Oficial, departamentele de resurse umane vor justifica menținerea structurilor salariale opace (spre deosebire de transparență) ca mijloc de protejare a vieții private a angajaților și evitarea izbucnirii geloziei și a ostilităților la locul de muncă asupra diferențelor de remunerare. În timp ce acest lucru este adevărat, există și alte motive, nerostite. Acestea motivează, de obicei, reticența celor mai mulți angajatori de a dezvălui chiar benzile de salarizare sau ratele de salarizare care se aplică categoriilor de locuri de muncă , titlurilor de locuri de muncă sau descrierilor postului .
Vedeți, de asemenea, discuțiile noastre legate de politicile salariale și negocierea salariilor .
Excepția Forței de Vânzare: pentru personalul de vânzări plătit o bază de comision , formula de plată, dacă nu sume efective plătite fiecărui angajat în categoriile de posturi de vânzări, este cunoscută și transparentă. De exemplu, în firmele de brokeraj de valori mobiliare, grila de plăți a brokerilor este deschisă pentru toți cei care sunt plătiți astfel pentru a vedea. Astfel, structura stimulentelor este clarificată pentru toți cei vizați.
În ceea ce privește sumele reale câștigate de agenții de vânzări în domenii precum brokerajul de valori mobiliare (în prezent denumite oficial servicii de consultanță financiară ), vânzările de asigurări sau vânzările imobiliare, ceea ce primesc cei mai buni câștigători este revelat prin existența unor evenimente de recunoaștere și a unor premii de recunoaștere. Producția minimă, vânzările brute sau comisioanele necesare pentru a câștiga un anumit premiu sunt bine publicate, pentru a conferi prestigiu câștigătorului și pentru a oferi stimulente tuturor celorlalți.
Întrucât se cunoaște și formula pentru conversia acestor valori, salariul minim câștigat de câștigători.
Cu toate acestea, este posibil ca o companie cu o formulă de salarizare bazată pe comisioane să fie opacă mai degrabă decât transparentă în această privință. Acest lucru se întâmplă dacă parametrii formulei de remunerare diferă de un angajat individual, iar acești parametri, precum și motivele diferențelor dintre acestea, sunt păstrate în secret de către companie.
Studiu recent privind transparența salariilor: Compania Challenger, Gray & Christmas, din Chicago, o firmă lider în domeniul externalizării, consideră că transparența salarială va deveni, probabil, un subiect din ce în ce mai fierbinte în următorii câțiva ani. Potrivit comunicatului de presă din 28 ianuarie 2015, pe tema "În timp ce transparența salariilor este încă departe de a fi larg răspândită, ideea de a institui o politică deschisă privind ceea ce câștigă fiecare angajat începe să obțină tracțiune".
Într-un sondaj pe care l-au desfășurat între profesioniștii din domeniul resurselor umane în ultimul trimestru al anului 2014, 13% au răspuns afirmativ la propunerea radicală potrivit căreia "angajații ar trebui să știe exact cât de mult câștigă toată compania, iar 42% au fost în favoarea unei măsuri mai puțin extreme , fiind de acord că firmele ar trebui "să ofere doar salarii pentru departamente și funcții". Astfel, 55% au favorizat un anumit grad de transparență a salariilor.
Pe partea opusă a cărții, 39% au preferat păstrarea tuturor datelor privind plata.
O avertizare cu acest studiu este eșantionul său destul de mic. Compania Challenger spune că a contactat aproximativ 100 de profesioniști în domeniul resurselor umane. Firma indică faptul că "răspunsurile orb au fost trimise dintr-un grup care reprezintă o varietate de industrii, regiuni și dimensiuni ale companiei".
Aspecte legate de transparența salariilor: În declarația sa de eliberare a rezultatelor sondajului, John A. Challenger, CEO al firmei care poartă numele său, a făcut aceste puncte importante:
- Există nenumărate capcane legate de practicarea transparenței salariilor.
