Realizați comportamentul de realizare
Talentul pe bule poate face o batjocură a valorilor organizaționale, poate crea o energie creativă și o conduce pe cei mai performanți performanți talentați.
În măsura în care energiile pozitive de la cei cu performanță ridicată creează un magnet de speranță și realizare, comportamentul talentului pe bule constituie o ancoră a negativismului, a iresponsabilității și a disprețului.
În timp ce liderii doresc să ajungă în partea pozitivă a ecuației de performanță, în măsura în care evită să-și asume responsabilitatea pentru a aborda provocarea cu talentul pe bule, ei dau o ancoră asupra progresului și o cale probatorie a propriei lor bule comportament. Iată ce este comportamentul uman pe bule și cum să îl corectați.
Ce este comportamentul uman pe bule?
Comportamentul uman pe bule este oglinda opusă comportamentului de realizare. Realizarea este un proces de ridicare a scării de responsabilitate pentru comportamentul unui individ, trecerea de la realizare la parteneriat, angajament, optimism și responsabilitate.
Comportamentul pe bule, pe de altă parte, îi mută pe un angajat pe o pantă înșelătoare, de la gard până la evitare, ostilitate, dispreț și iresponsabilitate.
Și, în cazul în care realizarea este exprimată prin căile pozitive ale serviciilor, inovării și managementului, plantele comportamentale umane pe bază de bule arme de trădare explozivă.
În loc de angajament, empatie, generozitate și bunăvoință, îndrumare și responsabilitate în serviciu, personajul de pe balon joacă procrastinator, martir, bârfă critică, manipulator și backstabber.
Jucat în jos pe această cale, persoana pe bule destabilizează în mod sistematic locul de muncă, lăsând o cale de haos în urma lor.
Și acolo unde Inovatorul se deplasează pe scara de la căutător la lider de cunoaștere, împuternicit, descoperitor și gânditor descoperitor, gheața umană de pe bule se deplasează de la narcisist la farurile de cerb, la gaura neagră, fetalistă și sinucidere, supt energia creativă din organizație într-un act de sabotaj personal inutil.
Și, poate, cel mai notoriu, unde managerul fiduciar se îndepărtează de organizarea și prioritizarea de a aduce ordinea din confuzie, de a construi clustere de relații pentru a acționa pe aceste priorități, de a servi drept gardian al misiunii și valorilor, de a îndruma rezolvarea problemelor în front- linii pentru a infuza speranta si rezolvare, conducerea eroica in care viziunea este tradusa in practica cuprinzatoare, miscarile umane pe masura de a distruge progresul pana la evitarea curmudgeonala, agresarea sadica, bombardamentele calculate si, in cele din urma, predarea sociopatica.
Exemple de comportament uman pe bază de bule
Ce este comportamentul uman pe bule? Este orice comportament care poate compromite realizarea misiunii unei organizații. Zece ani de cercetare au furnizat aceste 15 domenii ale comportamentului disfuncțional și modul în care acestea se manifestă în organizații.
- Procrastinator - sitter pentru gard; nu-i place să investească energie proprie; evită angajamentul.
- Mucenic - avoider; acuzator; auto-neprihănit; îi învinui pe alții pentru inadvertențe proprii.
- Bârfă - ostilă; critică față de ceilalți; se întinde spatele; intenționează să le facă rău altora.
- Manipulator - disprețuitor; înșela pe alții prin inventarea / denaturarea informațiilor; îi convingă pe alții să evite acelea pe care dorește să le facă rău.
- Backstabber - iresponsabil; falsifică relațiile și îi înșeală pe alții pentru un atac calomnios și surprinzător.
- Narcissist - gardian; exagerat arogant și auto-absorbit; în timp ce în interior este nesigur și anxios.
- Cerbul în faruri - avoider care pare a fi într-o stare de paralizie sau șoc; respingerea / incapacitatea de a angaja alții sau de a răspunde la solicitări.
- Hole negru - ostilă; nu răspunde; neproductiv.
- Fetalist - disprețuit în interior; sever retras; afișează comportamentul zombie.
- Sinuciderea - iresponsabilă și auto-distrubilă; de multe ori demisionează dintr-o poziție fie în mod oficial, fie prin faptul că nu apare; pot exprima mânia reprimată.
- Stonewaller - inspector de gardă; obstrucţionist; provoacă legitimitatea sau nevoia unei alte părți pentru informații sau sprijin.
- Curmudgeon - un avoider; îi face pe alții să plătească pentru fiecare întâlnire.
- Bully - ostilă, atacă caracterul cuiva sau calitatea muncii sale; amenință angajații cu concediere dacă nu respectă cerințele.
- Bomber - disprețuitor; distruge încrederea în sine a altora; agresează în mod oficial alții; subminează valoarea celorlalți în ochii echipei.
- Predator - iresponsabil; fluxurile de hârtii de valoare ale altora; folosește sau distruge pe alții pentru a crește puterea personală; se simte încrezător că el sau ea poate vâna și distruge la alegere.
