Există complexități în ceea ce privește angajarea și gestionarea angajaților internaționali din afară care trebuie luați în considerare. Punctele de mai jos și listele de verificare corespunzătoare vă vor ajuta să identificați o poziție juridică adecvată și să identificați diferențele dintre SUA și alte țări atunci când angajați angajați străini.
Lucrări de angajare și terminare a angajaților
Legea americană care definește o relație de muncă la locul de muncă ca fiind una în care oricare dintre părți (angajator sau angajat) poate înceta imediat relația de muncă în orice moment, cu sau fără avertisment în avans.
Trimiterea unui angajat străin o scrisoare care oferă locuri de muncă la locul de muncă apare deseori și este o greșeală obișnuită atunci când este prezentată unui rezident care nu locuiește în SUA, deoarece nu există conceptul de angajat în afara Statelor Unite.
De exemplu, în Brazilia, încetarea unui angajat depinde de faptul dacă angajatorul are motive să se încheie. Cu toate acestea, cauza de încetare este, în general, limitată la cazurile de abatere gravă și, prin urmare, exclude încetările din cauza unor performanțe slabe sau din motive economice.
Pe de altă parte, legea cipriotă prevede că un angajator, prin acord scris, poate prelungi perioada de probă a angajatului, de la 26 de săptămâni până la maximum 104 săptămâni, permițând astfel angajatorului să îl destituie pe angajat fără motiv și fără preaviz.
Cunoașterea complexității în jurul legilor și metodelor disparate privind ocuparea forței de muncă care guvernează întreprinderile de dimensiuni diferite și că fiecare țară abordează terminarea angajaților în mod diferit este critică. Planificarea anticipată și urmărirea modificărilor aduse legislației poate însemna diferența dintre angajarea cu succes a unui angajat și tratarea ulterioară a obligațiilor de despăgubire substanțiale.
În continuare este o listă de verificare a considerațiilor privind încetarea angajării:
- Țara are nevoie de doar un motiv pentru a termina?
- În caz afirmativ, ce motive constituie cauza justă și ce procese trebuie urmate?
- Există criterii de reziliere calificate, cum ar fi durata serviciului, numărul local de angajați, pragurile salariale etc.?
- Există un sistem local de penalități de încetare a pedepsei în locul cauzei juste (ca în Spania)?
- Care sunt cerințele privind notificarea locală?
Un alt detaliu important trebuie luat în considerare: o scrisoare care oferă locuri de muncă trebuie să coteze salariul în monedă locală, nu în dolari SUA, deoarece cursurile de schimb fluctuează și salariul exprimat în moneda locală nu poate fi redus de la o lună la alta fără acordul angajatului.
PTO versus concediu anual, concediu medical, etc.
În SUA, planurile plătite în afara timpului plătit (PTC) nu fac distincția între zilele personale , zilele de concediu (concediul anual) sau zilele bolnavilor și, foarte des, nu permit transferarea unei alocări de timp neachitate în anul următor. Spre deosebire de SUA, majoritatea țărilor străine subscriu la o abordare diferită, care separă drepturile juridice distincte pentru concediul anual, concediul medical și alte frunze diferite.
Pentru concediul anual (adică zilele folosite exclusiv pentru vacanțe), un angajat poate avea dreptul la un număr minim de zile pe an, așa cum este prevăzut de statutul local.
Foarte adesea concediul anual este acumulat în anul precedent.
Normele care se aplică transferării concediului neutilizat în fiecare țară variază; cele mai multe cad în rândul angajaților, fie oferindu-le un drept expres de a reporta concediul neutilizat, fie de a permite transferul în cazul în care angajații își asumă angajamente de muncă, împiedicându-i să-și ia alocația.
Interesant este faptul că unele țări, cum ar fi Belgia și Țările de Jos, solicită angajatorilor să plătească salariaților un salariu mai mare în timpul vacanței (așa-numitul bonus de vacanță) - cel mai adesea între 25 și 33% în plus față de salariul normal.
