La nivelul său cel mai fundamental, tarifarea selectivă este o încercare de a maximiza veniturile, prin tarifarea unor prețuri diferite pentru diverși clienți pentru același produs sau serviciu, în conformitate cu dorința lor de a plăti. De asemenea, angajatorii încearcă, în mod tradițional, să reducă la minimum cheltuielile de compensare a angajaților, plătindu-i angajaților diferite sume diferite pentru o muncă asemănătoare, în conformitate cu ceea ce sunt dispuși să accepte. Cheia succesului sistemelor de creștere a profiturilor prin intermediul unei selecții (sau discriminatorii) a prețurilor de către clienți sau a compensării angajaților trebuie să fie opacă, mai degrabă decât transparentă, cu privire la ceea ce firma este de fapt dispusă să accepte în venituri sau să plătească în salarii. În schimb, unii angajatori cred în transparența salariilor .
Scheme de bonusuri: Touche Ross, o firmă predecesoare a Deloitte , a avut un sistem neobișnuit de a plăti consultanți . O parte din remunerația primului an și salariul pentru fiecare an ulterior vor fi reținute sub forma unui "bonus garantat" care va fi plătit la sfârșitul ciclului de plată anual (care sa încheiat cu anul fiscal pe 30 iunie).
Apoi plata integrală garantată pentru anul următor ar include bonusul integral pentru anul precedent.
Managementul așteptărilor: o modalitate prin care angajatorii pot menține personalul care lucrează la salarii relativ mici este prin sugestii implicite (dacă nu făgăduindu-se explicit) despre eventualele creșteri viitoare de compensare, cum ar fi cele care ar putea apărea ca urmare a experienței suplimentare sau a vechimii sau promovarea ulterioară.
Gestionarea așteptărilor în acest mod va fi imediat explodată ca fiind falsă și manipulativă dacă angajații pot vedea date grele despre intervalele de salarizare care nu acceptă astfel de sugestii.
Consultați discuțiile noastre legate de:
- Psihologie în finanțe
- Detectarea minciunilor corporatiste
- Auditarea angajatorului
În special în companiile cu sisteme de salarizare pe bază de comisioane (spre deosebire de cei care plătesc salarii directe), încercarea de a construi așteptări nerealiste privind câștigurile salariale este un dispozitiv comun de atragere și reținere a personalului la salarii curente scăzute, păstrându-le totodată motivația. Cu toate acestea, nu este surprinzător faptul că astfel de companii au tendința de a se confrunta în mod inevitabil cu cifra mare de afaceri și cu locurile de muncă scurte, deoarece angajații vin să aprecieze, prin experiență, că este puțin probabil să obțină câștiguri corespunzătoare, indiferent de timpul și efortul pe care îl investesc.
Dezvăluirile selective destinate creșterii speranțelor false în rândul angajaților justifică și suspiciuni. Acestea includ dezvăluiri în funcție de "câțiva angajați câștigă la fel de mult ca $ X" (fără a spune cât de mulți fac efectiv) sau "salariul mediu pentru această categorie de locuri de muncă este $ Y" (întrucât această medie poate fi foarte înclinată de câțiva salariați foarte mari , astfel încât marea majoritate câștigă substanțial mai puțin decât cifra medie).