În prima parte a acestui articol despre ceea ce constituie tipuri de comportament uman disfuncțional la locul de muncă, ce și impactul comportamentului uman a fost discutat. Aici este sugerat ce să facem cu privire la comportamentul uman ineficient.
Ce pot face organizațiile despre talentul pe bule - comportamentul uman la locul de muncă?
În măsura în care Talentul On-the-Bubble este nesupravegheat, liderii își trimit organizațiile la voința prădătorului, a cărei premisă de operare este supraviețuirea personală fără responsabilitate sau preocupare pentru oricine sau pentru societatea în care există.
Există acest model de comportament uman în organizația voastră? Ar putea nivelurile de dispreț și de iresponsabilitate să caracterizeze de fapt experiența de zi cu zi a vieții profesionale a oamenilor? Din păcate, într-un grad mai grav decât cel recunoscut de obicei, răspunsul este un răspuns aproape universal. Acest comportament uman există în locul dvs. de muncă.
Deci, ce se poate face pentru a depăși comportamentul pe bule? Luați aceste șase pași pentru a construi o cultură de realizare care să prezinte un comportament uman eficient.
Pași în dezvoltarea unei comportamente umane eficiente la locul de muncă
- În primul rând, comportamentul disfuncțional trebuie să fie diagnosticat și împărtășit cu petrecerea pe bule . Discuția ar trebui să se concentreze pe cine are responsabilitatea pentru comportament, modul în care comportamentul se manifestă la locul de muncă și rezultatele impactului său negativ asupra organizației. Recunoașteți faptul că toți dintre noi se confruntă cu factori de stres în viață care ne pot împovăra pe calea către iresponsabilitate dacă nu suntem conștienți de risc.
- În al doilea rând, predați conceptele de realizare, care sunt opusul comportamentului pe bule și opțiunile pe care acestea le prezintă pentru schimbarea comportamentală. Câștigurile de comportament includ: să se joace bine cu ceilalți , să obțină rezultate pozitive prin respect , auto-motivație, construirea încrederii și practicarea auto-disciplinei . Fără o alternativă concretă, pozitivă, schimbarea comportamentală nu este posibilă.
- În al treilea rând, creați un contract de îmbunătățire a performanței - și nu așteptați următorul ciclu de evaluare a performanței pentru a face acest lucru, totuși; dacă este timpul pentru o întâlnire de planificare a dezvoltării performanței , încorporați contractul în ea.
- În al patrulea rând, rămâneți implicați și angajați, nu numai în beneficiul angajatului, ci mai ales pentru restul echipei și persoana pentru care toți angajații există ca colegi - clientul.
- În al cincilea rând, luați măsuri pentru a lăuda și întări progresul .
- În al șaselea rând, separați performanții pe bule dacă îmbunătățirea semnificativă nu se produce în decurs de o săptămână sau două sau dacă acestea se desfășoară la niveluri inacceptabile de dispreț și iresponsabilitate. Dacă încă nu au coborât la dispreț, există o posibilitate de schimbare.
Dar, așa cum arată studiile Talent IQ , dacă se va produce o schimbare pozitivă, va apărea foarte curând după întâlnirea liderului. Dacă un subiect sa mutat în taramurile disprețului și dincolo de el, programați o întâlnire de încetare mai devreme decât mai târziu. Nu puneți organizația într-un risc mai mare. Un astfel de comportament este o malignitate care trebuie excizată - chirurgical.
În ambele cazuri, mișcați rapid și decisiv. Odată angajat în discuția cu angajatul de pe bule, restul echipei va deveni conștient și vă va ține, liderul, răspunzător pentru protejarea performanților. În măsura în care nu luați măsuri, veți fi văzuți ca fiind complici în a încuraja pe cei care iau calea spre dispreț.
Paradoxul comportamentului pe bule este potențialul pe care îl oferă liderilor să facă o declarație fără echivoc despre angajamentul și responsabilitatea lor de a construi o cultură a realizării.
Atunci când liderii se confruntă cu capul de comportament pe bule, își demonstrează propriul talent și hotărârea pe care o au pentru a inspira cele mai înalte calități de serviciu, inovație și leadership. Pe scurt, ei demonstrează talentul IQ .
Talentul pe balon poate duce o organizație și angajații săi în jos. Îmbunătățirea sau eliminarea talentelor pe bule este vitală. În studiul meu de 10 ani, am constatat că cei mai buni lideri de talente intervin în timpuri, ducând oamenii la balon printr-o examinare sinceră a comportamentului lor ineficient în prezent al oamenilor, a posibilei sale evoluții și a consecințelor acestora.
Acești lideri responsabili au avut de trei ori mai multe șanse de a întoarce comportamentul pe bule.
Nu este surprinzător faptul că angajamentul general al angajaților care raportează unor astfel de lideri a fost cu aproape 50% mai mare decât cel al liderilor medii.