- Chiar și diferențele mici dintre salariile colegilor pot duce la resentimente și la conflicte asupra celor care câștigă ce.
- Există multe motive pentru care două persoane aflate în aceeași poziție ar putea câștiga salarii diferite.
- Angajatul cu salariul mai mare poate avea o abilitate unică sau în cerere.
- S-ar putea să fi luat un salariu mai mare pentru a atrage un lucrător de la angajatorul său anterior.
- Poate că cel mai mare câștigător este pur și simplu un negociator mai calificat și mai agresiv .
- Chiar dacă un angajator dezvăluie motivul pentru un salariu mai mare al unui anumit lucrător, cei care câștigă mai puțin sunt susceptibili să rămână nefericiți.
- Acrimonia rezultată ar putea afecta moralul și productivitatea și ar impulsiona creșterea cifrei de afaceri.
Divulgarea salariilor: Challenger consideră că, în timp ce împărțirea salariilor persoanelor fizice este extrem de dificilă, schimbul de informații despre gama salariilor pentru fiecare poziție poate avea o mare importanță. În special, angajații ar trebui să fie informați cu privire la ceea ce pot face pentru a se deplasa spre capătul superior al scalei.
Exemplul pe care îl oferă este Sistemul de sănătate North Shore-LIH din New York, care a fost prezentat într-un recent articol HR Magazine privind transparența salariilor. Acest sistem spitalicesc oferă niveluri diferite de transparență în funcție de categoria de angajați. Salariile lucrătorilor din cadrul Uniunii sunt pe deplin publice în cadrul negocierilor colective. Lucrătorii nonunion cunosc doar intervalul de salarizare pentru fiecare poziție. Acest lucru este în mare măsură în conformitate cu vechea experiență AT & T, așa cum este descris în articolul nostru despre intervalele salariale (urmați linkul din paragraful anterior). În plus, aceasta reflectă opinia celor 42% dintre respondenți față de recenta anchetă a studenților Challenger că, după cum sa menționat mai sus, a fost favorizată divulgarea informațiilor privind intervalele salariale pentru departamente și / sau categorii de locuri de muncă.
Dezvăluirea tuturor salariilor: Pe de altă parte, propunerea (favorizată de 13% dintre respondenții sondajului) conform căreia angajații ar trebui să știe exact cât de mulți oameni câștigă de fapt, este practicat de compania de analiză de afaceri SumAll din New York. Acestea au fost, de asemenea, menționate în articolul HR Magazine menționat mai sus.
În ceea ce privește divulgarea integrală a despăgubirii tuturor într-o anumită companie, John Challenger observă totuși:
- Mulți cred că soarele este cel mai bun dezinfectant.
- Acesta va ajuta angajații să-și determine valoarea companiei.
- De asemenea, va forța angajatorii să se gândească într-adevăr la salarii și, eventual, să remedieze inegalitățile.
Concluzie: În cele din urmă, decizia de a institui o politică de transparență a salariilor, nivelul de transparență și succesul acestei politici este probabil să fie determinată de cultura companiei, John Challenger notează cu înțelepciune. Mai mult, el simte cu tărie că organizațiile trebuie să se uite îndelung și cinstit la culturile pe care le-au creat.
În special, el avertizează că "deschiderea cărților privind salariile" nu este un leac magic - toate. Într-adevăr, în organizațiile care suferă de istorii lungi de "neîncredere, animozitate, percepții de favoritism etc.", astfel de revelații au tendința de a spori tensiunile decât de a le ușura. În schimb, transparența salariilor trebuie să fie precedată de o schimbare fundamentală a culturii companiei, care va necesita în mod inevitabil timp.
Pe de altă parte, într-o companie cu "o forță de muncă extrem de colaborantă, angajați angajați, politici deschise pentru ușile deschise și un stil de management de jos în sus", transparența salarială este probabil "o extensie naturală a culturii deja existente".