Indemnizația de vacanță poate fi o țintă în mișcare. În multe țări, dreptul minim legal crește cu serviciul, în timp ce în alte țări depinde de vârsta angajatului și, mai rar, de factori mai puțin evideni, cum ar fi câți copii sunt în familie.
În Ungaria, un angajat cu trei copii poate acumula un supliment de șapte zile de concediu permis unui coleg fără copii.
Distinct și separat de concediul anual este disponibilitatea timpului plătit pentru boală sau concediu medical. Angajații care sunt incapabili de a veni la lucru pentru că sunt bolnavi vor primi, în general, salarii în timpul absenței lor, sub rezerva limitelor anuale și a plafoanelor salariale.
Foarte des, suma plătită va fi mai mică decât salariul obișnuit al persoanei. În majoritatea țărilor, există un abuz foarte mic asupra unui sistem care oferă despăgubiri separate, iar angajații nu lucrează decât pentru o boală reală.
Elementele de bază ale listei de verificare pentru concediul pentru angajați includ:
- Care este dreptul legal pentru concediul anual legal și cum se acumulează acest lucru?
- Ajutorul minim legal statutar crește, cum ar fi creșterea în serviciu, vârsta etc.?
- Există bonusuri de vacanță (sau o rată mai mare de salariu) plătibile în timpul concediului anual?
- Care sunt regulile de reportare a concediilor?
- Minimul legal este considerat prea scăzut în comparație cu ratele de pe piața locală?
- Pentru concediile medicale, câte zile sunt permise, la ce rată de salarizare, și trebuie să fie dovedită de un certificat de medic?
- Care sunt celelalte tipuri de concediu de care au dreptul angajații? Sunt acestea plătite sau neplătite și la ce rată?
Angajați scutiți față de regulamentul privind timpul de lucru
Pentru mulți angajatori din SUA, clasificarea angajaților scutiți față de cei care nu sunt scutiți exclude eșantioanele mari din forța de muncă de la plata orelor suplimentare lucrate. În timp ce multe țări vor avea excluderi, este în general cazul în care mult mai puțini angajați de peste mări pot fi considerați scutiți.
În Europa, de exemplu, de obicei, numai directorii executivi sunt considerați scutiți. Există, desigur, câteva excepții de la normă - cum ar fi în Marea Britanie, unde angajații pot fi de acord să excludă regulamentul privind timpul de lucru de la locul de muncă sau în Franța unde, pentru anumite clase de angajați, angajatorul poate aplica un regim anualizat eliminând necesitatea de a urmări orele lucrate zilnic și săptămânal.
În general, angajatorii ar trebui să se pregătească pentru faptul că orele suplimentare trebuie să fie administrate și plătite. Pentru o forță de muncă la distanță, acest lucru ridică în mod evident îngrijorări privind monitorizarea orelor de lucru ale angajaților.
Pentru urmărirea și plata angajaților, lista de verificare a întrebărilor care trebuie luate în considerare include:
- Care este ziua de lucru standard / săptămână?
- Angajații sunt îndreptățiți să plătească ore suplimentare pentru muncă terminată în afara orelor contractate? Dacă da, la ce rată?
- Există angajați care pot fi considerați "scutiți" de exigențele locale suplimentare?
- Este posibil ca angajații să fie de acord să renunțe la drepturile lor la ore suplimentare?
- Există limite maxime ale timpului de lucru, inclusiv orele suplimentare, pe zi, pe săptămână etc.?
- Există o practică locală în care salariul de bază poate fi împărțit pentru a acoperi o sumă alocată pentru orele suplimentare?
Invențiile angajaților și necompetițiile
Este în general acceptat în SUA că angajații își pot transfera în mod legal drepturile asupra oricărei invenții viitoare, fie în legătură cu angajarea lor, fie în legătură cu afacerile angajatorului.
Poziția internațională în acest sens respectă principiul că transferul drepturilor nu poate avea loc până când invenția nu a fost creată și, de obicei, angajatul și angajatorul au urmat un proces de notificare și revendicare în vigoare prin lege. Prin urmare, în majoritatea țărilor, un acord de atribuire înaintea invenției în stil american nu este aplicabil.
