a lungul timpului. Într-o cultură puternică cu angajați cu durată lungă de muncă, toată încadrarea are loc prin obiectivul trecutului firmei.
5. În calitate de oameni, suntem conectați pentru a vedea schimbarea ca nefavorabilă, mai ales atunci când statu-quo-ul este confortabil și fără îndoială un succes. Nu căutăm în mod voluntar oportunitatea de a perturba procesele și abordările care funcționează încă, ceea ce este fundamental ceea ce trebuie să facem. Încheiem lupta împotriva naturii umane și natura câștigă de fiecare dată.

1. Eforturile de a continua schimbările discontinue sunt blocate sau înghețate, fie pasiv, fie activ. Strategia devine un exercițiu care justifică mai multe eforturi de investiții noi și noi în noi arene sau cu noi tehnologii pentru clienți diferiți sunt nevoiți să primească resurse.

Funcționarea firmei se mută dintr-un ciclu virtuos bazat pe succesele trecutului și ceea ce funcționează într-un ciclu vicios de activități repetitive care nu mai funcționează într-o lume în care totul sa schimbat. Kodak, fostul mare gigant de film, a inventat efectiv camera digitală, dar în cele din urmă a pierdut, deoarece cultura sa și vechiul mod de gândire nu au reușit să recunoască noile reguli digitale.

8 Idei pentru a ajuta angajații firmei dvs. Schimb de sprijin:

După cum sa subliniat mai sus, forțele organizaționale, culturale și personale care se opun schimbării sunt puternice.

Depășirea tracțiunii gravitaționale a prezentului este o provocare semnificativă de lider.

Iată 8 idei pentru a ajuta managerii și liderii de vârf să depășească această rezistență:

1. Obținerea de sprijin pentru nevoia de schimbare este o activitate de lider de contact complet. Recunoașterea faptului că promovarea și obținerea de sprijin pentru urmărirea activă a "noilor" este o sarcină profund dificilă, care nu poate fi realizată prin oferirea unui serviciu liposcopic subiectului. Această activitate devine una dintre funcțiile de bază ale managerilor unei firme și ale liderilor de vârf . Trebuie să depășească doar suasiunea morală și dialogul verbal și să extindă strategiile-cheie și obiectivele măsurabile. Liderii trebuie să articuleze nevoia, să învețe, să modeleze și să consolideze comportamentele necesare.
2. Evitați greseala clasică de a insulte sau de a trivializa trecutul. Adesea, cuvintele din jur se schimbă și se simt ca o palmă în fața istoriei firmei, înstrăinând pe cei care au participat la crearea succeselor din trecut. În schimb, istoria ar trebui să fie sărbătorită, în special ca dovadă că firma a reușit să depășească obstacolele și să rezolve problemele. Recunoașterea spiritului și a creativității care au dus la succesele trecute este esențială pentru construirea viitorului. Lăudați trecutul, dar educați-vă cu privire la necesitatea de a folosi instrumentele de schimbare pentru a construi aceste victorii.
3. Faceți explorarea și identificarea noilor oportunități o prioritate vizibilă. Liderii unei firme dețin sarcina de a aduce în căutarea unor noi și diferite vieți nu numai prin consolidarea verbală constantă, ci prin acțiuni și recompense. De la finanțarea unor idei noi de explorare la celebrarea lecțiilor învățate prin experimente eșuate și prin celebrarea noilor victorii în moduri mari, este esențială consolidarea constantă și consecventă a nevoii de schimbare.
4. Construiți o mașină de timp. Deși este puțin probabil să puteți rescrie regulile fizicii așa cum le cunoaștem, este imperativ ca oamenii dvs. și investițiile dvs. să țină cont de mai multe orizonturi de timp. Utilizați modelul orizonturilor în care planurile și activitățile sunt împărțite în fracțiuni de timp care se referă la anul următor, următorii până la trei ani și peste trei ani (orizonturile 1,2 și respectiv 3). Recunoașteți că investițiile vor fi ponderate la orizontul 1, dar că trebuie să aveți un procentaj semnificativ de eforturi în căutarea unor noi activități în ambele orizonturi 2 și 3.
5. Faceți scanarea externă a fiecărui angajat. În întreprinderile care se luptă să se adapteze, adesea observ că munca de scanare externă și de dezvoltare a ideii noi este limitată la câteva poziții cu termenul "strategic" în titlurile lor. Această abordare mai veche, restrictivă nu mai vânează într-o lume în care toată lumea are acces la volum mare de date în timp real. În loc să suprimați ideile și contribuțiile, găsiți modalități de a vă implica și de a implica pe toată lumea în căutarea de noi idei și oportunități. Desenați instrumentele social media interne și aflați și aplicați conceptul de crowdsourcing la dezvoltarea ideii.
6. Cunoașteți legăturile din lanțul succesului. Cheile succesului cu această activitate de a atrage contribuția angajaților includ curățarea și evidențierea numeroaselor idei generate și facilitarea procesului de "idei la acțiuni". Acțiunile necesită investiții și răbdare, iar majoritatea întreprinderilor sunt prea rapide să aloce investițiile de la orizontul 2 și 3 inițiative în vederea realizării unor provocări pe termen scurt. Fără sprijin pentru aceste procese, inițiativele vor muri din cauza pierderii interesului. Și rețineți că, fără o conductă solidă de inițiative orizontale 2 și 3, succesul viitor este în pericol.
7. Folosirea noilor idei și abordări ca oportunități de creștere pentru angajați. Deseori, trebuie să angajăm noi seturi de calificări pentru a reuși cu tehnologii diferite sau abordări de afaceri, să ne asigurăm că există posibilitatea ca angajații moșteniți dispuși și capabili să se implice ca parte a dezvoltării și dezvoltării proprii. Nu fiecare persoană este sau ar trebui să fie eligibilă, dar mulți oameni curioși și capabili vor beneficia de ocazia de a se reinventa ca parte a procesului de reinventare a firmei.
8. Utilizați succese pentru a combate incendiile de schimbare. De la sărbătorirea unor victorii mici și mari la crearea de convenții pentru a surprinde și a preda lecțiile învățate în căutarea schimbării, această activitate trebuie să devină o parte din rutina operativă a firmei. Nu vă preocupați doar de rezultatele pe termen scurt cu activitățile din orizontul 1. Creșteți vizibilitatea pentru orizontul 2 și 3 prin intermediul unor tabele de scor corect adaptate, care reflectă măsurile potrivite pentru viitoarele inițiative.

Linia de fund:

Ignorarea necesității de a schimba sau de a recunoaște pur și simplu provocarea fără a sprijini în mod activ aceasta duce la decesul unei firme în timp. Toți trebuie să devenim călători în timp, să lucrăm aici și acum, ajutând în același timp la crearea viitorului. Este timpul să-i învățăm pe angajații noștri că teama de schimbare este irațională, atunci când trebuie să ne temem cu adevărat să evităm nevoia de a ne schimba.