În ceea ce privește neconcurențele ulterioare terminării , care împiedică un angajat să lucreze pentru un concurent, majoritatea țărilor respectă aceleași cerințe ca SUA pentru rezonabilitatea pe teritoriu și durata. Notă: angajatorii ar trebui să fie conștienți de faptul că, în întreaga Europă, este de obicei o obligație de a plăti fostului angajat pe durata perioadei de restricție, așa cum se subliniază în acordul de neconcurență. În unele țări, cum ar fi Republica Cehă, aceasta poate fi la fel de mult ca 100% din salariul mediu al persoanei.
Un alt aspect al acordurilor de neconcurență care trebuie luat în considerare este acela că aceștia ar trebui să fie incluși ca parte a contractului de muncă la începutul angajării pentru a fi executorii. Chiar și angajații care nu reprezintă o amenințare directă pentru companie și au fost reziliați pentru performanțe slabe pot fi eligibili pentru a primi compensații de neconcurență după ce au părăsit compania.
O listă de verificare pentru protejarea companiei în ceea ce privește invențiile angajaților și acordurile de neconcurență include:
- Se aplică acordurile de atribuire anterioară invenției?
- În caz contrar, care sunt regulile locale privind angajatorul care ridică o creanță asupra invenției unui angajat, inclusiv clasificările, termenele, plata etc.?
- Dacă angajatorii doresc să aplice acorduri de neconcurență, trebuie să fie detaliate în contractul de muncă? Se solicită plata în timpul mandatului lor? Și este posibil să se retragă unilateral o neconcurență fără perioade lungi de notificare?
- În cazul în care răspunsurile la punctul de mai sus fac ca acordurile de neconcurență să nu fie viabile, sunt opțiunile contractele de non-solicitare post-terminare?
Acorduri colective
Pur și simplu, convențiile colective pot fi problematice, așa că este bine să verificați dacă se vor aplica sau nu.
Un contract colectiv suplimentează, în general, legile muncii locale, fie prin umflarea standardelor minime, cum ar fi creșterea ratelor de concediu anual, fie prin crearea unor politici și procese suplimentare pentru a proteja mai bine angajații. Acestea pot include cerințe sporite de consultare privind terminarea, proceduri de siguranță îmbunătățite și / sau instruire etc.
Mulți vor crea, de asemenea, o ierarhie a clasei salariaților, evidențiind salariile și beneficiile minime, cerând angajatorului să aloce gradul corect fiecărei noi angajări. Cea mai mare dificultate cu contractele colective este că acestea sunt de obicei scrise doar în limba locală și sunt actualizate frecvent, ceea ce face foarte dificilă monitorizarea și gestionarea acestora de la distanță.
În multe țări, convențiile colective sunt aplicabile numai dacă angajatorul se înscrie voluntar. Majoritatea angajatorilor internaționali aleg să nu se înscrie pentru aceste acorduri, astfel încât acestea să nu fie o problemă. Cu toate acestea, în unele țări, se consideră că un acord colectiv se aplică în mod nediscriminatoriu tuturor angajatorilor care operează într-un anumit comerț. Țările europene cu acorduri obligatorii sunt Franța, Italia, Spania și Danemarca.
Luați în considerare următoarea listă de verificare cu privire la contractele colective:
- Există un contract colectiv obligatoriu care se aplică forței noastre de muncă?
- Este specifică industria, vocația sau regiunea?
- Care sunt cerințele convenției colective?
Îmbrățișați mai degrabă decât evitați
După cum sa subliniat aici, generarea unui grad de familiarizare cu practicile comune legate de ocuparea forței de muncă în afara SUA este esențială. Având previziunea de a pune întrebările potrivite și de a descifra cerințele locale, mai degrabă decât să evităm pur și simplu țara în întregime, vom avea mai bine poziția angajatorilor să angajeze personal - și să mențină un birou multinațional cu funcții eficiente de resurse umane.